〜7割以上が「成果に応じた人事評価制度」を取り入れて、「成果を出している社員のみ給与を上げたいとの本音も〜
目標達成クラウド「ジョブオペ®」を展開する、株式会社給与アップ研究所（本社：東京都千代田区、代表取締役：高橋 恭介）は、中小企業（100名以上300名以下）の代表取締役107名を対象に、賃上げに対する中小企業社長の意識調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。
調査サマリー
調査概要
調査概要：賃上げに対する中小企業社長の意識調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査
調査期間：2023年2月22日〜同年2月24日
有効回答：中小企業（100名以上300名以下）の代表取締役107名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。
≪利用条件≫
1 情報の出典元として「給与アップ研究所」の名前を明記してください。
2 ウェブサイトで使用する場合は、出典元として、下記リンクを設置してください。
URL：https://www.salary-up.com/
- 87.8%が「賃上げしたい」と回答
「Q1.あなたは、従業員の給料を上げる必要性がある（賃上げしたい）と思いますか。」（n=107）と質問したところ、「非常にそう思う」が46.7%、「ややそう思う」が41.1%という回答となりました。
Q1.あなたは、従業員の給料を上げる必要性がある（賃上げしたい）と思いますか。
・非常にそう思う：46.7%
・ややそう思う：41.1%
・あまりそう思わない：6.5%
・全くそう思わない：3.7%
・どちらとも言えない：1.9%
- 賃上げしたい理由、「優秀人材の離職を防ぎたいから」が53.2%、「最低賃金が上昇しているから」が45.7%
Q1で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q2.従業員の給料を上げたい（賃上げしたい）と思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=94）と質問したところ、「優秀人材の離職を防ぎたいから」が53.2%、「最低賃金が上昇しているから」が45.7%、「賃上げをすることで人材確保ができるから」が44.7%という回答となりました。
Q2.従業員の給料を上げたい（賃上げしたい）と思う理由を教えてください。（複数回答）
・優秀人材の離職を防ぎたいから：53.2%
・最低賃金が上昇しているから：45.7%
・賃上げをすることで人材確保ができるから：44.7%
・競合他社の賃金が上昇しているから：28.7%
・「賃上げ倒産」（賃上げをしないことで優秀な社員が離職し、事業が立ちゆかなくなくなる）を避けたいから：11.7%
・その他：8.5%
- 「社員の生活水準を上げたい」や「頑張っている従業員への感謝」などの理由も
「Q3.Q2で回答した以外に、従業員の給料を上げたい（賃上げしたい）と思う理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=94）と質問したところ、「社員の生活水準を上げたい」や「頑張っている従業員への感謝」など70の回答を得ることができました。
＜自由回答・一部抜粋＞
・46歳：社員の生活水準を上げたい。
・46歳：電気代が高いから。
・48歳：頑張っている従業員への感謝。
・58歳：モチベーションアップや維持。
・56歳：レベルの低下を防ぐため。
・59歳：高い成果には高い報酬。
・53歳：職種ごとの格差が大きく何とか平準化していきたい。
- 賃上げしたいと回答した社長のうち88.3%が、「賃上げに課題を感じている」と回答
Q1で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q4.あなたは、「従業員の賃金を上げる（賃上げする）」にあたって課題を感じていますか。」（n=94）と質問したところ、「非常に感じる」が39.4%、「やや感じる」が48.9%という回答となりました。
Q4.あなたは、「従業員の賃金を上げる（賃上げする）」にあたって課題を感じていますか。
・非常に感じる：39.4%
・やや感じる：48.9%
・あまり感じない：5.3%
・全く感じない：6.4%
・わからない/答えられない：0.0%
- 賃上げにおける課題、「賃上げのための原資がないから」が44.6%で最多
Q4で「非常に感じる」「やや感じる」と回答した方に、「Q5.賃上げに対する課題について教えてください。（複数回答）」（n=83）と質問したところ、「そもそも利益が出ておらず、賃上げのための原資がないから」が44.6%、「賃上げを行いたい従業員とそうでない従業員を区別する仕組みがないから」が32.5%、「一度賃金を上げた場合、下げられないから」が31.3%という回答となりました。
Q5.賃上げに対する課題について教えてください。（複数回答）
・そもそも利益が出ておらず、賃上げのための原資がないから：44.6%
・賃上げを行いたい従業員とそうでない従業員を区別する仕組みがないから：32.5%
・一度賃金を上げた場合、下げられないから：31.3%
・賃上げ分の成果や利益が出る可能性が不透明だから：31.3%
・その他：4.8%
- その他の課題、「生産性に対する基準コストの上昇」や「顧客との値上げ交渉」など
「Q6.Q5で回答した以外に、「従業員の賃金を上げる（賃上げする）」ことに対する課題があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=83）と質問したところ、「生産性に対する基準コストの上昇」や「顧客との値上げ交渉」など58の回答を得ることができました。
＜自由回答・一部抜粋＞
・46歳：先行きの見通しが立ちづらい。
・59歳：生産性に対する基準コストの上昇。
・58歳：103万の壁。
・55歳：今期の粗利は目標未達見込みだから。
・53歳：会社を永続するための資金確保。
・60歳：顧客との値上げ交渉。
・59歳：公平でオープンな人事考課制度の存在があげられる。一律に引き上げるのではなく、成果報酬を軸に考えていきたい。
- 成果に応じた人事評価報酬制度、73.8%が「導入したい」と回答
「Q7.あなたは、成果に応じた人事評価報酬制度（各従業員の仕事による実績や成果を昇進や昇給の判断材料として利用するシステム）を導入したいと思いますか。」（n=107）と質問したところ、「非常にそう思う」が29.9%、「ややそう思う」が43.9%という回答となりました。
Q7.あなたは、成果に応じた人事評価報酬制度（各従業員の仕事による実績や成果を昇進や昇給の判断材料として利用するシステム）を導入したいと思いますか。
・非常にそう思う：29.9%
・ややそう思う：43.9%
・あまりそう思わない：11.2%
・全くそう思わない：3.7%
・すでに導入している：10.3%
・わからない/答えられない：0.9%
- 成果に応じた人事評価報酬制度を導入したいと思う理由、「優秀人材の採用につながる」が49.4%で最多
Q7で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.自社で成果に応じた人事評価報酬制度を導入したいと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=79）と質問したところ、「優秀人材の採用につながる」が49.4%、「成果給の導入により評価が公正になる」が46.8%、「辞めてほしくない人材の定着率向上」が34.2%という回答となりました。
Q8.自社で成果に応じた人事評価報酬制度を導入したいと思う理由を教えてください。（複数回答）
・優秀人材の採用につながる：49.4%
・成果給の導入により評価が公正になる：46.8%
・辞めてほしくない人材の定着率向上：34.2%
・賃金が下がる可能性があることで、組織全体の生産性向上（適切な緊張感）につながる：32.9%
・総人件費を変えずに成果を出している従業員の給与のみを上げたい：31.6%
・仕組み化されることで、個別の報酬交渉を受けなくなる：7.6%
・その他：1.3%
- その他の理由、「やる気が高まる」や「人事評価の透明性」など
Q8で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q9.Q8で回答した以外に、人事評価報酬制度を導入したいと思う理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=79）と質問したところ、「やる気が高まる」や「人事評価の透明性」など55の回答を得ることができました。
＜自由回答・一部抜粋＞
・52歳：他社からの勧めを受けて。
・48歳：数値化したい。
・58歳：正当な評価でやる気が高まる。
・58歳：人事評価の透明性。
・52歳：格差をつけたい。
・58歳：本人も納得するような客観的評価であれば不平不満が出ないであろうから。
・45歳：明確な評価基準があることにより、社員が会社から何を求められるかわかるから。
まとめ
今回は、中小企業（100名以上300名以下）の代表取締役107名を対象に、賃上げに対する中小企業社長の意識調査を実施しました。
まず、中小企業社長の87.8%が、従業員の給料を上げる必要があると考えており、このように考える背景には、「優秀人材の離職を防ぎ、人材を確保したい」という意向と、「最低賃金の上昇」が影響していることが分かりました。一方で、賃上げしたいと回答した社長者のうち88.3%が、賃上げに課題を感じていることも判明しました。具体的な理由としては、賃上げをするための充分な利益が出せていないことや、評価の仕組みがないことなどが挙げられています。そして、従業員の仕事による「実績や成果」を昇進や昇給の判断材料として利用し、成果に応じて評価する「人事評価報酬制度」について7割以上が「導入したい」と回答しています。このことから「生産性を出している人に対して給与アップしたい」という社長の本音が分かりました。
今回の調査では、中小企業の社長が、従業員の賃上げの必要性を実感しているものの、充分な利益が出ていないことや、公正な評価基準がないことにより、賃上げに課題を抱えている実態が明らかとなりました。これからの時代、優秀人材を確保するためには、長らく続いた年功序列の評価基準から脱却し、従業員の成果を公正に評価する必要があります。そのためにも、成果に応じた人事評価報酬制度を取り入れてみてはいかがでしょうか。
優秀人材を辞めさせない、魅力的な賞与制度の作り方徹底解説セミナーを開催
2023年1月23日、岸田首相の施策方針演説の中で「構造的な賃上げ」を実現するための1つとして「日本型の職務給の確立を」と発言されました。昨今日本の労働者の給与所得向上が叫ばれている中で、一方で企業側の負担については言及が少ないように思います。
単に国策として賃上げが求められているからといって、全社員一律給与を上げてよいのでしょうか？
そこにはパフォーマンスに応じて大きく上がる方から、そうでない方もいるというような、適切な差がつくべきではないでしょうか。
職務給＝能力ではなく実際に出した成果に応じて給与が決まる仕組みが「職務給＝ジョブ型」です。今までと同様、年功的に給与を一律上げていくのではなく、適切な差をつけていくことが企業側に求められてきているのです。
しかしこれまでの企業文化や社風を打ち破り、社員の大切な生活の糧にメスを入れていくことは中々難易度が高いことだということも事実でしょう。
そこで給与アップ研究所では合理的な給与アップ、その中での健全な格差をつけていくために、まずは一時金支給制度の中で差をつけていくことをご提案いたします。
すなわち賞与やインセンティブといった一時金支給制度の中で、会社全体の総人件費は変えずに、その支給内訳をパフォーマンスに応じて分配していくということです。
今回のセミナーでは、昨今の給与を上げていこうという流れの中で、優秀人材に対して金銭報酬をどのように還元していくのか？（差をつけていくのか？）その仕組みについて徹底解説致します。
- 働き方にメスを入れ、劇的に生産性向上を実現するジョブオペ®
・社員が日々何をしているか不明確で現状把握ができていない
・課題はあるが、何から着手していけばいいか明確ではない
・組織改善したいが現場からの反発を気にしている
・仕組みの中で納得感ある目標設定、評価、報酬連動が出来ていない
・日常に連動した継続的なマネジメントが出来ていない
・自ら考え、自発的に課題解決できる社員が少ないと感じている
「ジョブオペ®︎」ならこれらのお悩みを全て解決いたします！
▼サービスサイトはこちら
https://www.salary-up.com/jobope-cloud/
会社概要
会社名 ：株式会社給与アップ研究所
代表者 ：代表取締役社長 高橋 恭介
所在地 ：〒102-0083 東京都千代田区麹町6－6－2 5F
設立 ：2021年1月
資本金 ：10,000,000円
URL ：https://www.salary-up.com/
事業内容：目標達成クラウド「ジョブオペ®️」
社長コーチングプログラム「社長のジョブオペ®️」
幹部コーチングプログラム「幹部のジョブオペ®️」
人事評価コーチング
営業会議コーチング
記事引用：PR TIMES「【中小企業社長の賃上げへの本音調査】「賃上げしたい」が約9割を占めるも88.3%が賃上げに課題を実感 賃上げ理由「優秀人材の離職を防ぐ」が53.2%で最多」