「36協定って難しそう」「手続きが面倒で、なかなか手がつけられない」と感じている中小企業の経営者や総務担当者の方は多いのではないでしょうか。
しかし、36協定は従業員の労働時間を適正に管理し、企業を法的リスクから守るために欠かせない重要な仕組みです。
本記事では、36協定の基本から具体的な手続き、運用上の注意点まで、中小企業に本当に必要なポイントをわかりやすく解説します。
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【1】そもそも36協定とは？
36協定とは、労働基準法第36条に基づいて締結される「時間外労働・休日労働に関する協定」の通称です。
「36」という条文番号から、「サブロク協定」と呼ばれることもあります。
労働基準法では、原則として
・1日8時間・週40時間を法定労働時間
・原則として毎週1日（例外として4週間を通じて4日以上）を法定休日
と定めています。
企業がこれらを超えて、従業員に残業や法定休日労働をさせる場合には、あらかじめ労使で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。
1-1.効力の発生には労基署への「届け出」が必須
36協定について、意外と見落としがちなのが「届け出」のプロセスです。
実は、従業員代表と協定を結んでサインをしただけでは、まだルールとして有効ではありません。
労働基準監督署への届け出が完了して初めて、効力を持つことになります。
もし、この手続きをうっかり忘れたまま残業をお願いしてしまうと、知らず知らずのうちに法律違反となってしまうため、十分な注意が必要です。
特に今は、どの企業にとっても人材確保が難しく、コンプライアンス（法令順守）への視線も厳しくなっています。
「うちはルールをしっかり守っている」という姿勢を示すことは、会社の信頼を守るだけでなく、長く安定した経営を続けていくための大切な土台となります。
【2】「うちは小さいから」はNG！36協定が必要なケース
「従業員が少ないから大丈夫」「残業はほとんどないから関係ない」と思っていませんか？
36協定の必要性は、会社の規模や従業員数に関係ありません。
たとえ従業員が1人でも、次の場合は締結と届出が必要です。
・法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働かせる可能性がある
・法定休日に働かせる可能性がある
普段は残業がなくても、次のようなケースで36協定が必要になることがあります。
・繁忙期の一時的な残業：月末や決算期に少し残業が発生
・トラブル対応：予期せぬクレームやトラブルで休日出勤
36協定を結んでいない状態でこれらをおこなうと、労働基準法違反になる可能性があります。
リスク管理の観点からも、事前に締結しておくことが重要です。
2-1.パート・アルバイトも対象
見落としがちなのが、雇用形態による勘違いです。
36協定の対象となるのは正社員だけではありません。
パートタイマーやアルバイトであっても、法定労働時間を超えて働く場合や、法定休日に働く場合はすべて対象となります。
「自社に例外はない」という認識を持ち、すべての働く人を守るための準備を整えておきましょう。
【3】36協定がないとどうなる？罰則と企業リスク
法律の厳しさは、「うっかり忘れていた」では済みません。
36協定を届け出ずに残業や休日労働をさせると、明確な労働基準法違反となります。
罰則としては、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。
さらに、企業経営に影響を与える次のような二次リスクも連鎖的に発生します。
3-1. 行政処分と社会的信用の失墜
労働基準監督署からの是正勧告（行政指導）を受けることになります。
さらに悪質な違反とみなされれば、社名が公表されるケースもあります。
「ブラック企業」というレッテルを貼られてしまえば、これまで築き上げた顧客や取引先からの信頼を維持するのは困難です。
3-2. 深刻な「採用難」の加速
コンプライアンス違反がある企業は、ハローワークでの求人受理を停止される場合があります。
また、今の求職者は企業の法令遵守状況を厳しくチェックしています。
ネット上の評判を含め、違反事実は採用活動において致命的な足かせとなります。
3-3. 従業員とのトラブル・訴訟リスク
36協定がない状態で残業させること自体が違法となり、そのうえで残業代の支払い義務は残るため、未払い残業代の請求や、労働審判・訴訟へと発展するリスクを孕んでいます。
近年はSNSや外部コミュニティを通じて労働者が権利を主張しやすい環境にあるため、内部からの告発リスクも無視できません。
3-4. メンタルヘルス不調と労災認定
万が一、過重労働による健康被害が発生した際、36協定の未届けは致命的です。
企業としての安全配慮義務を怠ったと判断されやすく、多額の損害賠償責任を負う可能性が高まります。
【4】残業時間の上限は？中小企業がおさえるべき2つのルール
「36協定さえ出せば、いくらでも残業させていい」というのは大きな誤解です。
働き方改革関連法により、現在は法律で定められた明確な上限（上限規制）があります。
このルールを破ると、36協定を届け出ていても罰則の対象となります。
中小企業が絶対に守るべきルールは、「原則」と「例外（特別条項）」の2段階に分かれています。
4-1.【原則】月45時間・年360時間まで
36協定を締結した際に、まず守らなければならない基本のルールです。
・月の上限： 45時間
・年の上限： 360時間
この時間は、従業員の健康を維持するための「安全基準」とされています。まずはこの範囲内に収めることが、クリーンな経営の第一歩です。
4-2.【例外】特別条項付き36協定とは？
「繁忙期でどうしても月45時間を超えてしまう」という事態に備え、あらかじめ労使で合意しておくのが「特別条項付き36協定」です。
ただし、これは「予期せぬトラブル」や「突発的な受注」など、臨時的で特別な事情がある場合に限られます。「万年人手不足だから」といった恒常的な理由は認められないため、注意が必要です。
4-3.特別条項でも超えられない絶対的上限
たとえ特別条項を結んでいても、従業員の命と健康を守るために設定された「絶対的な上限」があります。
以下のひとつでも破ると法律違反です。
|
項目 |
上限ルール |
|
年間の残業合計 |
720時間以内 |
|
単月（休日労働含む） |
100時間未満（100時間はアウト） |
|
複数月平均（休日労働含む） |
2〜6ヶ月平均で80時間以内 |
|
45時間を超える月数 |
年6回まで |
特に「2〜6ヶ月平均で80時間」というルールは、いわゆる「過労死ライン」に基づいています。
毎月ギリギリまで働かせていると、平均でオーバーしてしまうことが多いため、月ごとの細かな管理が不可欠です。
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【5】【4ステップで完了】中小企業の36協定 締結・届出手続き
36協定を有効にするためには、ただ書類を作るだけでなく、正しいプロセスを踏むことが法律で定められています。
小企業の担当者がおさえるべき「4つのステップ」を解説します。
5-1.ステップ1：労働者の過半数代表者を選出する
まずは、従業員の意見をまとめる代表者を決めます。
ここでのポイントは、「会社が指名してはいけない」ということです。
【選出の要件】
・管理職（管理監督者）ではないこと。
・投票や挙手、話し合いなど、民主的な手続きで選ばれていること。
【注意点】
親睦会の幹事だからといって、自動的に代表者にすることはできません。
「36協定の締結のために選出する」という目的を明らかにした上で選出しましょう。
5-2.ステップ2：36協定届を作成する
現在の様式では、過半数代表者の選出方法が正しかったかを確認する「チェックボックス」への記入が必須となっています。
【使用する書類】
・通常の範囲内の場合：様式第9号
・特別条項（上限超え）を設ける場合：様式第9号の2
【ポイント】
業務の種類（事務、営業、製造など）ごとに、延長できる時間を具体的に記入します。
5-3.ステップ3：労働基準監督署へ届け出る
書類ができたら、管轄の労働基準監督署へ提出します。
「出しただけで安心」せず、控えを必ず受け取ることが重要です。
【提出方法】
・窓口持参： その場で不備をチェックしてもらえるため、初めての方には安心です。
・郵送： 返信用封筒を同封して、控えを送ってもらう必要があります。
・電子申請（e-Gov）： 24時間いつでも提出可能で、現在は推奨されている方法です。
5-4.ステップ4：従業員へ周知する
届け出が完了して初めて効力が発生しますが、最後の大切な義務が「周知」です。
ルールを社内にオープンにすることで、透明性のある経営姿勢を示せます。
【周知の方法（いずれかでOK）】
・社内の目立つ場所（休憩室や掲示板）に貼り出す。
・書面で全員に配布する。
・社内サーバーや共有フォルダに保存し、誰でも見られる状態にする。
【6】36協定で中小企業が陥りやすい注意点
36協定は「届け出たら終わり」ではありません。
せっかく締結した協定が、運用の不備で無効になってしまわないよう、以下の3点に注意しましょう。
6-1.労働時間の正確な把握が第一歩
36協定で決めた上限を守るためには、その土台となる労働時間の集計が正確でなければなりません。
・NG例： 自己申告制で、実態よりも少なく付けている。
・OK例： タイムカード、ICカード、PCのログ記録など、客観的な記録で管理する。
厚生労働省のガイドラインでも、客観的な記録による把握が原則とされています。
まずは「今の労働時間が1分単位で正確に見えているか」を確認しましょう。
6-2.特別条項を安易に使いすぎていないか
特別条項は、あくまで「どうしても」という時のための例外措置です。
【注意点】
毎月のように特別条項を適用している場合、労働基準監督署の調査で「恒常的な残業を前提としている」とみなされ、業務改善を求められることがあります。
【対策】
特定の部署や個人に負担が偏っていないか、業務配分や外注の活用、システムの導入など、体制そのものの見直しを検討するタイミングかもしれません。
6-3.有効期限切れに注意する
36協定には有効期限（一般的に1年間）があります。
実は、この更新忘れが最も多いトラブルのひとつです。
【リスク】
期限が1日でも過ぎれば、その日から残業をさせる根拠が失われます。
たとえこれまで通りに残業代を払っていても、法律上は「36協定なしでの違法残業」となってしまいます。
【対策】
担当者の交代時などは特に注意が必要です。
更新時期をカレンダーに登録し、少なくとも期限の2ヶ月前には労働者代表の選出から準備を始めましょう。
まとめ：36協定の整備は中小企業経営の土台
36協定の整備は、単なる法令対応ではありません。
従業員が安心して働ける職場環境をつくり、企業の信頼性を高める重要な経営活動です。
適切な残業管理は、従業員の健康を守るだけでなく、離職防止や生産性向上にもつながります。
本記事を参考に、自社に合った36協定の整備と運用を進めてください。
