社長など経営者が直面する組織の「修羅場」は、普通の管理職にとっても学びの宝庫です。著書『経営中毒』（PHP研究所）の中で、自身が直面してきた経営課題や1000人以上の経営者にコンサルティングしてきた経験を赤裸々に語った「エッグフォワード」（東京都港区）社長の徳谷智史さんに、NIKKEIリスキリング読者にも参考になる「経営者の視点」について聞きました。4回にわたってお届けします。2回目は『会社崩壊を食い止めるキーパーソンになれるか　カギになる「自分の言葉」』です。

組織崩壊しかけた場合に選びがちな失策

こうした組織の問題をいかに食い止め、組織をよりよい形で回していくか。ここが、すべてのリーダーが直面する難しさと言えるでしょう。

このような組織の課題は、成長フェーズにある企業の大半が経験することになりますが、往々にしてその立場になり初めて直面するものです。しかも組織は「生もの」なので、成長するにつれて、課題が揺れ動きます。それに応じてやり方を柔軟に変えていかなければなりません。何をすれば正解なのか、戸惑う人がほとんどです。

人材採用強化では解決しない

ではどうすればよいか。こうした組織の問題に、多くの場合、新たな人材の採用を強化することで対処しがちです。よくある失敗は、リソースが足りないからと採用基準を落として新しい人をどんどん採用してしまうこと。その結果、また新たな衝突が起こります。

スキルの足りない人が入社したことで、現場のエンゲージメントが下がって、既存社員に不満が増えます。離職する社員も増えます。また人が足りなくなることで事業に響いてきて、売り上げが下がり、余計に空気が悪くなる......。そんなつらいスパイラルに入っていきます。

採用で事態が好転することももちろんありますが、私が知る限りでは採用を強化する「だけ」で組織の問題が解決することはありません。こういう事態も、ビジネスパーソンとして日々仕事をされている皆様なら、きっと思い当たるところがあると思います。

組織崩壊を防ぐ「二つの対策」

組織の崩壊を防ぐために必要なことは大きく二つあります。

一つ目は、経営陣の誰かが本気になって、組織運営にリソースを割くこと。 先述したように人数が少ないうちは、社長も社員一人ひとりの顔が見えるし直接指示もできるので、組織運営は何とかなります。しかし、一定規模を超えると、社長一人だけで組織運営にコミットすることは不可能です。そこで、社長がすべてを見ることを諦め、「誰か」が組織化を図るのです。