雇用に関する法律は多々ありますが、「若者」の雇用を促す法律をご存知でしょうか。
「若年雇用促進法」といい、2015年10月から順次施行されている法律です。
この記事では、若年雇用促進法について詳しく解説していきます。
また、若年雇用促進法の制度の一つである「ユースエール認定制度」や、認定されることで得られるメリット、認定条件のチェックシートもご紹介しますので、是非ご覧ください。
若者雇用促進法とは？
若者雇用促進法とは、若者の雇用促進を図り、適切な職業選択や職業能力の開発・向上に関する措置を行えるようにするための法律です。
簡単に言うと、若者の雇用促進とスキルアップを支援するための法律です。
若年の雇用に関する法律は、若年雇用促進法が施行される以前から、「勤労青少年福祉法」として存在していました。
しかし、若者を取り巻く雇用環境が変化したため、同法を改正した「青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）」が公布されたのです。
若年雇用促進法における「若年」の定義
厚生労働省の公表している青少年雇用対策基本方針によると、若年雇用促進法における「若年」は、
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35歳未満
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ただし、個々の施策・事業の運用状況等に応じて、おおむね「四十五歳未満」の者についても、その対象とすることは妨げない
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現に働いている者に限らず、求職者やいわゆるニート等の青少年も含む
と定義づけられています。
若者雇用促進法の内容について
若年雇用促進法とはどのような法律なのか、主な内容をみていきましょう。
職場情報の積極的な提供
厚生労働省の行った新規学卒就職者の離職状況（平成28年３月卒業者の状況）では、新規大卒者の約3割、新規高卒者では約4割が3年以内に離職していることが明らかになっています。
早期離職は、企業にとって大きな痛手となるのはもちろんのこと、スキル獲得が不十分な状態で転職活動をすることになるため、求職者にとっても不利益となる可能性があります。
若年雇用促進法では、早期離職の主な原因であるミスマッチを防ぐため、新卒募集を行う企業に対して、幅広い情報提供を努力義務化しました。
また、応募者から求めがあった場合は、
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募集・採用に関する状況
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職業能力の開発・向上に関する状況
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企業における雇用管理に関する状況
のいずれか一つ以上の情報提供を義務付けています。
募集・採用に関する状況
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過去３年間の新卒採用者数・離職者数
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過去３年間の新卒採用者数の男女別人数
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平均勤続年数
※可能であれば、平均年齢も提供
職業能力の開発・向上に関する状況
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研修の有無及び内容（対象者や内容を具体的に記述）
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自己啓発支援の有無及び内容（教育訓練休暇制度・教育訓練短時間勤務制度がある場合、その情報も含む）
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メンター制度の有無
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キャリアコンサルティング制度の有無及び内容
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社内検定等の制度の有無及び内容
企業における雇用管理に関する状況
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前年度の月平均所定外労働時間の実績
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前年度の有給休暇の平均取得日数
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前年度の育児休業取得対象者数・取得者数（男女別）
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役員に占める女性の割合及び管理的地位にある者に占める女性の割合
なお、応募者が「求め」を行ったことを理由に、「採用選考に関する情報を提供しない」などの不利益な取扱いは禁止されています。
ハローワークにおける求人不受理
公共職業安定所（ハローワーク）は、職業安定法5条により、原則すべての求人を掲載しなくてはなりません。
しかし、新卒一括採用が慣例化している中で、新卒採用時に発生するトラブルは、新卒者に長期的な悪影響を及ぼす可能性があります。
そこで、一定の労働関係法令違反があった事業所においては、新卒求人を一定期間受け付けないことが認められたのです。
求人不受理の対象となるのは、
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過重労働の制限などに対する規定
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仕事と育児などの両立などに関する規定
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その他、青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定
の3つの規定に違反した場合です。
では、各規定の具体的な対象条項についてみていきましょう。
過重労働の制限などに対する規定
長時間労働や賃金不払い、残業などの法令違反に対する規定です。
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強制労働の禁止（労働基準法第5条）
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賃金関係（労働基準法第24条、最低賃金法第4条第1項 他）
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労働時間（労働基準法第32条 他）
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休憩、休日、年次有給休暇（労働基準法第34条 他）
仕事と育児などの両立などに関する規定
性別や仕事と育児の両立などを理由とした、不適切な取扱いに関する規定です。
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出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等（男女雇用機会均等法第9条第１項 他）
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妊娠中、出産後の健康管理措置（男女雇用機会均等法第12条 他）
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育児休業、介護休業等の申出があった場合の義務、不利益取扱いの禁止等（育児・介護休業法第6条第１項 他）
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所定外労働等の制限（育児・介護休業法第16条の8第１項 他）
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妊産婦の坑内業務の制限等（労働基準法64条の2第1号 他）
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男女同一賃金の原則（労働基準法第4条）
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性別を理由とする差別の禁止、セクハラ等（男女雇用機会均等法第5条 他）
その他、青少年に固有の事情を背景とする課題に関する規定
労働条件の明示や青少年の労働基準に関する規定です。
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労働条件の明示（労働基準法第15条第1項 他）
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年少者に関する労働基準（労働基準法第56条第1項 他）
不受理の期間は、規定の種類と違反の程度によって異なります。
1.過重労働の制限などに対する規定
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不受理期間A：
法違反が是正されるまでの期間＋是正後６カ月経過するまでの期間
・１年間に２回以上、同一条項の違反について是正勧告を受けている場合
・違法な長時間労働を繰り返している企業として公表された場合
例）最低賃金割れで1年に2回以上是正勧告を受けている場合など
不受理期間B：
送検された日から１年経過するまでの期間（是正後６カ月経過するまでは不受理期間を延長）
・対象条項違反により送検され、公表された場合
例）違法な時間外労働を行わせて送検、公表された場合など
※送検された日から1年経過していても、是正してから6ヶ月経過するまでは、不受理期間となります。
2.仕事と育児などの両立などに関する規定
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不受理期間A：
法違反が是正されるまでの期間＋是正後６カ月経過するまでの期間
・法違反の是正を求める勧告に従わず公表された場合
例）セクシャルハラスメントの是正勧告に従わず、公表された場合など
ユースエール認定制度
若者の雇用管理状況などが優良な中小企業（常時雇用する労働者：300人以下）に対し、厚生労働大臣が「ユースエール認定企業」として認定する制度です。
ユースエール企業とは？
ユースエール企業とは、「若年の採用や育成に積極的で、雇用状況が優良」と厚生労働大臣から認められた中小企業のことです。
ユースエール企業として認定されると、
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ハローワークなどの求人機関で重点的に企業PRができる
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認定企業限定の就職面接会へ参加できる
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自社の商品やホームページ、広告などにユースエール認定マークを付けられる
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若者の採用・育成を支援する関係助成金に関して、一定額加算される
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日本政策金融公庫による低利融資を受けられる（中小企業の融資限度額：7億2000万円）
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公共調達における加点評価（総合評価落札方式・企画競争方式を行う場合）
といった、サポートを受けられます。
厚生労働大臣公認の優良企業と認められると、企業イメージのアップになるだけでなく、優秀な人材も集めやすくなるでしょう。
また、採用や育成支援に関する助成制度を利用する場合、助成金が上乗せされるため、コストを削減することも可能です。
ユースエール企業として認定されるには？
ユースエール企業として認定されるには、下記の条件をすべて満たす必要があります。
参考：厚生労働省「 若者雇用促進法のあらまし（事業主向け）」
また、ユースエール認定企業は、「上記の認定基準を満たしているか」毎事業年度確認を受ける必要があります。
若者雇用促進法を理解し、ミスマッチの減少や企業としての信頼を構築しましょう！
若年雇用促進法は、企業情報の積極的な提供や、いわゆるブラック企業の求人を不受理にする制度を設けることで、若者の雇用を支援する法律です。
ユースエール認定制度によって優良企業と認定されれば、「信頼できる企業」として注目度も上がり、優秀人材の獲得にもつながるでしょう。
