トライアル雇用とは？コースの種類や対象者、メリット・デメリットについて紹介

ノウハウ

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2026年5月13日

トライアル雇用とは、職業経験の不足などにより就職が難しい求職者を企業が原則3ヶ月間試行的に雇用し、適性や能力を見極めたうえで常用雇用へ移行する国の制度です。

本記事では、その仕組みやコースの種類、助成金、申請手続きにくわえ、メリット・デメリットまでを解説し、採用におけるミスマッチ防止とコスト最適化のヒントを紹介します。

【1】トライアル雇用とは？

トライアル雇用は、職業経験の不足やブランクに

企業は実務を通じて適性や能力をじっくり見極めたうえで、常用雇用への移行を判断できます。

採用ミスマッチを防ぎ、安定した雇用を築くことが主な目的です。

導入企業には助成金が支給されるため、採用リスクと教育コストを抑えつつ、新たな人材確保に挑戦できる非常に合理的な仕組みといえます。

1-1. 試用期間との違い

比較項目	トライアル雇用	試用期間
制度の性質	公的な雇用支援制度	企業独自の評価制度
契約形態	有期雇用契約（原則3ヶ月）	無期雇用契約（解約権留保付）
助成金	あり（月額最大4万円など）	なし
採用ルート	ハローワークなど等の紹介が必須	自由（求人媒体・紹介など等）
終了時の判断	常用雇用へ移行しない選択も可能	終了（解雇）には厳しい正当性が必要

トライアル雇用と一般的な試用期間は、どちらも採用前に求職者の適性を見極める期間です。

しかし、その目的トライアル雇用と一般的な試用期間は、性質が大きく異なります。

前者はハローワーク経由が必須の「有期契約」から始まる公的支援制度で、助成金を受けられます。

一方、後者は企業独自のルールで、最初から「無期雇用」を前提とした適性判断期間とみなされます。

トライアル雇用は期間満了時の判断が比較的柔軟ですが、試用期間中の解雇には客観的に合理的な理由が求められるため、法的なハードルの高さも異なる点に注意が必要です。

【2】トライアル雇用の対象者とコース・助成金

トライアル雇用制度は、単一の形式だけでなく、複数のコースが用意されています。

これは、求職者の状況や企業のニーズに応じて、最も適切な形で人材を確保できるよう柔軟に対応するためです。

各コースにはそれぞれ異なる対象者、事業主の要件、そして支給される助成金の金額が設定されています。

2-1. 一般トライアルコース

一般トライアルコースは、適性を見極めつつ助成金を受けられる、企業に利点の多い制度です。

ハローワークなど等の紹介で特定の求職者を試験的に雇用し、ミスマッチを防ぎながら採用を進められます。

労働者側の条件

ハローワークなど等での相談を経て、試行雇用が適当と判断された「就職困難者」が対象となります。

対象者の主な要件	詳細内容
離職・転職過多	紹介日前2年以内に、2回以上の離職や転職を繰り返している
長期離職	紹介日前日の時点で、離職期間が1年を超えている
出産・育児離職	妊娠・育児理由で離職し、未就業期間が1年を超えている
特別配慮者	ホームレス、住居喪失者、DV被害者など特別な支援が必要
就職困難判断	経験や技能から、安定した職業に就くのが困難と判断された方

雇用主側の条件

事業主側も、保険適用や適切な管理体制など、以下の基準を満たす必要があります。

項目	遵守すべき主な条件
保険・解雇	雇用保険適用事業所であり、6か月以内に会社都合の解雇がない
労働条件	試行雇用者に対し、他の労働者と同等の賃金や労働時間を適用する
紹介・管理	原則ハローワークなど等の紹介で雇用し、適正な労務管理をおこなう
コンプライアンス	反社会的勢力との関わりが一切ないこと

助成金の支給額

支給額は対象により変動し、期間終了後に一括支給されます。事前の資金計画が重要です。

対象区分	月額支給額	最大支給期間
一般の対象者	最大4万円	最長3ヶ月
母子・父子家庭の父母	最大5万円	最長3ヶ月

2-2. 障害者トライアルコース

障害者トライアルコースは、障害のある方の雇用促進を目的とした重要な制度です。

企業が適性や業務遂行能力を実務を通して見極め、常用雇用への移行を判断する機会を提供することで、採用リスクを軽減し、安定した就業を支援します。

労働者側の条件

ハローワークに求職登録をしており、試行雇用が適当と判断された以下の方が対象となります。

項目	内容
対象となる障害	身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、難病
主な対象者像	障害者雇用の経験不足で不安がある、または長期離職期間がある方など
必須手続き	ハローワークまたは民間の紹介事業者など等を通じた紹介であること

雇用主側の条件

事業主側も、保険適用や適切な管理体制など、以下の基準を満たす必要があります。

項目	遵守すべき主な条件
保険・解雇	雇用保険適用事業所であり、6か月以内に会社都合の解雇がない
労働条件	試行雇用者に対し、他の労働者と同等の賃金や労働時間を適用する
紹介・管理	原則ハローワークなど等の紹介で雇用し、適正な労務管理をおこなう
障害配慮	障害特性に応じた職場環境の整備や業務内容の調整をおこなう
コンプライアンス	反社会的勢力との関わりが一切ないこと

助成金の支給額

支給額は対象により変動し、期間終了後に一括支給されます。事前の資金計画が重要です。

対象区分

月額支給額

最大支給期間

精神障害のある方

最初3ヶ月：最大8万円 /

以降3ヶ月：最大4万円

最長6ヶ月

精神障害以外（身体・知的など等）

最大 4万円

最長3ヶ月

2-3. 障害者短時間トライアルコース

障害者短時間トライアルコースは、通常の就労が難しい方を対象に、週10時間以上20時間未満の短時間勤務から開始し、段階的な勤務時間延長を目指す柔軟な制度です。

労働者側の条件

ハローワークに求職登録をしており、以下の条件に該当する方が対象となります。

項目	内容
主な対象者	週20時間以上の勤務が困難で、短時間から開始を希望する精神・発達障害者など等
合意事項	本人と企業が合意し、段階的に勤務時間を延長していく計画を立てること
紹介経路	ハローワークの判断により、本コースでの試行雇用が適当と認められた紹介

助成金の支給額

長期間の支援を通じて、無理のない職場定着をバックアップします。

対象区分	月額支給額	最大支給期間
短時間トライアル対象者	最大 4万円	最長12ヶ月

2-4. 若年・女性建設労働者トライアルコース

建設業界の人材不足解消を目的とし、現場作業員を希望する若年層や女性の入職を促進する制度です。

未経験者への技能習得と常用雇用化を支援します。

労働者側の条件

建設現場でのキャリアを新たにスタートしたい、以下の条件を満たす方が対象です。

項目	内容
年齢・属性	35歳未満の若年者、または女性
希望職種	建設工事の現場での技能習得を目指していること
紹介経路	ハローワークに求職申込をおこない、職業紹介を受けていること

助成金の支給額

特定の産業における人材確保を目的として、以下の通り支給されます。

対象区分	月額支給額	最大支給期間
若年者・女性建設労働者	最大 4万円	最長3ヶ月

【3】トライアル雇用のメリット

トライアル雇用制度を導入することで、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか。

このセクションでは、単なる採用コストの削減にとどまらず、採用後のミスマッチを防ぐという本質的な課題の解決につながる点に焦点を当てます。

人事担当者が経営層や現場を説得する際の材料として活用できるよう、具体的なメリットを3つの観点からご紹介します。

3-1. 採用のミスマッチを防止できる

トライアル雇用の最大のメリットは、採用のミスマッチを大幅に防止できる点にあります。

履歴書や数回の面接だけでは、求職者の本当の業務遂行能力、コミュニケーションスキル、職場への適応性、あるいは勤務態度といったものはなかなか見極めにくいものです。

しかし、トライアル雇用では原則3ヶ月という実務期間を通じて、これらの要素をじっくりと評価できます。

実際に現場で働いてもらうことで、書類上ではわからなかった潜在的な能力や、チームメンバーとの相性などを肌で感じることが可能です。

3-2. 書類選考のコストと募集広告費を削減できる

トライアル雇用は、採用活動におけるコスト削減にも大きく貢献します。

まず、ハローワークを通じて候補者の紹介を受けるため、高額な有料の求人広告媒体を利用する必要がありません。

これにより、募集広告費を原則として無料に抑えることが可能です。これは、特に採用予算が限られている中小企業にとって、非常に大きなメリットとなるでしょう。

さらに、トライアル雇用助成金が支給されることも、大きな経済的メリットです。

この助成金は、対象者1人あたり月額最大4万円（一部コースや対象者では増額あり）が支給されるため、トライアル期間中の人件費負担を直接的に軽減できます。

3-3. 本採用を容易に断れる

トライアル雇用は「有期雇用契約」という性質を持ちます。

そのため、期間満了時に本採用の基準に満たないと判断した場合でも、企業は比較的容易に雇用関係を終了できるというメリットがあります。

これは、契約を更新しない「雇止め」という形で対応できるため、無期雇用契約における「解雇」よりも手続き上のハードルが低いとされています。

しかし、単に「気に入らない」といった主観的かつ曖昧な理由での雇止めは認められません。

雇止めをおこなう際には、客観的かつ合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

たとえば、トライアル期間中に職務遂行能力が著しく不足していたり、勤務態度に問題があり改善が見られなかったりするなど、具体的な評価基準に基づいた判断が求められます。

【4】トライアル雇用のデメリット

トライアル雇用制度は企業に多くのメリットをもたらしますが、その効果を十分に引き出すためには、企業側が認識し、適切に対応すべき負担や注意点も存在します。

メリットだけに目を向けるのではなく、潜在的なデメリットも正しく理解することが、制度導入の判断をより適切におこなううえで重要です。

このセクションでは、3つの観点から、具体的なデメリットについて解説します。

4-1. 教育体制を整備する必要がある

トライアル雇用の対象となる方々には、職業経験が少ない方や、長期のブランクがある方が多く含まれます。

そのため、企業側は、通常の採用と比較して、より丁寧で計画的な受け入れ体制と教育体制を構築する必要があります。

具体的には、OJT（On-the-Job Training）担当者の任命、業務内容や手順を明文化したマニュアルの整備、そして、対象者の進捗状況や課題を定期的に確認するための面談の実施などが挙げられます。

こうした準備が不十分なままトライアル雇用を進めてしまうと、現場の既存社員に過度な負担がかかり、生産性の低下を招く恐れがあります。

4-2. 人材育成に手間とコストがかかる

前述の教育体制の整備は、具体的な「手間とコスト」として企業に発生します。

たとえば、指導役となる先輩社員の業務時間が人材育成に割かれることで、一時的に通常の業務における生産性が低下する可能性があります。

また、外部の研修プログラムを活用する場合や、特定の資格取得を支援する場合には、研修費用などの直接的なコストも発生します。

トライアル雇用期間中には助成金が支給されますが、この助成金だけで、発生するすべての育成コスト、特に「見えないコスト」を完全にカバーできるとは限りません。

さらに、トライアル期間中にどれだけ時間と費用をかけて育成しても、本採用に至らなかった場合には、それまでの育成コストが無駄になってしまうリスクも存在します。

4-3. 助成金申請手続きに時間がかかる

トライアル雇用制度を利用するうえで、人事担当者にとって最も現実的な課題の一つとなるのが、助成金申請手続きの煩雑さです。

雇用開始後2週間以内に「トライアル雇用実施計画書」をハローワークに提出すること、そしてトライアル期間終了後2ヶ月以内に「結果報告書兼支給申請書」を提出するといった、定められた期限内に複数の書類を作成し、提出する義務があります。

これらの書類は記載内容が多岐にわたり、添付書類として出勤簿や賃金台帳の写しなども求められます。

書類の不備や提出遅れは、助成金が不支給となる直接的な原因となりますので、正確な事務処理能力と厳密なスケジュール管理が不可欠です。

【5】トライアル雇用の全体の流れ

トライアル雇用制度を実際に活用する際には、いくつかの具体的なステップを踏む必要があります。

求人の申し込みから助成金の申請に至るまで、全体の流れを事前に把握しておくことで、担当者の方はスムーズに手続きを進められるでしょう。

◇全体の流れ

・求人の申し込みをおこなう

・紹介された求職者と面接をおこなう

・雇用条件の決定 / 有期雇用契約を結ぶ

・トライアル雇用の開始

・トライアル雇用実施計画書を提出する

・無期雇用契約の締結（任意）

・トライアル雇用助成金の支給申請をおこなう

5-1. 求人の申し込みをおこなう

トライアル雇用を始める最初のステップは、管轄のハローワークへ求人を申し込むことです。

通常の求人票とは異なり、「トライアル雇用求人」として提出する必要があります。

求人票には、トライアル雇用である旨を明確に記載し、求職者側にも制度の概要が伝わるようにしましょう。

ハローワークの担当者と事前に相談することで、自社のニーズに合った形で求人を効果的に進めることができます。

5-2. 紹介された求職者と面接をおこなう

ハローワークで求人が受理されると、求人条件に合致する求職者が紹介されます。

企業は紹介された候補者と面接をおこない、採用するかどうかを判断することになります。

トライアル雇用の場合であっても、通常の採用活動と同様に、企業側には採用の自由があります。

面接では、履歴書だけではわからない求職者の意欲や潜在的な能力、そして自社の職場文化への適応性などをじっくりと見極めることが重要です。

5-3. 雇用条件の決定 / 有期雇用契約を結ぶ

面接を経て採用を決定したら、次に雇用条件を定めます。

給与、勤務時間、業務内容などの具体的な条件を求職者に提示し、双方の合意を得たうえで、書面による「有期雇用契約」を締結することが必須です。

この際、契約書にはトライアル雇用期間（原則3ヶ月）であること、および期間満了後に常用雇用へ移行する可能性があることを明確に記載してください。

もし契約書にトライアル雇用であることが明記されていない場合、助成金の対象外となるリスクがあるため、細心の注意が必要です。

5-4. トライアル雇用の開始

有期雇用契約が締結されると、いよいよトライアル雇用が開始されます。

この日から、企業は事前に定めた計画に基づき、対象者へのOJT（On-the-Job Training）や指導をスタートさせます。

期間を通じて、求職者の業務遂行能力や職場への適応性などを評価していくことになります。

5-5. トライアル雇用実施計画書を提出する

トライアル雇用を開始したら、「2週間以内」に管轄のハローワークへ「トライアル雇用実施計画書」を提出する必要があります。

この計画書には、対象者の情報、指導体制、トライアル期間中にどのような評価をおこなうか、そして期間終了後の常用雇用への移行基準などを詳細に記載します。

この書類の提出が遅れると、助成金が受けられなくなるため、絶対に見落としてはならない非常に重要な手続きです。

5-6. 無期雇用契約の締結（任意）

トライアル雇用期間が終了する際、企業と労働者双方の合意があれば、期間満了の翌日から無期雇用契約（常用雇用）へ移行することができます。

常用雇用へ移行する場合は、改めて新しい雇用契約書を締結する必要があります。

これは必須の手続きではなく、あくまでトライアル期間中の評価に基づき、企業と労働者が納得したうえでおこなわれる任意の手続きであることを認識しておきましょう。

5-7. トライアル雇用助成金の支給申請をおこなう

トライアル雇用期間が終了したら、最終ステップとして助成金の支給申請をおこないます。

期間終了日の翌日から「2ヶ月以内」に、管轄の労働局またはハローワークへ「結果報告書兼支給申請書」を提出する必要があります。

この書類提出が助成金支給の可否を分けるため、計画書提出と同様に厳守すべき重要な期限です。

書類に不備がないよう、準備を怠らないようにしましょう。

【6】トライアル雇用後の流れ

トライアル雇用期間は、求職者の適性を見極めるための大切な期間です。

この期間が終了に近づいた際、人事担当者の方が次にどのような行動を取るべきか、具体的な流れをご説明します。

ここでは、常用雇用への「判断」と、助成金申請のための「手続き」という2つの主要なステップに焦点を当てて解説します。

6-1. 常用雇用するかどうかを判断する

トライアル雇用期間が終了する際に最も重要なのは、対象者を常用雇用（期間の定めのない雇用）へ移行するかどうかの判断です。

この判断は、トライアル雇用を開始する際に作成した「実施計画書」に記載された評価基準に基づいて、客観的におこなうことが非常に重要です。

たとえば、業務習熟度、協調性、勤務態度、欠勤日数など、具体的な評価項目を設けた評価シートやチェックリストを事前に準備しておくと良いでしょう。

指導担当の先輩社員と人事担当者が連携して評価をおこない、多角的な視点から総合的に判断することが推奨されます。

判断結果は、期間が満了する前に本人へ明確に通知する必要があります。

常用雇用への移行を見送る場合でも、その理由を具体的に伝えることで、求職者の方も次のステップに進みやすくなります。

6-2. 結果報告書兼支給申請書を提出する

トライアル雇用期間が終了したら、助成金を受け取るための最終手続きとして「結果報告書兼支給申請書」を提出します。

この書類には、トライアル雇用の結果（常用雇用へ移行したか、あるいは期間満了で雇用が終了したか）を記載します。

提出期限は、トライアル雇用期間が終了した日の翌日から「2ヶ月以内」です。

この申請書にくわえて、対象者の出勤簿の写しや賃金台帳の写しなど、実際に勤務したことや賃金が支払われたことを証明する書類を添付する必要があります。

書類の提出は、管轄の労働局またはハローワークへおこないます。

この書類提出をもって、トライアル雇用に関する一連の手続きは完了です。

その後、提出された書類が審査され、問題がなければ助成金が企業の指定口座に振り込まれます。

重要な点として、もし常用雇用へ移行しなかった場合でも、トライアル期間中に勤務した分の助成金は支給対象となります。

しかし、この「2ヶ月以内」という期限を過ぎてしまうと助成金は支給されなくなりますので、計画書提出時と同様に厳守すべき重要な期限であることを十分に注意してください。

【7】トライアル雇用に関するよくある質問

トライアル雇用制度の導入を検討されている人事担当者様や、現在制度を利用中の方からよく寄せられる疑問について、Q&A形式で解説します。

具体的なケースを想定した質問への回答を通じて、皆様の不安や疑問を解消できれば幸いです。

7-1. トライアル雇用中に退職を申し出られたらどうしたらいい？

トライアル雇用期間中に、対象者から自己都合による退職の申し出があった場合、通常の従業員と同様に退職手続きを進めることになります。

労働者には職業選択の自由があるため、退職を拒否することはできません。

大切なのは、トラブルを避けるために適切な手続きを踏むことです。

たとえば、退職の意向を確認し、退職届を受理するといった対応が必要となります。

助成金については、実際に勤務した日数に応じて日割りで支給されます。

そのため、トライアル雇用期間を全うできなかった場合でも、勤務した期間分の助成金は受け取ることが可能です。

退職理由を丁寧にヒアリングし、今後の受け入れ体制や指導方法の改善につなげる機会とすることも重要です。

7-2. トライアル雇用の助成金が減額になる場合はある？

はい、助成金は常に満額が支給されるとは限りません。

特に対象者の勤務状況によって、以下のように計算されます。

状況	支給額の扱い
全日程を勤務した場合	満額支給（原則月額4万円）
自己都合による欠勤・休職	日割り計算により減額
期間途中での退職	日割り計算により減額

具体的には、実際の就労日数がその月の所定労働日数を下回った際、以下の計算式に基づき減額されます。

助成金は、企業の雇用促進への努力を支援するものであるため、「実際に労働が提供された期間に対して支払われる」という原則を理解しておく必要があります。

7-3. トライアル期間中の給料はどうなる？

トライアル雇用期間中であっても、企業は労働者に対し、雇用契約に基づいた給与を支払う義務があります。

この際の「給与」と「助成金」の性質の違いは以下の通りです。

項目	内容・性質
給与の支払い	企業の義務（最低賃金以上の支払いが必要）
労働基準法	通常通り適用（有期雇用契約としての扱い）
助成金の性質	国から企業への補填（労働者へ直接渡すものではない）