成果で給与が上下する人事評価制度に反対する管理職は1割に満たず！賛成者の9割以上が制度を通じて、「優秀な部下の退職リスクを回避できる」と回答

2023年5月1日

出典元：PR TIMES

〜賛成の管理職の半数以上から、「大幅に給与が上がる可能性があるなら制度にウェルカム」との声も〜

　目標達成クラウド「ジョブオペ®」を展開する、株式会社給与アップ研究所（本社：東京都千代田区、代表取締役：高橋恭介）は、直近10年以内に給与を不満理由として転職を行った管理職（役員相当・部長相当・課長相当）102名を対象に、管理職の賃上げに関する実態調査を実施いたしましたので、お知らせいたします。

調査サマリー

調査概要

調査概要：管理職の賃上げに関する実態調査

調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー®︎」の企画によるインターネット調査

調査期間：2023年4月18日〜同年4月19日

有効回答：直近10年以内に給与を不満理由として転職を行った管理職（役員相当・部長相当・課長相当）102名

※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。

昨年度と本年度を比較し、給与が上昇したと答えた管理職は65.7%

　「Q1.昨年度と本年度を比較し、あなたの給与（月額のベース賃金）は上昇しましたか。」（n=102）と質問したところ、「大幅に上昇した」が18.6%、「上昇した」が47.1%という回答となりました。

Q1.昨年度と本年度を比較し、あなたの給与（月額のベース賃金）は上昇しましたか。

・大幅に上昇した：18.6%

・上昇した：47.1%

・変わらない：30.4%

・減少した：2.9%

・大幅に減少した：1.0%

会社全体の上昇率と自身の上昇率、76.1%が「自身の給与上昇率が上回っている」と回答

　Q1で「大幅に上昇した」「上昇した」と回答した方に、「Q2.会社全体の上昇率と自身の上昇率を比較した場合、ご自身の給与の上昇率が上回っていますか。」（n=67）と質問したところ、「大幅に上回っている」が23.9%、「上回っている」が52.2%という回答となりました。

Q2.会社全体の上昇率と自身の上昇率を比較した場合、ご自身の給与の上昇率が上回っていますか。

・大幅に上回っている：23.9%

・上回っている：52.2%

・変わらない：16.4%

・下回っている：1.5%

・大幅に下回っている：0.0%

・わからない/答えられない：6.0%

賃上げされない理由、「賃上げのための原資がないから」が51.4%で最多

　Q1で「変わらない・減少した・大幅に減少した」と回答した方に、「Q3.自身の給与が上がらない（賃上げされない）理由として考えられるものを教えてください。（複数回答）」（n=35）と質問したところ、「そもそも会社の利益が出ておらず、賃上げのための原資がないから」が51.4%、「経営者に賃上げする意思がないから」が48.6%、「賃上げを行うべき社員とそうでない社員を区別する仕組み（人事評価報酬制度）がないから」が20.0%という回答となりました。

Q3.自身の給与が上がらない（賃上げされない）理由として考えられるものを教えてください。（複数回答）

・そもそも会社の利益が出ておらず、賃上げのための原資がないから：51.4%

・経営者に賃上げする意思がないから：48.6%

・賃上げを行うべき社員とそうでない社員を区別する仕組み（人事評価報酬制度）がないから：20.0%

・組織全体の生産性が低いから：17.1%

・自身の成果が目標に対して達成していないから：8.6%

・その他：0.0%

・わからない/答えられない：8.6%

「会社の体質の問題」や「他の事業に投資をしていて賃上げに資金が回らない」などの理由も

　Q3で「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q4.Q3で回答した以外に、自身の給与が上がらない（賃上げされない）理由として考えられるものを自由に教えてください。（自由回答）」（n=32）と質問したところ、「会社の体質の問題」や「他の事業に投資をしていて賃上げに資金が回らない」など18の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞

・46歳：会社の体質の問題。

・48歳：内部留保を高めたいと経営者が考えているから。

・46歳：管理職だから。

・43歳：所属部門の売上が減少しているから。

・45歳：赤字。

・43歳：他の事業に投資をしていて賃上げに資金が回らない。

成果があげられなければ給与が下がるリスクはあるが、成果が上がれば従来より大幅に給与が上がる可能性がある人事評価報酬制度に反対する人はわずか7.8%

　「Q5.成果があげられなければ給与が下がるリスクはあるが、成果が上がれば従来より大幅に給与が上がる可能性がある人事評価報酬制度について、賛成・反対どちらの立場ですか。」（n=102）と質問したところ、「非常に賛成」が22.5%、「賛成」が45.1%という回答となりました。

Q5.成果があげられなければ給与が下がるリスクはあるが、成果が上がれば従来より大幅に給与が上がる可能性がある人事評価報酬制度について、賛成・反対どちらの立場ですか。

・非常に賛成：22.5%

・賛成：45.1%

・どちらともいえない：24.5%

・反対：4.9%

・非常に反対：2.9%

賛成派が考える給与が下がるリスクに、半数以上が「大幅に給与が上がる可能性が上がるならウェルカム」と回答

　Q5で「非常に賛成」「賛成」と回答した方に、「Q6.Q5の制度の場合、給与が下がるリスクについてはどの程度許容・受け入れしていますか。最も近い考えをお選びください。」（n=69）と質問したところ、「大幅に給与が上がる可能性があるなら全く問題なく、ウェルカム」が53.6%、「大幅に上がる可能性があるとしたら、下がるリスクがあるのはしょうがない」が43.5%という回答となりました。

Q6.Q5の制度の場合、給与が下がるリスクについてはどの程度許容・受け入れしていますか。最も近い考えをお選びください。

・大幅に給与が上がる可能性があるなら全く問題なく、ウェルカム：53.6%

・大幅に上がる可能性があるとしたら、下がるリスクがあるのはしょうがない：43.5%

・本当はあまり上がらなくても良いので、マイナス査定はやめてほしい：2.9%

・その他：0.0%

9割以上が「成果基準の人事評価報酬制度を通じて、優秀な部下の退職リスクを回避できる」と回答

　Q5で「非常に賛成」「賛成」と回答した方に、「Q7.あなたは、この人事評価報酬制度を通じて、優秀な部下の退職リスクを回避できると思いますか。」（n=69）と質問したところ、「非常にそう思う」が40.6%、「ややそう思う」が50.7%という回答となりました。

Q7.あなたは、この人事評価報酬制度を通じて、優秀な部下の退職リスクを回避できると思いますか。

・非常にそう思う：40.6%

・ややそう思う：50.7%

・あまりそう思わない：7.2%

・全くそう思わない：1.4%

・わからない：0.0%

成果基準の人事評価報酬制度に賛成する理由、「貢献度を適正に評価するべき」や「やる気につながる」など

　Q5で「非常に賛成」「賛成」と回答した方に、「Q8.あなたが、この人事評価報酬制度に賛成する理由があれば、自由に教えてください。（自由回答）」（n=69）と質問したところ、「貢献度を適正に評価するべき」や「やる気につながる」など31の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞

・37歳：貢献度を適正に評価するべきだから。

・47歳：信賞必罰は必要かと思います。

・48歳：成果主義を取り入れないとダメ社員ばかりになる。

・45歳：やる気につながる。できる人しか会社に残らない。

・47歳：成果が問われるのは仕方ないので。

・43歳：わかりやすい指針が必要だから、目に見えて頑張りが評価されるのはとてもいい。

・41歳：パフォーマンスの低い従業員への人件費配分を抑え、有能な人材により多くの経営原資を配分できることで、魅力的な人材が集まりやすい会社を作り上げることができるため。

成果基準の人事評価報酬制度に反対する理由、「評価が下がれば結果的に辞めざるえない」や「安定しない」など

　Q5で「反対・非常に反対」と回答した方に、「Q9.反対の理由を自由に教えてください。（自由回答）」（n=8）と質問したところ、「評価が下がれば結果的に辞めざるえない」や「安定しない」など5の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞

・45歳：評価が下がれば結果的に辞めざるえないから。暗に退職してくれと言っているようなものだから。

・39歳：つらいから。

・46歳：安定しないから。評価は絶対に公平にできないから。

まとめ

　今回は、直近10年以内に給与を不満理由として転職を行った管理職（役員相当・部長相当・課長相当）102名を対象に、管理職の賃上げに関する実態調査を実施しました。

　成果があげられなければ給与が下がるリスクはあるが、成果が上がれば従来より大幅に給与が上がる可能性がある人事評価報酬制度に、67.7%が「賛成」の意を示し、反対と表明した方はわずか7.8%となっています。また、賛成者のうち、本制度を「ウェルカム」としてかなり好意的に捉えていることもわかりました。さらに、9割以上が優秀な部下の退職リストを回避できると考えることも明らかになりました。

　今回の調査では、元々給与に不満を抱えていた経験がある管理職が、成果を中心とした人事評価制度をポジティブに受け止めており、また優秀人材の定着には、報酬と成果の関連性を深めることが必要だと考えていることが分かりました。報酬制度によって優秀な人材を手放すことがないよう、人事評価報酬制度を再考することが必要かもしれません。

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