人材派遣とは？仕組み、人材紹介との違いなどを解説

人材確保が難しくなっている近年、派遣スタッフの需要が高まっています。

 

しかし、人材派遣には様々な種類があるため「よく分からない」という人もいるでしょう。

 

さらに、「人材紹介」や「業務請負」と混同されることも多いため、この記事では人材派遣の仕組みや種類、混同されがちなサービスとの違いについて解説いたします。

 

また、人材派遣会社の選び方のポイントや依頼フローについてもまとめていますので、ぜひご覧ください。

 

人材派遣とは？

人材派遣とは、人材派遣会社に雇われているスタッフが、派遣先企業（実際の勤務先）の指揮命令下で一定期間働く雇用形態のことです。

 

企業と雇用契役を結ぶ「正社員」「契約社員」「アルバイト・パート」と違い、派遣スタッフは派遣先企業と雇用契約を結びません。

 

よって、派遣社員への給料や社会保険料の支払いは、雇用元である派遣会社が行い、派遣先企業は派遣スタッフの稼働時間あたりの料金を派遣会社へ支払います。

 

また、福利厚生や就業規則も人材派遣会社の規定が適用されます。

 

人材派遣のメリット

人材派遣の仕組みや特徴が分かったところで、利用するメリットについて見ていきましょう。

 

コストを削減できる

人を雇い入れるには、求人サイトへの掲載費用など様々な採用コストが掛かります。

 

しかし、人材派遣は直接雇用ではないため、採用コストが掛かりません。

 

また、直接雇用する場合、給料の他に各種社会保険料や福利厚生費も毎月発生します。

 

雇用関係のない派遣であれば、派遣会社から提示された「派遣スタッフの時間単価×実働時間」の支払いのみです。

 

派遣は業務量に応じて必要な期間だけ依頼することができるため、固定費を大幅に削減できます。

 

業務効率がアップする

年末調整やサービス業の繁忙期など、業務量に波のある企業は多く、短期募集の求人もよく見かけます。

 

しかし、新たに人を雇い入れる場合、求人募集や面接といった手間が発生しますし、教育も行わなくてはなりません。

 

とはいえ、既存社員のみで対応するとなると、長時間労働の発生や多忙による人為的ミスが誘発されやすくなります。

 

人材派遣は、業務内容に適した人材を企業の都合に合わせて確保できるため、期間限定の人材補充が可能です。

 

書類整理や伝票処理といった定型業務を派遣スタッフに依頼すれば、既存社員は空いた時間を有効に活用できるため、業務効率アップにつながります。

 

さらに、既存社員の負担も軽減されるため、長時間労働や人為的ミスの防止も期待できます。

 

採用活動期間を短縮できる

通常、新たに人を雇用する場合、求人募集や応募者対応、面接といった採用活動を行うため、勤務開始までに2週間～3週間ほど掛かります。

 

一方、人材派遣は求めるスキルや依頼したい業務内容を伝えるだけで、条件にマッチする人材が派遣会社から派遣されてきます。

 

業務内容や時給、勤務地によっても異なりますが、早ければ依頼してから数日程度で人材の確保が可能です。

 

採用活動の工程を大幅に省けるため、採用担当者の負担を軽減することができます。

 

人材派遣のデメリット

つづいて、人材派遣を利用するデメリットについてご紹介いたします。

 

契約時に定めた仕事以外はさせられない

派遣スタッフは、派遣先企業の指揮命令に従って業務を行いますが、派遣スタッフが担当するのは契約時に定められた業務内容のみです。

 

そのため、正社員のように柔軟に業務を依頼することはできません。

 

業務の都合上どうしても変更が必要な場合は、派遣会社に相談し、派遣スタッフも合意の上で新たな契約を取り交わす必要があります。

 

また、人材派遣には期間制限が設けられているため、プロジェクトの途中で契約終了となる可能性も考えられます。

 

【派遣期間制限（派遣3年ルール）】

 

 

 

育成期間がある

派遣スタッフが自社に慣れるまでの指導や研修、引き継ぎの説明などは、派遣先企業が行うため、育成期間があります。

 

先述の通り、人材派遣には期間制限が設けられていますし、3ヶ月～1年程度の短期契約が多いため、定期的に派遣社員が入れ替わることになります。

 

派遣スタッフが変わるたびに、ツールの使用法や作業方法などを教える期間が必要となることは念頭に置いておきましょう。

 

帰属意識が低い

派遣スタッフが勤務先の企業で働くのは契約期間中に限られるため、帰属意識が高まりづらいです。

 

帰属意識の低さから情報漏えいが起こる可能性もあるため、

などの対策を講じる必要があります。

 

高い意識を持って働いている人も多いですが、トラブルやリスクを最小限に抑えるためにも、万が一の事態を想定した対策を練りましょう。

 

人材紹介・業務請負との違い

人材紹介や業務請負を人材派遣と混同している人も多いですが、これらは全く異なるサービスです。

 

各サービスの特徴や違いをご紹介します。一覧表も載せていますので、ぜひご覧ください。

 

人材紹介

人材紹介は、登録している転職希望者の中から、採用条件にマッチする人材を企業に紹介するサービスです。

 

企業と転職希望者の間に立ち、両者の仲介を行うという意味では人材派遣と似ていますが、両者は雇用契約関係で大きな違いがあります。

 

人材派遣の場合、派遣会社と派遣スタッフが雇用契約を結びますが、人材紹介では、紹介先企業と転職希望者が直接雇用契約を結びます。

 

人材紹介のサービスはあくまで「紹介」のため、紹介者の面接や採用、雇用契約を行うのは、依頼した企業です。

 

転職希望者と紹介先企業との間で合意がなされ、雇用が決まったら、紹介報酬として人材紹介会社に手数料を支払います。

 

一般的な紹介報酬費用は、紹介者の年収の30％～35％程度です。

 

高度な専門スキルを有する人材や経営層などのハイクラス人材の場合、35％を超えることもあります。

 

また、採用決定者が早期離職した場合、在籍期間に応じて紹介手数料の一部を返金する「返還金規定」を設けている人材紹介会社が多いです。

 

業務請負

業務請負とは、請負会社に業務を委託するアウトソーシングの一種です。

 

民法では「請負契約」と言い、下記の通り定められています。

 

請負は、約束した成果と引き換えに報酬を支払う契約のため、発注先企業と労働者の間に雇用関係はなく、指揮命令関係もありません。

 

請負会社に完成までの全てが一任されるため、発注先企業は成果物完成までの業務工程に指示を出すことはできません。

 

「自社従業員以外に仕事をしてもらう」という点で派遣と共通していますが、派遣の報酬は稼働時間に対して支払われるのに対し、請負は成果と引き換えに報酬を支払います。

 

つまり、派遣は「労働力」を提供し、請負は「成果」を提供する点が大きな違いです。

 

また、請負契約にもかかわらず、労働者に指揮命令をしてしまった場合「偽装請負」にあたり、罰則を科される可能性があるため、注意が必要です。

 

【人材派遣・人材紹介・業務請負の違い】

人材派遣の形態は3種類

人材派遣の形態には、

の3種類が存在します。それぞれの違いを見ていきましょう。

 

登録型派遣（一般派遣）

登録型派遣は、求職者が人材派遣会社に登録して一定期間派遣先企業で働く、一般的な派遣サービスです。

 

派遣期間中のみ派遣会社と派遣スタッフが雇用関係を結ぶことから「有期雇用派遣」とも呼ばれます。

 

企業の都合に合わせて、必要な時期に必要な人材を派遣してもらえるため、効率よく人材を確保することができます。

 

紹介予定派遣

紹介予定派遣は、一定期間（最長6ヶ月）派遣スタッフとして就労した後、正社員や契約社員として直接雇用へ移行することを前提に行う派遣サービスです。

 

派遣期間中に派遣スタッフのスキルや適性を見極め、双方の合意のもとに採用・不採用が決まるため、ミスマッチ採用を防止できます。

 

通常、派遣先企業による事前面接は禁じられていますが、紹介予定派遣は直接雇用が前提のため、提出書類の確認や事前面接が可能です。

 

なお、紹介予定派遣の場合、派遣期間中は稼働時間当たりの派遣料金を支払い、直接雇用に移行した際は、紹介手数料を派遣会社に支払う必要があります。

 

紹介手数料の相場は、紹介者の年収の20％～30％程度です。

 

無期雇用派遣（常用型派遣）

無期雇用派遣は、人材派遣会社が常用雇用しているスタッフを派遣先企業に派遣するサービスです。

 

人材派遣会社と派遣スタッフが無期雇用契約を結んでいるため、派遣期間終了後、次の派遣先が決まるまでの期間も派遣会社から給与が支払われます。

 

無期雇用派遣の労働者は、高度な専門知識やスキルを持った優秀人材が多いです。

 

また、無期雇用派遣は、派遣3年ルール対象外のため、3年を超えて同じ派遣先企業で働くことができます。

 

ただし、登録型派遣よりも10％～20％程度料金が高く設定されています。

 

【派遣の種類一覧表】

人材派遣会社の選び方のポイント

人材派遣サービスには、様々な種類があることが分かりました。

 

では、数多く存在する人材派遣会社の中から自社に合うサービス提供会社を選ぶには、どのような点に着目したら良いのでしょうか。

 

労働者派遣事業許可を確認する

人材派遣会社を選ぶ際は、必ず労働者派遣事業許可の有無を確認しましょう。

 

大前提として、派遣事業を行うには厚生労働大臣からの許可が必要であり、許可を受けている派遣会社以外から派遣スタッフを受け入れてはいけません。

 

無許可の派遣会社から派遣スタッフを受け入れた場合、「労働契約申し込みみなし制度」の対象となります。

 

これは、派遣先企業が派遣スタッフに対して「労働契約を申し込んだ」とみなされる制度で、派遣先企業は即日派遣スタッフを直接雇用しなくてはなりません。

 

なお、賃金などの基本条件は派遣会社の基準を引き継ぐことになります。

 

許可を受けている派遣会社には固有の許可番号もしくは、届出番号があるため、事業所内の許可証の写しやホームページをチェックしましょう。

 

厚生労働省職業安定局「人材サービス総合サイト」から、許可・届出事業所を検索することもできます。

 

番号が「特○○-○○○○○○」の派遣会社は、（旧）特定労働者派遣事業者であり、許可を取得・申請していない可能性があるため、注意が必要です。

 

企業規模を確認する

大手派遣会社の場合、事業所の拠点数や登録者数、取り扱っている職種が多く、ネットワークも広いため、広範囲での募集や大量募集にも対応しやすいです。

 

小規模な派遣会社の場合、特定の分野に絞って派遣を行っている傾向にあり、ニッチな要望にも対応をしてくれる会社が多いです。

 

また、拠点数も限られるので、地域密着型の採用に適しています。

 

採用したい業種・職種が得意な会社を選ぶ

「アパレル業界に特化している」「IT業界に強い」「事務職に強い」など、派遣会社によって得意分野は異なります。

 

採用したい業種・職種の得意な会社には、ノウハウが蓄積されていますし、担当者とのコミュニケーションもスムーズに進むため、ミスマッチが起こりにくいです。

 

また、求めるスキルや知識が高いほど対象者が限られるため、高い専門性が必要な場合は事前に登録スタッフのスキルも確認しておく必要があります。

 

一般的には、特定の分野に絞って派遣を行っている事業所の方が高スキルの派遣スタッフが多く登録しています。

 

ホームページの派遣実績や登録者数、属性、方針などをチェックして、いくつかピックアップしておきましょう。

 

営業担当の取り組み姿勢や対応を確認する

ホームページで実績などを確認し、気になる派遣会社をピックアップしたら、実際に営業担当者と接触して、対応や取り組み姿勢を確認しましょう。

 

というのも、営業担当が自社のビジネスパートナーになるので、営業担当に実力がないと後々トラブルに発展する可能性があるからです。

 

営業担当の見極めは、

といった点をチェックし、良好な関係を築けそうか判断してください。

 

また、求職者がWebサイトに経歴を入力するだけで登録できてしまう派遣会社もあるため、派遣スタッフの登録時に面接を行うかどうかも確認しておきましょう。

 

派遣スタッフへのフォロー体制を確認する

「派遣スタッフへのフォロー体制はあまり関係ないのでは？」と思う方も多いでしょうが、これも派遣会社選びの重要なポイントです。

 

勤務先が所属先と異なる派遣スタッフは、直接雇用の場合と比較して不安を感じることが多いため、相談相手となる派遣会社のフォローが欠かせません。

 

フォローやサポートが不十分だと、不安が不満に変わってしまい、モチベーション低下など仕事に悪影響を及ぼす可能性があります。

 

原則、契約期間中の退職はできませんが、精神的にダウンして勤務が困難になってしまう可能性も考えられるため、派遣スタッフへのフォロー体制も確認しておきましょう。

 

人材派遣会社への依頼フロー

人材派遣を利用する場合の一般的な依頼フローをご紹介いたします。

 

1.問い合わせ

ホームページの問い合わせフォームへの入力や電話で、人材派遣を利用したい旨を伝えて、担当者から打ち合わせの日程など、折り返しの連絡が来るのを待ちましょう。

 

このとき、採用の目的や就業開始の希望時期も伝えると、スムーズに進みます。

 

2.営業担当との打ち合わせ

派遣会社の営業担当に、

を伝えて、見積もりを出してもらいます。

 

登録スタッフは職場環境を重視しているため、職場の男女比や構成年齢、上司や同僚の人柄も伝えておくと、マッチ度の高い人材が派遣されやすくなります。

 

同業他社での事例や注意事項、フォロー体制など、気になることや聞いておきたいことがあれば、遠慮なく聞いておきましょう。

 

打ち合わせは、営業担当の対応や取り組み姿勢をチェックできる絶好の機会です。

 

「ヒアリングは丁寧か」「自社のオーダー確認を行っているか」「見積もりや連絡のやり取りは迅速か」を確認して、信頼できる相手か判断してください。

 

複数社の営業担当と打ち合わせを行って、対応やフォロー体制、料金を比較検討した上で、総合的に依頼先を決めましょう。

 

3.マッチング

派遣会社が企業側のヒアリング内容をもとに、採用ニーズにマッチする候補者を探します。

 

登録スタッフの紹介が主流ですが、求人媒体で募集をすることもあり、派遣会社によってアプローチ方法は様々です。

 

候補者が仕事紹介を承諾したら、企業に年齢や性別、居住地といった個人情報の書かれていない「スキルシート」が渡されます。

 

企業は、スキルシートに書かれた情報をもとに採用・不採用を決定します。

 

注意ポイント

紹介予定派遣を除き、派遣先企業が派遣スタッフを特定して受け入れることはできません。

 

「就業開始前に面接を行う」「履歴書の提出を要請する」といった行為は、労働者派遣法に抵触する恐れがあるため、注意が必要です。

 

派遣スタッフの不安を解消する目的で、

が雇用契約締結前に顔合わせして、業務内容の説明や事務所を紹介する「職場見学」が行われることもあります。

 

４.派遣受入期間の制限に関する抵触日の通知

先述の通り、派遣労働者の受け入れは「最初に派遣労働者を受け入れた日から3年まで」と決まっています。

 

抵触日は、2015年9月30日以降に締結された労働者派遣契約の初日～3年後の同日です。

 

派遣先企業は、契約の締結に際して、あらかじめ書面（電子メール・FAX可）で事務所単位の抵触日を派遣会社に通知しなくてなりません。

 

また、契約後に抵触日の変更があった際も派遣会社に通知を行う必要があります。

 

5.労働者派遣契約の締結

派遣スタッフが決定したら、派遣先企業と派遣会社の間で商取引に必要な「人材派遣基本契約書」と、労働条件などを定めた「人材派遣個別契約書」を締結します。

 

【人材派遣基本契約書】

取引のベースとなる契約で、

といった、両社が確認すべき事項が記載されています。

 

【人材派遣個別契約書】

個別契約書には、

 

など、派遣法で義務付けられている法定事項が記載されています。

 

▼注意ポイント

労働者派遣契約の締結には、派遣先企業の「責任者」「指揮命令者」が必要となるため、派遣会社が決定した時点で、選定しておきましょう。

 

なお、責任者と指揮命令者は同じ人物でも問題ありません。

 

6.派遣労働者通知

派遣会社は、派遣スタッフを派遣するにあたって、当該労働者の情報を派遣先企業に通知しなくてはなりません。

 

通知内容は、

です。

 

7.比較対象労働者の待遇等に関する情報提供

同一労働同一賃金による法改正に伴い、派遣先企業は派遣会社へ、あらかじめ比較労働者に関する情報を提供しなければなりません。

 

提供する情報は、

などの基本的な内容です。

 

8.派遣先管理台帳の作成

派遣先管理台帳は、労働日や労働時間といった、派遣スタッフの就業実態を把握する台帳です。

 

派遣契約終了日から3年間の保存が義務付けられており、派遣スタッフごとに作成しなくてはなりません。

 

9.就業開始

派遣スタッフが使用するデスクや備品の手配、マニュアルの作成、社内への周知徹底といった、受け入れ準備をしておくとスムーズです。

 

事業所内の案内や不明点が発生した際の相談者などの基本的な説明を行い、派遣スタッフが安心して就業できるようにしましょう。

 

人材派遣でコスト削減

人材派遣は、必要な時期に必要なスキルを持つ人材を確保できる便利なサービスです。

 

人件費や給与計算といった、労務管理に掛かるコストや手間を削減し、業務効率化につながります。

 

人材派遣サービスを提供する会社は多いため、派遣会社を選ぶ際はご紹介したポイントを参考に比較検討し、総合的に判断してください。