SDGs（持続可能な開発目標）にデジタルトランスフォーメーション（DX）……。ビジネスの現場には次々課題が降ってきます。あなたの職場は持続可能ですか。2024年4月からの労働条件通知書の明示ルールの変更に伴い、企業の経営者や人事担当者は何をすべきかについて特定社会保険労務士の田中宏二氏が助言します。
就業場所・業務内容 「変更の範囲」の明示が必要に
2024年4月1日から「労働基準法施行規則」（以下「労基則」）と「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（以下「雇止めに関する基準」）が改正され、労働条件の明示事項等が変更されることとなりました。
ご相談は「労働条件の明示」に関するものです。労働基準法施行規則第5条の改正によって、すべての労働者との労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入れ直後」の就業場所・業務内容に加えて、これらの「変更の範囲」を明示することが必要になります。
「労働条件通知書」は事業主からの通知であり、「雇用契約書」は事業主と従業員との契約で署名・なつ印を伴うという違いがあります。労働条件通知書は事業主が一方的に交付するため、従業員の合意の有無を確認できません。労働条件通知書で労働条件について双方が合意した後、雇用契約書を締結すると将来のトラブルを防げます。
例えば、入社時に勤務地や職種の異動について説明が無かったり、勤務地や職種を限定しなかったパートタイマーに異動を伝えたりしてトラブルになることがあります。こうした事業主と従業員の紛争を避けるため、今回の法改正をきっかけに雇い入れ時の就業の場所と業務内容および変更の範囲をきちんと定めておくと良いでしょう。
国内企業では長年、正社員であれば入社後の就業場所や業務の変更に制限がないのが当たり前で、転勤や異動は会社の指示・命令によって行われていたのが実情でした。しかし、最近は地域間の異動を望まず、住み慣れた場所で生活したいとの理由から、就業場所や業務を限定して欲しいといった希望が多いようです。
「限定社員」には特に必要な変更範囲の明示
会社側としては、正社員とは別に勤務地や職務を限定した「限定社員」として雇用する対応が考えられます。この場合、賃金などの処遇について従業員とよく話し合う必要があります。例えば、厚生労働省のリーフレット「多様な正社員の円滑な導入・運用のために」は、限定社員の賃金テーブルを別に設定し、賃金水準を正社員の8〜9割程度で昇進・昇格に上限があるといった事例を紹介しています。自社で限定正社員制度を導入する場合は参考にするとよいでしょう。
一方、従業員から申し出がなくても、会社側が最初から限定社員として採用することもよくあります。例えば、当該地域にある唯一の店舗が業績不振で閉鎖になり、雇用の継続が難しくなっても「店舗閉鎖によって雇用契約が終了する、と明示をしていなかったために解雇できなかった」といったケースが起こりえます。こうした事態に対応するためにも、法改正にかかわらず、雇用する際に業務内容や就業場所の変更範囲を明示することは労務管理の面で重要です。
「会社の定めるすべての場所・業務」という選択肢も
労働基準法第15条により、就業規則にも「労働条件の明示」について記載する必要があり、変更の範囲について就業規則を改定する必要があります。賃金や就業場所など具体的な労働条件については労働条件通知書や雇用契約書で定め、今回の法改正に伴いさらに変更の範囲についても記載が必要となりました。
就業場所と業務内容の変更の範囲の記載方法ですが、範囲を特に限定しない場合は「会社の定める就業場所」「会社の定めるすべての業務」と記載することになります。一方、変更の範囲を限定したい場合は、就業の場所については「〇〇支店」「東京都内の支店」「離島以外の国内の支店」、業務内容の変更の範囲は「法人営業」「法人および個人を問わずすべての営業業務」などと具体的に明示することになります。後者は記載した就業場所や業務内容以外の業務を行わせることはできなくなります。
「変更の範囲」の限定だけでは解雇できず
限定社員として雇用する場合は、就業場所や業務の変更の範囲を限定し、それらがなくなった場合でもすぐに解雇できるわけではなく、「整理解雇の4要件（要素）」に照らし合わせて、解雇回避努力義務として配置転換を打診し、限定社員がそれを拒否した場合は雇用終了といった手順を踏む必要があることには注意が必要です。
整理解雇の4要件とは①人員削減の必要性（人員削減措置の実施が不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること）②解雇回避の努力（配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと）③人選の合理性（整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用も公正であること）④解雇手続きの妥当性（労働組合または労働者に対して、解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと）のことです。
労働条件通知書の明示とあわせて、「就業場所や職務が限定された限定社員の雇用終了」についても就業規則を整備する必要があります。就業場所や業務内容を限定していたが、それらがなくなってしまった場合に雇用契約を終了できるようにするためです。「雇用契約書に定める就業場所・業務がなくなった場合はその雇用契約を解除し他の勤務地への転勤・他の業務について打診する」「前述した会社の打診に対し、従業員の同意が得られない場合は雇用を終了する」といった内容を就業規則に定めておくとよいでしょう。
