■優先順位をつけ可能性を狭めすぎない

まず、大前提として求人倍率が上がっている現在、母集団形成自体が難しいということを念頭に考えることが大切です。

「応募が来ているから次のチャンスを待つ」という考え方は絶対にNG。

次のチャンスでまた母集団の形成ができるという保証はありません。

だからこそ、今ある母集団の中から少しでも多くの良い人材を見つけ出していくことが採用成功の大きなカギといっても過言ではありません。

 

「年齢が高いから」「自社への興味を感じないから」「転職回数が多いから」「書いている内容が薄い」など、書類選考の段階から要件を厳しく絞りすぎることは、最も大切な接触機会を大きく損なうことになり、結果としてせっかくの母集団を無駄にしてしまうことに繋がります。

 

少しでも気になることがあるのであれば、まずは会うことを前提に書類選考を行うということが、採用成功の近道といえるでしょう。

 

■余白の多い履歴書はダメな履歴書?

では、実際の書類選考どのようなところに注意すべきなのでしょうか。

陥りがちなミスジャッジのひとつに、余白が多い履歴書の人材を書類選考の段階で落としてしまうというものがあります。

 

確かに事前の情報が少ないと何を基準に選考すべきかわからないということはあるでしょう。

しかし、求職者は決して文章を書くプロフェッショナルではありません。

もしかしたら、現職が忙しくて書く時間がなかったり、口頭での説明は得意だが文章にすることに慣れていないという方かもしれません。

 

「余白の多い履歴書」=「自社への興味が薄い人材」という先入観を捨て、自社の力になれると感じた人材であれば、面接へ招いて人事自らが口説きにいくぐらいの姿勢が理想です。

 

■職務経歴にブランクがあった場合

職務経歴書を確認するとき在籍期間に空白があると、「すぐ辞めてしまうのではないか」「空白期間は遊んでいたのではないか」など、書類に書かれていないにも関わらずネガティブなイメージを想像してしまいがちです。

 

しかし、これこそ本来面接で確認すべきことで、書類選考の段階で落とす理由としては合理的ではありません。

「家庭の事情でやむなく仕事を離れていた」「資格取得とのために、しっかりと勉強していた」など、求職者にとっては重要な事柄で仕事を離れていたケースも十分に考えられます。

 

特に最近では、働き方改革や女性の社会進出などによって、求職者の募集背景や経歴も非常に多様化しています。

空白期間があるからといって一律で不採用とせず、純粋に求職者の持つスキルを見極めたうえで書類選考に臨みましょう。

 

■履歴書、職務経歴書の行間を読み面接に備える

上記のようなありがちなミスジャッジを避けて面接を設定したとしても、面接で何を確認すべきかを明確化していないと、せっかくの機会も無駄にしてしまうことになります。

そこで重要になるのが履歴書や職務経歴書の内容を読み、仮説を立てるという作業です。

履歴書欄に書かれている「趣味」の項目などは、まさに行間を読む作業の代表格といっても良いでしょう。

 

読書が好きであれば「文章の表現力が豊かなのではないか」、スポーツが好きというのであれば「行動力があるのではないか」など、履歴書に書かれているあらゆる情報から、その人がどのような人物なのかを自分なりに想像し、面接に備えていくことで、書類だけでは見えてこない求職者の本質へ迫ることができます。

 

■まとめ

すべての求職者が、人事担当が選考に悩まないレベルの履歴書や職務経歴書を作成できるわけではありません。

だからこそ、人事担当が書類選考の段階でのミスジャッジを極力なくし、面接を通じて人材の本質を見極めるという姿勢が大切です。

これまでの書類選考の基準を見直し、自社にとって本当に欲しいのはどのような人材かをしっかりと検討し、まず会うことを前提とした採用活動を心掛けることで、採用の成功はぐっと近くなります。

より多くの優秀な人材に出会うために、先入観を捨てて書類選考に臨んでください。