取得率が低い企業は、社会的な評価も下がってしまう恐れ
男性の育児休業取得を促進する改正育児・介護休業法が、2022年4月から施行されます。今回の改正法では、男性が休みを取りやすくなるように育休制度が大幅に見直され、企業には男性の育休取得を促進するためのさまざまな「義務」が課されることとなります。
企業がやるべき準備を資料形式で紹介（資料のダウンロードはページ下部のボタンから）
なかでも影響が大きいのは、2023年4月に大企業向けに予定されている「育休取得率の公表義務化」です。取得率が低い企業は、社員のワーク・ライフ・バランスを尊重しない企業と見なされ、社会的な評価を下げるだけでなく、就職先・転職先を探す人材から敬遠される恐れがあります。また上場企業の場合は、有価証券報告書に、男性育休取得率の記載を求められる可能性もあります。取得率の向上は、まさに急務です。
とはいえ、「社内に育休を取った男性社員が一人もいない」「いったい、どこから取り組めばいいのか？」と、戸惑っている人事担当の方も多いでしょう。2022年4月の改正法施行に向け、企業は「いつまでに、何を」準備すべきなのでしょうか。改正育児・介護休業法のポイントと具体的なスケジュールを解説するとともに、企業が取り組むべきTODOを時系列で紹介します。詳しい資料は以下からダウンロードできます。
