組織変革を社員から支持してもらう方法
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サマリー：組織変革を行う際、リーダーはどうすれば周囲からの支持を得ることができるのだろうか。本稿では、変革を受容する組織が持つべき6つの要素を提示する。社員が変革を支持すれば、変革の実行が容易になり、社員と組織...　もっと見るの間に継続的な互恵関係が生じる。そうした関係が存在しない企業は、変革に乗り出すたびにゼロから社員のエンゲージメントを引き出して、抵抗を克服するプロセスを繰り返さなければならない。　閉じる

変革を受容する組織に必要な6つの要素

　リーダーは、どうすれば社内で組織変革の取り組みへの支持を得ることができるのか──。この点について唱えられているアドバイスの大半は、ありきたりの内容に終始している。変革が必要とされる理由を社内にしっかり説明し、さらにはリーダー自身も変革にのめり込むべし、といった具合だ。

　しかし、筆者がこれまで何百社もの企業の組織変革を支援してきた経験から言うと、このアプローチだけでは十分でない。実際、研究によれば、こうしたことしか実行しないと、しばしば、社員のシニシズム、疑念、不信感、ネガティブ思考が強まり、変革の取り組みは、苦痛を伴いながら緩慢な死へと向かうプロセスに変わってしまう。

　あまりにも多くのリーダーたちが見落としていることがある。変革に対して社内である程度の疑念が持ち上がるのは自然なことだが、疑念に対抗する方法は、そもそも疑念が生まれないようにすること以外にない、という点である。では、社内で疑念を生まないためには、どうすればよいのか。

　筆者が関わってきた中でとりわけ大きな成功を収めている企業は、変革を受容する文化を育むことができているために成功を手にしている。実際に変革へ乗り出すより、はるか前の時点で、そのような文化を築いているのだ。具体的には、文化の6つの要素に働きかけている。その6つの要素とは、正当性、当事者意識、現実とのつながり、達成可能性、真正性、公平性である。

正当性：社内のインフルエンサーを取り込む

　変革に乗り出そうとする組織は概して、リーダー層の力にばかり依存する。リーダーの肩書は持っていなくても、自社の組織文化に対して大きな影響力を持つ社内のインフルエンサーたちの存在が見落とされがちなのだ。

　そうした社内のインフルエンサーは、ミドルマネジャーの場合もあれば、営業部門の中核的メンバーの場合もあるし、時にはオフィスの受付係の場合もある。いずれにせよ、変革の取り組みが成功するかどうかのカギを握るのは、このような人たちかもしれない。非公式のインフルエンサーたちは、社内での影響力、知性、人的ネットワークづくりの能力、そして一般社員から尊敬されていて、正式なリーダーの役職に就いている人たち以上に、社内での変革の受容度を大きく左右する力を持っている場合が多いからだ。

　社内のインフルエンサーたちを早い段階で変革のプロセスに取り込むことは、社員に信頼されている非公式のリーダーたちの力を借りて変革への信頼を育む効果が期待できる。さらに、信頼を集めている人たちの言葉を通じて変革の土台を築くことにもつながる。

当事者意識：すべての人がテーブルに着けるようにする

　はっきり言っておきたい。リーダーが方針を決定した後で社員集会を開催して、自由に発言してよいと言っても、社員の本当の考えを知ることはできない。そればかりか社員は、自分たちの意見を真剣に受け止めてもらえていないと感じる可能性が高い。このような会合を行うと、変革への取り組みにむしろ支障をきたすケースが多いのだ。

　対照的に、人は変革のあり方を形づくるプロセスに主体的に関われる場合、変革を受け入れる可能性が大幅に高まるという研究がある。したがって、社員集会で一方的にリーダーの方針を伝えるのではなく、小規模な双方向型の対話を重ねたほうがうまくいく。

　そのような話し合いの場では、変革を妨げる潜在的な障害を部署ごとに洗い出し、どうやって変革を実現すればよいかを各部署に決めさせればよい。これにより、それぞれの部署特有の環境や条件、制約に合わせて、変革の進め方を調整できるようになる。