年代・職種別523 名のデータから「組織の不文律（暗黙のルール）」について徹底分析！

2025年3月10日

出典元：日本の人事部

“職場の課題”解決サポートツール「職場のオバケ探し」500名以上の回答データをもとに調査レポートを発表

エンゲージメント向上を軸とした組織開発・人材育成コンサルティング支援を通して“推せる職場づくり”を進める株式会社NEWONE（本社：東京都港区　代表取締役：上林周平、https://new-one.co.jp/　以下、NEWONE）は、2025年 3月 7日に組織における不文律（暗黙のルール）について考えるツール「職場のオバケ探し」をもとに、年代および職種別に組織風土・組織の不文律を分析した調査レポートを公表しました。

調査概要

調査期間：2024年9月〜2024年12月

対象：10代〜50代の会社員 523 名

調査方法：職場のオバケ探し（https://cocolabo.club/obakesagashi）の診断結果を属性別に集計・比較

調査内容：「組織風土や組織の不文律」について考えるための12項目

職場のオバケ探しとは

職場のオバケ探しとは、組織やチームに潜んでいる「目には見えない課題」を「職場のオバケ」に見立て、チームメンバーでかわいらしい見た目に扮したオバケを探索します。探索結果が出たら、オバケの退治方法（＝課題の解決策）などについて対話を重ね、チームの一体感を高めるとともに、チームに愛着が持てるよう設計されたツールになっています。

オバケは全部で12体おり、チームメンバーそれぞれの立場から職場で見かけたかどうかを回答し、職場やチームに潜むオバケを見つけていくことができる仕組みになっています。職場のオバケ探しでは、組織の課題をかわいらしい見た目のオバケとして表現することで、誰か1人のメンバーのせいにすることなく、全員が率直な意見を出し合いながら、職場改善や組織開発の取り組みを堅苦しくない雰囲気で行うことができるツールになっています。

サマリー

「個人プレイヤーオバケ」と「職場内二極化オバケ」の出現率から読み解く、職場の変化
「個人プレイヤーオバケ」の出現する割合（出現率）は8割近い数字になりました。これは、リモートワーク・ハイブリッド勤務の普及により、業務属人化が進んでいること、また、周囲も忙しい中で人に頼ることが難しくなっている状況を示しています。

一方、「職場内二極化オバケ」の出現率は5割程度にとどまりました。これは、12個のオバケの中では一番少なく、意見が明確に対立しているケースが比較的少ないことを示しています。

この結果から、職場には異なる価値観や働き方が共存している可能性が高く、属性の「多様化」が進んでいると考えられます。
「マンネリ満足オバケ」とその他オバケとの相関性の高さ
「マンネリ満足オバケ」と「上意下達オバケ」は、ワークフローが整備され型通りに動けば成果が出る職場に出現しやすい傾向がある。さらに、「マンネリ満足オバケ」は、変化を否定・拒絶する他のオバケと組み合わさることで、停滞的で改善が起こりにくい職場を生み出す要因となっている可能性があります。一方、「良かれと思ったオバケ」と「ストレッチ過多オバケ」は、高い目標達成のために顧客要望を過剰に受け入れる職場で出現しやすい傾向があります。
若手層の柔軟性（フレキシビリティ）と視えるオバケの関係
20〜24歳の若年層は職場でオバケを発見する割合が最も低い結果となりました。オバケは誰か1人が原因というより、職場内の関係性のもとに存在する「適応課題」であるケースが多くあります。他の層と比較すると、若年層は自身の上司以外の関係者との接点が比較的少なく、また職場の問題を客観的に把握するための視野や経験が十分に培われていないことが要因で、オバケを確認した数が少なかった可能性が示唆されます。

一方、「良かれと思ったオバケ」の出現率は若年層で比較的高く出ており、要因として、コミュニケーション不足から周囲との認識のズレが起こりやすいことや、価値観の相違が推察されます。20〜24歳の若年層は職場でオバケを発見する割合が最も低い結果となりました。

この理由として、経験不足による視野の狭さや柔軟性（フレキシビリティ）によって、職場の問題に順応しやすいことが要因と考えられます。若年層は課題を割り切って受け入れる傾向があるため、多くの項目で出現率が低い傾向があります。その中でも、「良かれと思ったオバケ」の出現率は比較的高く、周囲との認識のズレが起こりやすい傾向もみられます。
専門・技術職と営業職のキャリアのとらえ方の違い
専門・技術職では「曖昧キャリアオバケ」が最も多く確認される。これは専門性の高さ故に、キャリアの選択肢を広げることが難しく、専門分野を深める以外の道を見出しにくいことが要因の1つとして考えられます。

主な調査結果

1. 全体を通して出現しやすい・しにくいオバケについて

「個人プレイヤーオバケ」の出現率は約8割と高く、業務の属人化や、周囲も忙しい中で他の人を頼ることの難しさを示していると考えられる。
それに比べ「職場内二極化オバケ」の出現率は5割程度にとどまり、意見が明確に対立しているケースが比較的少ないということが読み取れる。この結果から、職場内の属性が多様化している可能性も考えられる。
また、同じく職場内の関係性に関するオバケである「仲良しサークルオバケ」では、「職場内二極化オバケ」に比べ10%以上多く出現している。職場内において意見の衝突がない、というのではなく、意見の衝突を避けている傾向があると解釈できる。

2. マンネリ満足とその他オバケとの相関性とその理由

「マンネリ満足オバケ」と「上意下達のオバケ」の相関が最も高い数値となった。これらのオバケが共存する職場では、上位層の考えや組織方針に振り回されることがある等、昔ながらのやり方が根強く残っている職場に多い。組織課題に思っているメンバーがいてもなかなか組織を変えていくまでに至っていない可能性が考えられる。
また、「良かれと思ったオバケ」と「ストレッチ過多オバケ」の相関性については、ストレッチ過多な職場では、目標達成のために顧客の要望を過度に受け入れる傾向があると考えられる。その結果、組織としての許容ラインを超えるリスクが示唆される。
さらに、「マンネリ満足オバケ」「言い出しっぺ負けオバケ」「ルール優先オバケ」「部分最適化オバケ」の４つについては、共通して変化に対する抵抗がある要素を含んでいる。この変化に対する姿勢がマンネリ満足オバケが起こす「現状に満足してしまっている」状態と組み合わさり、停滞的な職場、改善・改革の起こりにくい職場を多く生み出している可能性が考えられる。
（その他、12項目全てでの相関分析の結果については調査レポートをご覧ください。）

3. 若年層からみるオバケのトレンド

年代別にオバケの出現率を見ると、全体を通して最もオバケを確認した数が少なかった年代は20-24歳であった。オバケは誰か1人が原因というより、職場内の関係性のもとに存在する「適応課題」であるケースが多い。そのため、若年層は自身の上司以外の関係者との接点が比較的少ないこと、また職場の問題を客観的に把握するための視野や経験が十分に培われていないことが要因で、オバケを確認した数が少なかった可能性が考えられる。
一方、「良かれと思ったオバケ」の出現率は他の年代に差をつけて多く、少ない経験から自分の許容範囲を見誤り「成果をとにかく上げたい」とのような気持ちから、非現実的な量や内容の要件を受け入れてしまう可能性が考えられる。
多くの項目で45-49歳・50歳以上のオバケ出現率が高い傾向にあったが、「曖昧キャリアオバケ」「個人プレイヤーオバケ」に関しては30-34歳の層が最も高い結果となった。30-34歳は管理職の手前の方の割合が高く、多くの業務を1人で回すリーダー的な立場でありながらも、今後のキャリアに対する不安を抱えやすい時期であることを示唆している。

4. 専門・技術職と営業職の視認率傾向について

職種ごとの傾向として、サービス職・営業職・事務職では、「個人プレイヤーオバケ」が最も多く確認された。専門・技術職では「曖昧キャリアオバケ」が最も多く出現しており、他の職種とは異なる傾向が見られる。
この違いの背景として、専門・技術職は高度な専門性が求められるため、キャリアの選択肢を広げることが難しく、「専門性をさらに高める」以外の道を考えにくいことが要因の一つとして考えられる。
その結果、キャリアの方向性に対して不安や曖昧さを感じやすく、「曖昧キャリアオバケ」の出現率が高くなっていると推測される。
一方、営業職では「曖昧キャリアオバケ」の出現率は比較的低い値であり、他の業界でも共通するスキルを活かせる職種であるためキャリアの選択肢を検討しやすく、納得感を持ってキャリアを築きやすいことが影響しているとと考えられる。

※各オバケの詳細につきましては調査レポートをご確認ください。

まとめ

本調査レポートは、企業が組織の不文律（暗黙のルール）を考え、人事戦略を構築するためのヒントを提供するものです。特に、組織開発を何から考え始めると良いのか、どの課題に取り組むべきか、にお悩みの方がいらっしゃいましたら、調査レポート・職場のオバケ探しをご活用いただければ幸いです。

今後もNEWONEは、エンゲージメントが向上する職場づくりに役立つ情報を発信していきます。詳細はウェブサイト（https://new-one.co.jp/）でご覧いただけます。

株式会社NEWONEについて

「他にはない、新しい（new one）価値を生み出す」を社名に掲げ、エンゲージメントをテーマに、「個人の意識変革」と「関係性の向上」を中心とした企業向けコンサルティング、人材育成・組織開発を提供。人的資本経営が企業にとって重要な課題となっている昨今、社員が自発的に仕事にのめり込む、熱中していく状態、好循環なエンゲージメントサイクルで生み出す職場「推せる職場」づくりを通して、Softbank、カゴメ、三菱地所ホームをはじめ、多数の企業様の支援を実施しています。

＊2022年7月に企業経営者や人事担当者、マネジメント層と接してきた経験をもとに、これからのリーダーに必要なマネジメントのノウハウ本『人的資本の活かしかた』発売

＊2024年6月に共著書にて、企業規模問わず活かすことができる従業員体験づくりのノウハウをまとめた『組織の未来は「従業員体験」で変わる』を発売

・所在地：東京都港区虎ノ門3丁目4−7 虎ノ門36森ビル9階

・設立日：2017年9月1日

・代表者：上林周平

・事業内容：コンサルティング、企業研修・組織開発等

・URL：https://new-one.co.jp/