部下が「いつもと違う」「元気がない」といった変化を見せると、多くの管理職の方はどう対応すればよいか迷ってしまうものです。
こうした些細な変化は、場合によっては部下が離職を考えているサインかもしれません。
この記事では、部下の変化に早めに気づくための具体的な兆候や、部下の気持ちに寄り添った声かけのポイント、避けるべきNG対応まで、わかりやすく解説しています。
【1】「いつもと違う」は危険信号？部下に見られる5つの離職サイン
部下の方が離職を考え始めるとき、その兆候は日々のささいな言動の中に現れるものです。
これらのサインは、単独で現れることもあれば、複数同時に見られることもあり、その組み合わせから部下の状況をより深く推測できます。
まずは、このセクションで、注意すべき変化の全体像を把握してみましょう。
1-1.【行動・勤怠の変化】遅刻・欠勤やレスポンスの遅れ
部下からの「離職のサイン」として、一番わかりやすく、かつ早めのケアが必要なのが「行動や勤怠の変化」です。
これまで時間をきっちり守っていた部下が遅刻しがちになったり、体調不良での突発的なお休みが増えたりしていませんか？
それは単なる気の緩みではなく、心身が疲れ切っていたり、仕事へのやる気が下がっていたりするサインかもしれません。
特に、これまでになかった無断欠勤や、始業直前の連絡が続く場合は、強いストレスを感じていて「今の状況から逃げたい」というSOSの可能性があります。
こうした変化は、部下が何らかの負担を抱えていたり、プライベートを含めて不安定になっていたりすることを示しています。
「いつもと違うな」と気づいた段階で声をかけることで、手遅れになる前にサポートできるはずです。
1-2.【業務パフォーマンスの変化】単純なミスや仕事のスピード低下
これまでスムーズにこなしていたはずの定型業務でケアレスミスが頻発したり、資料作成やタスク処理のスピードが明らかに落ちたりするのも、部下の離職サインとして見逃せない危険信号です。
具体的には、普段しないような誤字脱字が増える、確認漏れが続く、期日を守れない、といった状況が挙げられます。
これらのパフォーマンス低下は、単なる能力の問題として捉えるべきではありません。
多くの場合、仕事への集中力や意欲が散漫になっていることが根本的な原因として考えられます。
部下の方が転職活動のために時間や精神的なリソースを割いていたり、過度なストレスによってバーンアウト（燃え尽き症候群）に陥っていたりする可能性もあります。
精神的な余裕がなくなり、本来の能力を発揮できない状態になっているのかもしれません。
このような業務パフォーマンスの低下は、部下自身も自覚しており、そのことがさらに自信の喪失やモチベーションの低下を招く悪循環に陥ることもあります。
上司としては、こうした変化を単なる「仕事ができない」という評価につなげるのではなく、その背景にある心理状態や隠れた問題に目を向けることが重要です。
1-3. 【コミュニケーションの変化】口数が減り、会話を避ける
職場のコミュニケーションにおける変化も、部下が離職を考えている可能性を示す重要な兆候のひとつです。
たとえば、以前は休憩時間や業務の合間に雑談にも積極的に参加していた部下が、自席で黙々と作業する時間が増え、話しかけられても最低限の返事しかしない、といったケースは注意が必要です。
目を合わせようとしない、うつむきがちになる、といった非言語的なサインも合わせて観察しましょう。
また、ランチや飲み会、チームビルディングのイベントなどへの参加を断る回数が増えたり、意識的に同僚や上司との関わりを避けたりする行動もサインと捉えられます。
これは、職場から心理的に距離を置き、自身のプライベートな時間を優先しようとする無意識の行動である可能性があります。
自分の気持ちを共有したり、会社の将来について話したりすることに意味を見出せなくなっているのかもしれません。
このようなコミュニケーションの変化は、部下が職場とのつながりを薄め、心理的に離脱しようとしている状態を示しています。
1-4.【意欲・態度の変化】会議で発言しない、新しい仕事に消極的
仕事への意欲や態度の変化は、部下のエンゲージメント（会社や仕事への貢献意欲）を測る上で非常に重要な指標です。
これまで積極的に意見を出していた会議で全く発言しなくなったり、チームの議論に加わろうとしなかったりするような変化は、注意すべきサインです。
これは、自分の意見を言っても無駄だと感じていたり、会社やチームの将来に対して関心を失っていたりする可能性があります。
さらに、「何か新しいことに挑戦してみないか」「このプロジェクトに参加してみないか」といった提案に対して、「今の業務で手一杯です」「私には荷が重いです」といった消極的な返答が増える場合も危険信号です。
これは、自分の成長や貢献がこの職場では実現できないと感じ、新たな環境を探し始めている可能性を示唆しています。成長機会への興味が薄れ、現状維持に終始しようとする姿勢は、職場への期待値が下がっていることの表れかもしれません。
こうした意欲・態度の変化は、部下が自身のキャリアパスや目標達成において、現状の職場に限界を感じている可能性があります。
自分の努力が報われない、あるいは貢献が認められないと感じているかもしれません。
上司としては、これらの変化を察知し、部下のキャリアに対する考えや不満を丁寧にヒアリングする機会を設けることが求められます。
1-5.【外見・様子の変化】表情が暗い、身だしなみの乱れ
精神的な状態は、言葉だけでなく、外見や表情といった非言語的なサインにも色濃く現れるものです。
部下の表情が以前より明らかに暗い、笑顔が減った、目に力が感じられない、視線が定まらないといった変化は、深刻な悩みを抱えているサインかもしれません。
特に、これまで明るく振る舞っていた方が急に無表情になったり、沈んだ表情を見せたりするようになった場合は、強いストレスや疲弊が考えられます。
また、これまで清潔感を保っていた部下の服装や髪型に乱れが見られるようになった場合も、精神的な余裕がなくなっている可能性があります。
たとえば、服にシワが増えた、髪がぼさぼさになった、肌荒れが目立つ、といった変化です。
これは、身だしなみを整えることへの関心が薄れている、あるいはそこまで手が回らないほど心身ともに疲弊している状況を示唆しています。
これらの外見的変化は、離職を考えているだけでなく、うつ病などのメンタルヘルス不調につながる重要な兆候であることも少なくありません。
【2】【実践編】手遅れになる前に！元気がない部下への声かけ術3ステップ
部下の「元気がない」といった変化に気づいたなら、次は具体的な行動に移す段階です。
しかし、この段階での不用意な声かけは、かえって部下の心を閉ざし、上司への不信感につながってしまう危険性も持ち合わせています。
ここでは、部下との信頼関係を損なうことなく、部下自身の本音を引き出すための実践的な声かけ術を3つのステップに分けてご紹介します。
部下との良好な関係を維持しながら、チーム全体のパフォーマンス向上と離職率低下につなげるための重要な実践法です。
2-1. ステップ1：気づきを伝える声かけ（初期対応）
部下への最初の声かけは、相手に警戒心を与えずに、自然な対話のきっかけを作ることが最も重要です。
たとえば、「何か悩んでるの？」と直接的に尋ねるのではなく、「もし何か手伝えることがあったら、いつでも声をかけてね」と伝えることで、部下に「話すかどうか」の選択肢を委ね、心理的なプレッシャーを軽減できます。
声かけの具体的なフレーズとしては、
「〇〇さん、最近少し元気がないように見えたけど、体調はどうかな？」
「何か困っていることがあれば、いつでも相談してね」
「いつも頑張ってくれてありがとう。無理してないか心配だよ」
などが挙げられます。
声かけの際には、相手の目を見て穏やかな表情で話しかけるなど、非言語的なメッセージも非常に大切です。
また、忙しそうな時や周りに他の人がいる場所での声かけは避け、部下が落ち着いて話せるようなタイミングと場所を選ぶ配慮も欠かせません。
これらの初期対応を通じて、部下が安心して心の内を明かせるような第一歩を踏み出しましょう。
2-2. ステップ2：1on1で本音を引き出す「傾聴」のコツ
部下から話す姿勢が見られたら、改めて個別で1on1ミーティングの場を設けましょう。
この場では、上司が一方的に話すのではなく、部下の話を「傾聴」することに徹してください。傾聴とは、単に耳を傾けるだけでなく、相手の話に真摯に耳と心を寄せ、部下の感情や状況に共感的に理解を示すコミュニケーションスキルです。
具体的な傾聴のコツとしては、まず部下の話を途中で遮らず、最後までしっかりと聞くことが挙げられます。
部下の話の要所では「うんうん」「なるほど」といった相槌や、適度なうなずきで「あなたに関心を持って聞いている」という姿勢を示しましょう。
さらに、部下が話した内容を「〇〇ということだね」と簡潔に要約して返すと、部下は「自分の話を理解してくれている」と感じ、より安心して本音を話しやすくなります。
沈黙を恐れずに、部下が適切な言葉を探している間は辛抱強く待つことも大切です。
傾聴の目的は、部下の感情や状況を深く理解することにあります。
安易に「こうすれば良い」とアドバイスをしたり、解決策を提示したりするのは避けましょう。
まずは部下の置かれている状況と気持ちを全面的に受け止めることで、部下は「自分のことを理解してくれる人がいる」という安心感を抱き、自ら解決の糸口を見つけ出したり、具体的な協力を求めたりできるようになるものです。
2-3. ステップ3：LINEやチャットツールでの適切な声かけ方
リモートワークが普及し、日常のコミュニケーションがチャットツール中心の職場も増えています。
このような環境でのテキストによる声かけは、対面に比べて感情やニュアンスが伝わりにくく、誤解を生む可能性があるため、より一層の配慮が必要です。
まずは、相手の状況を確認するために「ちょっといい？」と短くメッセージを送ってから、本題に入るようにしましょう。
絵文字やスタンプを適度に使うことで、テキストだけでは硬くなりがちな雰囲気を和らげることができます。
たとえば、
「最近少しお疲れではないですか？何かあればいつでも相談してくださいね」
「〇〇さんの最近の頑張りに感謝しています。もし何か困っていることがあれば、いつでも力になりますよ」
といった、相手を労り、サポートする意思を伝えるメッセージが効果的です。
ただし、テキストコミュニケーションには限界があります。
込み入った内容やデリケートな相談、あるいは感情的なサポートが必要な場合は、テキストで完結させようとせず、「少し声で話せますか？」とビデオ通話や電話に切り替える判断が非常に重要です。
テキストはあくまで対話のきっかけと捉え、深いコミュニケーションが必要な場合は、適切なツールへの切り替えを促しましょう。
これにより、部下は上司が自分に真剣に向き合ってくれていると感じ、より安心して相談できるようになります。
【3】 これは逆効果！部下の信頼を失う上司のNG対応4選
部下を心配する気持ちから出た言動が、意図せず相手を傷つけ、信頼関係を破壊してしまうことがあります。
良かれと思って取った行動が裏目に出ないよう、上司が陥りがちな「NG対応」を事前に知っておくことは極めて重要です。
ここでは、部下の心が離れていく原因となる代表的な4つのNG対応を紹介します。
これらの対応は、部下の問題を矮小化したり、上司自身の不安を解消するための自己満足に過ぎなかったりする場合があります。
なぜこれらの対応が逆効果なのか、その理由と部下に与える心理的影響について理解を深めていきましょう。
3-1. NG1：「頑張れ」などの精神論で励ます
「頑張れ」「気合が足りない」「君ならできる」といった精神論での励ましは、すでに限界まで頑張っている部下にとっては大きなプレッシャーとなり、突き放されたように感じさせてしまいます。
このような言葉は、「これ以上どう頑張ればいいんだ」という無力感や、「自分の辛さを理解してくれない」という孤独感を部下に抱かせ、精神的にさらに追い詰める可能性があります。
励ますつもりであれば、「いつも頑張ってくれてありがとう。少しペースを落としてもいいんだよ」といった、相手の努力を認め、負担を軽減するような言葉を選ぶべきです。
部下は、自分の頑張りを認めてもらい、上司が自分の状況を理解しようと努めていると感じることで、初めて心を開きやすくなります。
安易な精神論は、部下との信頼関係を損なう原因となるため、避けるようにしましょう。
3-2.NG2：原因を決めつけたり、問い詰めたりする
部下の様子がおかしいからといって、「何か隠してるだろ」「仕事に不満があるのか」などと、原因を一方的に決めつけたり、詰問口調で問い詰めたりするのは最悪の対応です。
これは対話ではなく尋問であり、部下は上司に対して心を閉ざし、防御的な態度を取るようになります。
たとえ上司の推測が当たっていたとしても、部下は「理解されていない」「追及されている」と感じ、ますます本音を話さなくなるでしょう。
大切なのは、あくまでも「あなたのことを心配している」というスタンスを崩さず、部下が自ら話し出すのを辛抱強く待つ姿勢です。
決めつけや問い詰めは、部下の自己肯定感を傷つけ、上司への不信感を募らせるため、絶対に避けるべきです。
3-3.NG3：自分の経験談にすり替えてアドバイスする
部下が悩みを打ち明けた際に、「俺の若い頃はもっと大変だった」「自分も同じような経験をしたけど、こうやって乗り越えた」と、すぐに自分の経験談にすり替えてしまう上司がいます。
これは、部下の話を自分の話にハイジャックする行為であり、「あなたの悩みは大したことない」というメッセージとして部下に伝わりかねません。
時代も状況も、そして個人の特性も違うため、上司の過去の成功体験が必ずしも目の前の部下に当てはまるとは限りません。
アドバイスをする前に、まずは部下自身の状況と感情を十分に理解し、共感を示すことが先決です。
自分の経験談を語るのは、部下の話に共感し、その上で求められた場合に留めるのが賢明です。
3-4. NG4：「プライベートなことだから」と放置する
部下の不調の原因がプライベートな問題にあると察した場合、「プライバシーには踏み込めない」と考えて、意図的に距離を置き、問題を放置してしまうのもNGです。
もちろん過度な詮索は避けるべきですが、明らかに業務に支障が出ているにもかかわらず見て見ぬふりをするのは、上司としての安全配慮義務を怠っているとも言えます。
「プライベートなことかもしれないけど、もし会社として何かサポートできること（休暇の取得、時短勤務の検討など）があれば、遠慮なく相談してほしい」と伝えることで、部下は一人で抱え込まずに済みます。
プライバシーを尊重しつつも、サポートする姿勢を示すことで、部下は「見守られている」「助けてもらえる」と感じ、安心して仕事に取り組むことができます。
放置は、部下を孤立させ、問題の長期化や深刻化を招くリスクがあることを理解しておきましょう。
【4】うつ病かも？メンタル不調が深刻な場合の上司の役割と連携
部下の「元気がない」というサインが、一時的なものではなく、うつ病をはじめとするメンタルヘルス不調の兆候である可能性も十分に考慮しなければなりません。
不眠、食欲不振、極端な気分の落ち込み、あるいは希死念慮（死にたい気持ち）を口にするなど、深刻な変化が見られる場合、上司の役割は問題解決そのものではなく、適切な専門家へと部下を「橋渡し」することへとシフトします。
上司は医療の専門家ではありませんから、素人判断で病気の診断をしたり、安易に「頑張れ」と元気づけようとしたりすることは、かえって危険であり、部下を追い詰めてしまうことになりかねません。
この段階では、部下の状態を冷静に観察し、その変化が業務に与える影響や、部下自身の心身の健康へのリスクを正しく認識することが求められます。
そして、上司一人で抱え込むことなく、社内外の専門家と連携し、部下が適切な支援を受けられるよう動くことが最も重要です。
ここでは、部下のメンタル不調が深刻であると判断した場合に、上司として具体的に何をすべきか、そして誰とどのように連携すべきかについて詳しく解説していきます。
4-1. 産業医や人事部に相談すべきタイミング
部下のメンタルヘルス問題は、上司一人で抱え込まず、必ず専門家や専門部署と連携することが重要です。
相談すべき具体的なタイミングとしては、いくつか明確なシグナルがあります。
まず、突発的あるいは慢性的に欠勤が続く場合、特に理由が曖昧であったり、体調不良を頻繁に訴えたりするケースです。
次に、業務遂行能力が著しく低下し、その状態が長期間にわたって改善しない場合も、専門家の介入が必要なサインといえます。
さらに、部下本人から「死にたい」「消えたい」といった言葉が聞かれた場合は、躊躇せず直ちに産業医や人事部に相談してください。
これは緊急性の高いサインであり、上司として一人で抱え込むべきではありません。
また、上記のような明確なサインがなくとも、上司自身の対応だけでは限界を感じた場合や、どのように声かけをしても部下の状態が好転しないと感じた時も、早めに相談することが賢明です。
産業医や人事労務担当者は、こうしたケースへの対応経験が豊富であり、医学的な視点や法的な側面、あるいは会社の制度を活用した適切なアドバイスやサポートを提供してくれます。
相談する際は、部下の具体的な行動変化や言動、業務への影響などを整理し、客観的な事実に基づいた情報を共有することで、より的確な支援へとつなげられます。
個人情報保護に配慮しつつも、必要な情報を適切に伝えることで、部下をより良い方向に導く第一歩となります。
4-2.部下に専門機関の受診を促す際の伝え方
部下に専門機関の受診を促す際は、その伝え方に細心の注意が必要です。
命令や強制と受け取られてしまうと、部下は心を閉ざし、かえって状況が悪化する可能性があります。
あくまでも部下の健康と wellbeing を心から気遣う姿勢を示し、選択肢のひとつとして穏やかに提案することが大切です。
たとえば、「最近、〇〇さんの元気がないように見えて心配しているのですが、もしかしたら少し疲れているのかもしれませんね。もし、眠れない日が続いたり、気分が晴れないようであれば、一度専門の先生に相談してみるのもひとつの手かもしれません」のように、客観的な事実と上司の心配する気持ちを伝えつつ、本人の判断に委ねる形で話を進めます。
具体的な医療機関名を提示するのではなく、「専門の先生」という表現を用いることで、精神科や心療内科への受診に対する心理的な抵抗感を和らげることができます。
また、会社に産業医面談制度やEAP（従業員支援プログラム：従業員の抱える問題解決をサポートする制度）などの利用できるリソースがある場合は、その情報を丁寧に提供することも有効です。
「もし良ければ、会社の産業医の先生に相談することもできますよ。守秘義務があるので安心してください」といった形で、利用しやすい環境が整っていることを伝え、部下が自ら一歩を踏み出すきっかけを優しく作ってあげましょう。
大切なのは、部下が一人で抱え込まないよう、いつでもサポートする用意があることを伝える共感的な姿勢です。
4-3.上司一人で抱え込まず「チームで対応する」意識を持つ
部下のメンタルヘルス問題は、決して上司一人の責任で解決できるものではありません。
むしろ、上司が問題を一人で抱え込んでしまうと、心身ともに疲弊し、共倒れになってしまう危険性すらあります。
最も重要なのは、産業医や人事部、そして場合によっては（部下本人の同意を得た上で）チーム内の同僚も含めた「チーム」として、組織的に部下をサポートするという意識を持つことです。
それぞれの専門家や部署が持つ知見やリソースを最大限に活用し、役割を明確にすることで、部下に対してより適切で多角的な支援が可能になります。
たとえば、業務内容の調整は上司がおこない、健康面のアドバイスは産業医、制度に関する説明は人事部といった形で、それぞれの専門性を活かしたサポート体制を築きます。
情報共有は守秘義務に配慮しつつ、必要な範囲で連携することで、部下は多方面からの支援を感じ、孤立感を軽減できるでしょう。
上司は、あくまで「マネジメント」に専念し、部下と専門家をつなぐ橋渡し役として機能することが求められます。
自身の専門外である医療やカウンセリングに深入りするのではなく、専門的な対応はそれぞれのプロに任せるという考え方は、上司自身の負担軽減にもつながります。
チーム全体で部下を支えるという意識を持つことで、より健全で強靭な組織文化を育むことができるのです。
【5】離職を防ぐ！部下が元気に働ける職場環境を作るための予防策
これまで、部下が元気をなくした際の兆候や、具体的な声かけ、そして避けるべきNG対応について詳しく解説してきました。
しかし、最も理想的なのは、そもそも部下が元気をなくしたり、離職を考えたりすることのないような職場環境を日頃から築いておく「予防」のアプローチです。
問題が起きてから慌てて対応する「対症療法」ではなく、日常的なマネジメントの中に予防策を組み込むことで、組織全体がより強くしなやかになり、部下も安心して業務に取り組めるようになります。
ここでは、部下が生き生きと働ける職場を作るための具体的な予防策を3つの視点からご紹介します。
5-1.心理的安全性を高めるコミュニケーションの機会を増やす
「心理的安全性」とは、チームのメンバーが、自分の意見や感情、疑問、失敗などを安心して表明できる状態を指します。
心理的安全性が高い職場では、部下は問題を一人で抱え込むことなく、早い段階で上司や同僚に相談できるようになります。
これにより、小さな問題が大きなトラブルに発展するのを未然に防ぎ、建設的な議論を通じてチーム全体のパフォーマンス向上にもつながります。
心理的安全性を高めるためには、定期的な1on1ミーティングを「何か問題が起きた時」だけでなく「何もない平時」から継続的に実施することが極めて有効です。
日常的なコミュニケーションを通じて信頼関係を構築することで、部下は困った時に「この上司になら話せる」と感じられるようになります。
また、日々の朝礼でのアイスブレイク、休憩時間の雑談、チームランチなど、業務以外のコミュニケーションの機会を意図的に設けることも、風通しの良い雰囲気作りに大きく貢献します。
上司自身がオープンな姿勢を見せることで、部下も安心して自己開示できるようになるでしょう。
5-2.部下の業務量や進捗を把握し、適切にサポートする
過剰な業務負荷は、従業員の心身を疲弊させ、モチベーション低下や離職につながる大きな原因のひとつです。
上司には、各部下が抱えているタスクの量、難易度、そしてそれぞれの進捗状況を常に正確に把握し、特定の個人に業務負荷が偏っていないかを定期的にチェックする責任があります。
タスク管理ツールを導入したり、週次の定例ミーティングで各タスクの進捗状況を共有する時間を設けたりすることで、問題の早期発見が可能になります。部下が助けを求める前に、「このタスク、少し手伝おうか？」「もし納期が厳しいようであれば、調整を検討してみようか？」など、上司から積極的に声をかけることが大切です。
これにより部下は「一人で抱え込まなくても良い」という安心感を得られ、無理なく業務を遂行できるようになります。
予防的なマネジメントは、部下の健康維持だけでなく、チーム全体の生産性を高める上でも不可欠です。
5-3.失敗を許容し、再挑戦を応援する文化を作る
新しい挑戦には、失敗がつきものです。
しかし、一度の失敗で厳しく叱責されたり、低い評価をつけられたりする職場では、従業員は萎縮してしまい、リスクを避けるようになります。
結果として、イノベーションが生まれにくく、チーム全体の成長も停滞してしまう恐れがあります。
上司は、失敗そのものを責めるのではなく、「今回の失敗から何を学べたか」「次にどう活かしていくか」を部下と一緒に考える姿勢を示すべきです。
また、上司自身が過去の失敗談をオープンに話すことも、失敗を許容する文化の醸成につながります。
「挑戦しての失敗は歓迎する。大切なのは、そこから学び、次につなげることだ」という明確なメッセージをチーム全体に打ち出すことで、部下は安心して新しい仕事や困難な課題に打ち込み、大きく成長していくことができます。
このような文化は、部下のエンゲージメントを高め、長期的な視点での組織力強化に貢献するでしょう。
まとめ
本記事では、部下の「元気がない」というサインを見逃さず、離職やメンタル不調といった深刻な事態に至る前に対処することの重要性を解説してきました。
部下の変化に気づき、適切に対応することは、単に個人の問題を解決するだけでなく、チーム全体の生産性向上と組織の健全な成長にもつながります。
重要なキーポイントとして、第一に日常の些細な変化に気づく「観察力」を磨くこと。
第二に、相手の話に真摯に耳を傾け、共感的な理解を示す「傾聴力」を発揮すること。
そして第三に、問題が発生した後の対処だけでなく、日頃から心理的安全性の高い職場環境を構築し、未然に問題を防ぐ「予防的マネジメント」を実践することです。
部下の変化は、上司であるあなたへのSOSであると同時に、チームや職場環境を見直す良い機会でもあります。
この記事が、管理職の皆様が、部下とより良い関係を築き、活気ある職場を実現するための一助となることを心から願っています。
