理系学生の採用は年々難易度が高まっています。

人材不足が深刻化し、理系学生の母数が減少する中で、成功の鍵は“戦略的アプローチ”にあります。

 

本記事では、理系学生を採用する上で今すぐ実践できる7つの戦略を、最新動向とともに解説。

早期化する就職活動に備え、企業が押さえるべき具体的なポイントをご紹介します。

理系学生の採用市場は今どうなっている?

企業による理系学生の採用競争は激しさを増しています。人材不足と学生数の減少が同時に進む中、理系の専門性を持つ人材は非常に希少な存在です。

 

特に早期内定が常態化する昨今、タイミングやアプローチ手法の見直しが急務となっています。

 

人材不足が深刻化 ― 数の奪い合いが激化

理系の人材不足は一時的な課題ではなく、構造的な問題として拡大しています。IT・機械・電気・化学など、さまざまな分野で高度な知識を持つ人材のニーズが高まる一方で、供給が追いついていません。

 

企業同士の奪い合いは加速しており、従来の募集方法では応募が集まらないという声も増えています。特に中小企業や地方企業は、大手との競争に不利な立場にあるため、工夫を凝らした採用戦略が必要です。

 

理系人材への需要は業種を超えて拡大中

理系人材を求める業種は、製造業やIT業界にとどまりません。今では金融、コンサル、商社などの文系色が強い業界でも、デジタルシフトやデータ分析の重要性から理系のスキルが求められています。

 

AIやIoTの普及により、数理的な思考やプログラミングの知識を持つ人材の価値が高まっているため、理系出身者のキャリアの選択肢はかつてないほど広がっています。その結果、競争は業界の垣根を越えて激化しています。

 

理系学生は減少傾向 

理系人材の需要が高まっているにもかかわらず、理系学生の数は年々減少しています。文部科学省の統計によると、理工農系学部の在籍者はピーク時より大きく減っており、少子化の影響も相まって今後さらに減少する見込みです。

 

また、理科離れや学費の高さ、就職先の見通しなどの理由から、進学自体を避ける傾向もあります。

 

結果として、理系学生の“絶対数”が限られており、採用市場では一人の学生に対して複数の企業がアプローチする状態が常態化しています。

 

理系学生の就職活動スケジュール|文系との違いと押さえるべき時期

理系学生の就職活動は文系学生と異なるタイミングや行動特性があります。

研究や試験との両立が求められるため、企業は採用活動の設計段階からスケジュールの“ずれ”を理解しておく必要があります。早期対応が採用成功の鍵です。

 

就活スケジュールの全体像(文理比較あり)

理系学生と文系学生では、就職活動の取り組み方や時期に明確な差があります。以下の表で両者の傾向を比較してみましょう。

 

時期

文系学生の動き

理系学生の動き

大学3年 夏

インターン参加を開始

インターン参加と研究室配属準備が並行

大学3年 秋~冬

業界研究・企業研究を本格化

研究が本格化、就活情報収集は限定的

大学4年 3月

ナビサイト解禁とともに説明会・選考が活発化

ナビサイト解禁も、研究優先で動き出しに差がある

大学4年 春~夏

選考・内定獲得が進む

推薦選考や早期内定で活動が短期集中型

大学4年 秋以降

一部の学生が就活継続

大半が内定済み、研究に集中

 

理系学生は研究活動の制約から就活に割ける時間が少ないため、就活が短期間に集中しやすい傾向にあります。

 

また、教授推薦を活用するケースも多いため、一般応募より早く就活を終える学生が目立ちます。企業側もこの「早期かつ短期決戦」に対応した選考スケジュールを組む必要があります。

 

理系学生は「短期集中・推薦頼み」傾向に注意

理系学生の多くは、卒業研究や試験などの学業との両立を重視しているため、就職活動を長期間続けることが困難です。

そのため、教授や研究室からの推薦で就職先を決めるケースも多く見られます。

 

推薦枠を通じて就職が決まると、他企業にはアプローチの余地が残されないこともあります。

企業としては、夏のインターンや研究室との連携を早期に行い、推薦ルートに入る前段階で接点を持つことが重要です。

 

タイミングを逃すと、優秀な学生に出会う機会自体を失いかねません。

 

理系採用を成功させる6つの実践ポイント【採用フロー別】

理系学生の採用には、通常の新卒採用とは異なる視点と工夫が求められます。

 

採用フローの各段階で最適な戦略を講じることで、母集団の形成から内定後のフォローまで、成果に直結する活動が可能になります。

 

母集団形成 ― まずは出会える仕組みを整える

 理系特化型の採用サービスを活用

理系学生をターゲットとするには、汎用的な採用媒体だけでは不十分です。

専攻やスキル、研究内容に基づいてアプローチできる「理系特化型サービス」の活用が有効です。

 

たとえばLabBaseやTECH OFFERなどは、研究内容からマッチする学生を抽出できるため、精度の高いスカウトが可能です。

また、エンジニアや化学系など、専門分野別に強い媒体を選ぶことで、効率よく自社の求める学生像にリーチできます。

 

導入の際は、媒体の登録学生層や過去の実績を確認することが重要です。

 

研究室・大学とのパイプを太くする

研究室や大学との信頼関係構築は、理系採用における重要な土台です。

理系学生は教授の推薦や先輩の進路に影響を受けやすく、研究室単位で志望傾向が形成されるケースも珍しくありません。

 

そのため、OB・OG訪問の機会創出や、企業説明会の学内実施、キャリアセンターとの連携強化など、継続的な関係づくりが有効です。

 

訪問の際には営業的な押しつけではなく、「学生のキャリア支援」というスタンスで接することが信頼獲得のポイントです。

 

地方大学の攻略で競合を避ける

理系学生の多くは都市部の大学に集中していますが、地方の大学にも優秀な学生は数多く在籍しています。

特に地方大学は首都圏企業との接点が少ないため、積極的なアプローチを行えば競争が少ない環境で関係性を築けます。

 

具体的には、オンライン説明会の開催や、交通費補助付きの企業訪問制度などが効果的です。

地方学生は就活にかかる移動コストを重く見ているため、こうしたサポートが他社との差別化につながります。

 

採用活動を都心に限らず、全国視点で再構築することが求められます。

 

選考設計 ― 理系学生に合った“選ばれる選考”へ

ジョブ型採用の導入で職務理解を促進

理系学生の採用では、ジョブ型採用の導入が職務理解の促進につながります。

技術職や研究職など、専門性の高いポジションでは業務内容がイメージしづらく、企業とのミスマッチが起こりやすい傾向にあります。

 

ジョブ型採用では、業務範囲や必要なスキルを明確に示すため、学生側も「入社後に何をするのか」が具体的に理解できます。

この仕組みは、採用後の離職率を下げる上でも効果的です。採用活動においては、「何ができる人材を求めているのか」を言語化することが重要になります。

 

 研究発表や成果物を評価軸に加える

従来の面接や筆記試験だけでは、理系学生の強みである“研究力”や“課題解決力”を十分に評価できません。

そこで、選考に研究発表やポートフォリオ提出を取り入れることで、学生の専門知識や論理性を可視化できます。

 

これにより、学生は自身の強みを正しく伝えやすくなり、企業側も配属先との適性を判断しやすくなります。

また、こうした評価手法は、学生にとって「自分を理解しようとしてくれている企業」と映りやすく、志望度を高める要因にもなります。

 

採用の形も、従来型からの変化が求められています。

 

 面接官に理系出身者を入れる工夫も

面接に理系出身の社員を同席させることで、学生との対話の深度が大きく変わります。

専門用語への理解があるだけでなく、研究への姿勢やスキルの評価も的確に行えるため、表面的な質問だけで終わらない面接が実現します

 

また、学生にとっても、自分と近いバックグラウンドの社員から直接話を聞けることで、入社後のイメージが明確になります。

このような配慮は、職務内容とのミスマッチ回避や企業理解の強化につながり、採用の質を高める上で欠かせない工夫の一つです。

 

採用現場も、時代とともに柔軟に変化させていくことが求められます。

 

フォローと惹きつけ ― 内定後~入社までが勝負

 定期的な接触とキャリア面談の設計

内定後の期間は、採用の成否を左右する重要なフェーズです。

この時期に企業との接点が減ると、他社への流出やミスマッチの不安が高まりやすくなります。

 

そこで、定期的なコミュニケーションの場としてキャリア面談を設けることで、学生の関心や不安を把握し、適切にフォローすることが可能になります。

 

環境や志向の変化が起こりやすい時期だからこそ、月1回の面談や情報提供など、計画的な接触設計が必要です。

形式ばらず、学生に寄り添った対話を意識することで、内定承諾の意欲を高めることができます。

 

理系若手社員との座談会や情報発信

理系学生にとって、入社後のイメージを持てるかどうかは大きな決め手になります。

その対策として有効なのが、理系出身の若手社員との座談会です。

 

年齢やバックグラウンドが近いため、リアルな職場環境やキャリアパスについて具体的に理解しやすくなります。

 

また、こうした座談会の様子を記事や動画で外部にも発信すれば、企業の雰囲気が伝わり、広報面でも強化につながります。

急速に変化する就活環境の中で、学生の不安や疑問に寄り添う情報提供は、エンゲージメントを高める有効な手段です。

 

今の理系学生は何を重視しているのか?

理系学生の志向は年々変化しており、就職活動においても「情報の質」や「自分に合うかどうか」が重視される傾向にあります。

 

企業はその変化を捉え、学生の価値観に即した採用設計を行うことが、ミスマッチを防ぐカギとなります。

 

早期化する動きに備える 

理系学生の就職活動は、大学3年生の夏から本格化しています。

 

特に近年は、プレ期のインターン参加から志望企業を絞り込み、年内に選考に進むケースが急増中です。

変化する採用市場の中で、春以降のアプローチでは遅れを取る可能性が高くなっています。

 

早期の接触を意識し、3年夏時点で企業の存在を印象付けられるような施策が必要です。初期段階で学生との接点を持たなければ、自社の候補にすら入らないリスクがあるため、時期を見誤らない対応が重要です。

 

「狭く・深く・厳選」がキーワード

かつては多くの企業にエントリーすることが一般的でしたが、今の理系学生は“選択と集中”を重視しています。

エントリー社数は減少傾向にあり、情報収集や企業研究に時間をかけて、数社に絞って深く関わろうとする傾向が強まっています。

 

これにより、学生との最初の接点で「この企業は自分に合う」と思わせられるかが勝負になります。

的確な情報提供ができないと、他社に流れてしまうリスクもあり、接触時の質の高さがミスマッチ防止に直結します。

 

教授やゼミからの影響力が大きい

理系学生はゼミや研究室を中心とした学業生活を送っており、就職先の選定にも教授や先輩の影響が強く反映されます。

特に推薦を通じた就職は、研究室単位で内定先が偏ることも珍しくありません。

 

企業がこの流れに乗るには、大学との信頼関係を構築し、推薦ルートを確保する必要があります。

研究室との接点を持たずに一方的にアプローチを続けるだけでは、学生との間に温度差が生まれ、ミスマッチや機会損失に繋がりかねません。

 

「技術へのこだわり」や「成長環境」を重視

理系学生は、自身の専門知識やスキルがどのように活かされるのかを重視しています。

「その企業で何ができるのか」「どんな技術に携われるのか」といった点に明確な答えがないと、魅力を感じづらくなります。

 

また、スキル向上が期待できる環境や、研究の延長線上にある仕事を望む学生も多くいます。

そうした期待と企業側の実態にギャップがあると、早期離職などのミスマッチを招く原因になります。

 

採用広報では業務内容や成長機会を具体的に伝えることが不可欠です。

 

ターゲット別アプローチ戦略|どんな学生に、どの手段で?

理系学生の志向や行動は多様化しており、一律の採用手法では効果が出にくくなっています。

 

変化する就職市場に対応するためには、ターゲット属性ごとに手段を使い分け、ミスマッチを避けながら接点を最適化することが求められます。

 

広く認知を狙うなら就活サイト+SNS施策

企業の知名度が高くない場合、まずは就活情報サイトとSNSを組み合わせて広く認知を得ることが効果的です。

理系学生は情報収集の初期段階でナビサイトを使うことが多く、そこで印象に残らなければ、選択肢に入ることすら難しくなります。

 

特に変化の激しいプレ就活期では、SNSでの自然な情報発信が学生の目に留まるきっかけになります。

 

公式アカウントでの社員紹介や技術紹介などを通じて、企業の専門性や価値観を伝えることで、表面的な認知だけでなく興味関心の深まりにつなげることが可能です。

 

ターゲットが明確なら紙DM・Web広告も有効

「情報系の修士学生に絞りたい」「地元志向の学部生にアプローチしたい」など、採用ターゲットが明確な場合は、紙DMやWeb広告を活用することで、ピンポイントの訴求が可能になります。

紙DMは就職活動の相談を受ける親世代にもアプローチでき、説得材料としても機能します。

 

一方でWeb広告は、学科や所在地、志望職種などの条件でターゲティングでき、効率的に自社の情報を届けられます。変化する採用市場において、こうした手段は費用対効果の高いアプローチとして注目されています。

 

地域×専攻の組み合わせで合同説明会を活用

大規模イベントだけでなく、地域と専攻を絞った合同説明会も効果的です。

たとえば「関西の電気電子系学生対象」など、条件が明確なイベントでは、ニーズと供給のミスマッチが起こりにくく、企業・学生ともに高いマッチング率が期待できます。

 

特に地方で活動する学生は、企業と接点を持つ機会が少ないため、こうした場に積極的に参加する傾向があります。

変化する学生の動向を踏まえたイベント選定が、効率的な母集団形成の一助となります。

 

研究室・ゼミ直撃で「推薦ルート」強化を

推薦ルートの強化は、理系採用における“競争の少ない入口”です。

学生の就職先選定において、研究室やゼミの教授の影響は依然として大きく、推薦を得られれば他社よりも有利に選考を進めることができます。

 

ただし、信頼関係のない状態で突然アプローチしても効果は薄いため、OB・OGを介した訪問や、研究テーマに関心を示す姿勢などが重要です。

教授との接点を継続的に持つことで、長期的な関係構築が可能になり、ミスマッチの少ない推薦が受けやすくなります。

 

まとめ

理系学生の採用は、従来の新卒採用とは異なる戦略と視点が必要です。

人材不足が進む中で、理系学生の母集団は減少し、就職活動の早期化や志向の変化も顕著になっています。

 

企業はこうした変化を正しく捉え、選考設計や採用広報、内定後フォローまで一貫して“理系学生目線”で設計することが求められます。

特に、ジョブ型採用や研究発表の導入など、専門性を活かす評価軸はミスマッチを防ぎ、採用の質を高める鍵となります。

 

また、研究室との連携や地方大学へのアプローチなど、表面的な手法にとどまらない接点の設計が重要です。

本記事で紹介した7つの戦略を活用し、自社の採用活動を見直すことで、理系人材の確保と定着を同時に実現できるはずです。

 

変化の激しい採用市場の中で、柔軟かつ実践的な対応を進めていきましょう

 

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