ジョブ・クラフティングは、従業員自身が自分の仕事を意義のあるものに変えることです。
やらされ感のある仕事をやりがいのあるものに変えることで、パフォーマンスや生産性の向上につながります。
離職率低下も期待できるため、多くの企業から注目を集めています。
そこでこの記事では、ジョブ・クラフティングの概要や注目されるようになった背景、メリットについて解説いたします。
ジョブ・クラフティングの進め方や注意点についてもご説明しますので、ぜひご覧ください。
ジョブ・クラフティングとは？
ジョブ・クラフティングとは、やりがいを持って働けるよう、従業員の主体的行動や創意工夫を促す理論です。
簡単に言うと、仕事への認知や取り組みを捉え直し、自分自身で意義深いものに変えていくことです。
この理論は、米イエール大学ビジネススクールのエイミー・レズネスキー教授とミシガン大学のジェーン・E・ダットン名誉教授が2001年に提唱しました。
組織や上司の指示・命令に忠実に従い、機械的に業務をこなす受け身の労働では、モチベーションが上がりません。
生産性や成果物といったパフォーマンスの低下により、業績悪化を招く可能性があります。
従業員の主体性を重視することで、やらされている感を取り除き、やりがいのある仕事に変えることを目指しています。
ジョブ・クラフティングの本質
ジョブ・クラフティングの本質を理解するために、経営者ピーター・ドラッカーによる「3人の石工」の話を見てみましょう。
これは、ある旅人が3人の石工に「何をしているのですか」と尋ねたところ、
1人目…「親方の命令でレンガを積んでいる」
2人目…「レンガで塀を作っている」
3人目…生き生きとした様子で「人々がお祈りするための大聖堂を作っている」
と答えたという話です。
3人とも仕事内容は同じですが、それぞれ仕事の捉え方が違います。
1人目の石工は上司の指示・命令に従っているだけなのに対し、2人目は職人の仕事と捉え、3人目はやりがいを持って主体的に取り組んでいることが分かります。
「命令されたからレンガを積んでいる」と捉えるのと「大聖堂を作る一員として仕事をしている」と捉えるのでは、モチベーションや満足度に大きな差が出るのは明白です。
パフォーマンスも変わってくるでしょう。
ジョブ・クラフティングは、3人目の石工のように主体的に捉え直すことを目指すものです。
ジョブ・デザインとの違い
ジョブ・クラフティングと似た言葉に「ジョブ・デザイン」があります。
ジョブ・デザインは、従業員がやりがいを持って働けるよう、経営者が仕事を設計し、割り振ることです。
モチベーションに関する理論である点はジョブ・クラフティングと共通していますが、主体的に行動する対象が異なります。
ジョブ・デザインは、経営者のための理論です。
主体的に行動するのは経営者であり、従業員はあくまで受け身の存在と位置づけられています。
一方、ジョブ・クラフティングは、従業員の主体的行動や創意工夫を促す理論です。
ジョブ・クラフティングが注目されている背景
ジョブ・クラフティングが提唱されたのは2001年ですが、日本では2016年頃から注目度が高まってきました。
なぜ近年ジョブ・クラフティングが注目されるようになったのか、背景を見ていきましょう。
仕事の複雑化
これまで日本企業では、組織や上司から指示された仕事をこなしていれば、成果につながっていました。
しかし、現代はテクノロジーの進化やグローバル化などの影響により、不確実性・変動性・曖昧性の高いVUCA時代に突入しています。
ユーザーニーズが複雑化・高度化したことで、従来のように確実性の高い仕事や、やりがいのある仕事を設計し割り振ることが難しくなりました。
その結果、自分の仕事が「確実な成果につながるのか分からない」「成果にどう影響を与えているのかが分からない」など、仕事の意義を感じにくくなっているのです。
自分の仕事に意義を見出すことができなければ、イノベーションやアイデアの創出は困難でしょう。
VUCA時代が続く今後は、さらにジョブ・クラフティングの重要性が高まると推察されます。
企業と従業員の関係性の変化
終身雇用や年功序列といった雇用慣行においては、雇用と段階的な昇給・昇格がほぼ約束されていたため、個人が仕事の意味を見出す必要性はそれほどありませんでした。
しかし、長引く不況により従来型の雇用慣行を維持できなくなったことで、これまでのように与えられた仕事をこなすだけでは、キャリアアップが見込めなくなりました。
従業員一人ひとりが自分の価値を高めて長く活躍するには、仕事との関わり方を見つめ直し、意義深いものに変えるジョブ・クラフティングが欠かせないため、注目が高まっています。
ジョブ・クラフティングの3つのアプローチ
ジョブ・クラフティングでは、「仕事の捉え方」「業務への取り組み方」「人間関係」の3つのアプローチで主体性を引き出します。
仕事の捉え方
自分の仕事や作業タスクへの捉え方を変えることで、仕事の意義を見出すことができます。
3人の石工の話からも分かるように、「言われたからやるだけ」と「○○のために」のように意義を持って働くのとでは、意欲やパフォーマンスに大きな差が出るはずです。
「この仕事は何のために必要なのか」「どんな風に役立っているのか」「仕事をする上での喜びは何か」などを自分に問いかけることで、意義を見出しやすくなります。
仕事の意義を見出せれば、新たなアイデアの創出にもつながるでしょう。
業務への取り組み方
業務への取り組み方を変えてみましょう。
いつも同じやり方で仕事を行っていると、流れ作業的にこなすだけになってしまいます。
それでは成長につながりませんし、工夫も生まれません。
やり方を変えるのは勇気のいることですが、思い切って別のやり方を試してみたり、新しい技術を取り入れたりと創意工夫することが大切です。
「どうすればもっと効率的に業務を進められるか」「相手は何を求めているのか」を常に考え試行錯誤することで、やりがいや仕事の楽しさ、達成感につながります。
業務への取り組み方が変われば、パフォーマンスの向上も期待できるでしょう。
人間関係
人と関わらずに完結できる仕事はありません。
業務への取り組みを変えるには、自分だけでなくその業務に関係している同僚の協力が必要不可欠です。
また人間関係に問題がある場合、上司やメンバーに相談・協力を仰げず、仕事に支障をきたす可能性や離職されるリスクが高くなります。
社内外の関係者と積極的にコミュニケーションを取り合い、良好な人間関係を構築すると「チームのために」「喜んでもらいたい」といった利他的なモチベーションが高まります。
顧客やチームのことを考えて動けるようになれば、従業員自身の評価向上にもつながり、やりがいを感じやすくなるでしょう。
チームの一体感が高まり、フォローし合う風土も生まれるため、パフォーマンスや生産性向上にもつながります。
ジョブ・クラフティングのメリット
ジョブ・クラフティングに取り組むと、企業はどういったメリットを得られるのでしょうか。
能動的に取り組むようになる
ジョブ・クラフティングは、従業員の仕事に取り組む姿勢を変化させます。
仕事に意義を見出せないと受け身になりがちですが、ジョブ・クラフティングで自分の仕事に意義を見出せれば、モチベーションがアップして能動的に取り組むようになります。
当事者意識も生まれるため、責任感やプロ意識も育めるでしょう。
アイデアが生まれやすくなる
流れ作業的に行っていた業務を見直し、創意工夫を繰り返していくことで、革新的なアイデアや発想の転換が生まれやすくなります。
業務効率化や新製品開発などに期待できるでしょう。
適材適所の配置
従業員に主体性が身につくと、自分の役割を理解して遂行しようとします。
例えば、業務効率化を図るために従業員同士で意見交換を行い、自分たちの強みを活かした業務の割り当てなどを行うため、自ずと適材適所の人員配置ができあがります。
こうした過程でリーダーシップを発揮する従業員も出てくるため、リーダー育成にも役立つでしょう。
従業員満足度の向上
ジョブ・クラフティングを活用すると、自分の仕事にどういった意義があるのかを考えて主体的に取り組むようになるため、やりがいを感じやすくなります。
また、目標達成など事業への参画意識も高まってくるでしょう。
従業員は、自分の仕事の価値や意義を理解することで満足感や自己効力感が高まり、従業員満足度の向上につながります。
従業員満足度が向上すれば離職率は低下するため、人材確保の面でも役立ちます。
ジョブ・クラフティングの進め方
ここでは、ジョブ・クラフティングを進めるための具体的なやり方についてご紹介いたします。
現状のタスクを洗い出す
ジョブ・クラフティングは、やりがいを持って働くことを目指すものです。
そのためには、自分がどういった業務を抱えているのかを把握する必要があります。
自分が抱えているタスクや業務内容を洗い出した上で、会社全体の業務の流れや自・他部署のどんな人と関わっているのかを把握しましょう。
情熱・強み・動機を書き出す
次は自分の内面を見つめ直し「情熱」「強み」「動機」を可視化しましょう。
情熱は「仕事をしていて何が嬉しいと感じるか」「何がモチベーションにつながるか」です。
強みは仕事に活かせる自分のスキル・能力・経験で、動機は仕事をする上で大切にしたいものや獲得したいものです。
例えば、
- 情熱…お客様に喜んでもらいたい
- 強み…コミュニケーションスキル、商品・業界知識、ITスキル
- 動機…ビジネスパーソンとして成長すること
のように、書き出してみると自分の内面を可視化できます。
仕事の捉え方を変える
情熱・強み・動機をもとに、自分の業務をポジティブに捉えることができないかを考えてみましょう。
例えば、交渉や商談なら「コミュニケーションスキル」や「商品・業界知識」を活かせますし、先方とのやり取りでビジネスパーソンとしても成長できます。
先方に提出する資料作成業務では、「商品・業界知識」や「ITスキル」を活かせますし、良い提案ができればお客様から喜ばれ、信頼されるでしょう。
どんな小さなことでも、情熱・強み・動機に結びつけることができれば、自分にとって意義のある仕事に変換できます。
やりがいや充実感を得られるため、パフォーマンス向上にもつながるでしょう。
仕事の方法や人間関係の見直し
最後は仕事の方法と人間関係の見直しです。
変換した捉え方をもとに、現在の仕事の方法をブラッシュアップできないか見直してみましょう。
例えば、提案資料の作成業務なら「よりフィットした提案でお客様に喜んでもらうにはどうしたら良いか」「資料の質を落とさずに作業効率を上げる方法はないか」のように、試行錯誤します。
これを繰り返すことで成果が表れやすくなり、やりがいも感じやすくなります。
また、「お客様に喜んでもらいたい」という“情熱”を満たすために必要なことを考え、行動すれば、人間関係の見直しが可能です。
仕事上で良好な人間関係を構築することができれば、仕事のやりがいや楽しみが増え、モチベーションも一層高まるでしょう。
ジョブ・クラフティングの注意点
ジョブ・クラフティングの効果を最大限発揮するために、注意すべきポイントをご紹介いたします。
主体性を発揮できる余地を残す
企業がジョブ・クラフティングを実施する際は、従業員が主体性を発揮できる余地を残すことが重要です。
ジョブ・クラフティングはやりがいを持って働くためのアプローチですが、あくまで従業員が主体的に動くものであり、組織や上司が強要するものではありません。
「仕事にやりがいを見つけなさい」「業務改善をしなさい」のように指示命令されると“押しつけ感”が出てしまい、主体性の発揮が難しくなります。
また、従業員の提案したアイデアや工夫をすぐに否定すると「何を言っても無駄」と思われ、モチベーション低下やイノベーションの阻害を招きます。
頭ごなしに否定するのではなく、従業員の主体性や自主性を尊重する姿勢を示すことが重要です。
従業員が自分の意見を恐れずに発言できるよう、心理的安全性の高い職場を作りましょう。
業務を見つめ直す機会を与える
業務を見つめ直す機会を与えることも重要です。
とはいえ、いきなり従業員に対して「自分の業務を見つめ直してみてください」と言っても困惑するだけでしょう。
日々自らの業務を遂行している従業員にとって、急を要するものではない指示をしても協力を得ることは難しいですし、反発される可能性もあります。
従業員に業務を見つめ直すきっかけを与えるには、ジョブ・クラフティングを学ぶ研修やワークショップなどを実施するのが効果的です。
従業員がジョブ・クラフティングについて理解すれば、自主的な取り組みを促すことができるでしょう。
このとき、参加者の職位を揃えると参加者同士で悩みや工夫、考え方を共有できるため、より質の高い気づきを得やすくなります。
仕事の属人化
ジョブ・クラフティングを実施する際は、属人化が発生しないように注意しましょう。
個人の裁量にゆだねすぎて特定の人しかできない状態になると、当該従業員が欠勤や離職した場合、業務遂行に大きな支障をきたします。
事業全体に悪影響が波及する恐れもあるため、やり方が変わったら都度マニュアルを残すなど、情報共有を徹底して属人化を防ぐことが大切です。
やりがい搾取
やりがい搾取とは、「やりがい＝報酬」と定義づけ、低賃金や長時間労働といった悪条件下で従業員に労働を強いることです。
ジョブ・クラフティングは従業員が主体的にやりがいを見出すことであり、企業側が押しつけるものではありません。
こうした問題のある労働条件は、労使間におけるトラブルの原因となり、悪質な場合は訴訟に発展する可能性もあります。
やりがいと報酬は別物であることを認識するのはもちろん、従業員自身が「自分にとって仕事や労働とは何なのか」労働観を確立しておくことが重要です。
ジョブ・クラフティングで組織力強化
ジョブ・クラフティングで仕事や人間関係への認知や取り組みを変えることで、従業員は仕事の意義を見出し、やりがいを持って働けるようになります。
従業員の自主性や主体性を育み、高いモチベーションで仕事に臨めるため、生産性向上ひいては組織力強化につながります。
VUCA時代が続く今後、ジョブ・クラフティングの重要性はさらに高まると考えられるため、ご紹介した内容をもとに、チャレンジしてみてください。
