そもそも、事業と組織は経営の“両輪”

組織論の原則では、「組織は戦略に従う」と言われています。

 

つまり、どんな組織を作るかはどんな(事業)戦略を採るかによって決まるということです。

 

これは、収益の源泉があくまで事業である営利企業ではある意味、当たり前のことかもしれません。

 

但し、これだけでは違和感があると思います。

 

というのも、その組織がどんな戦略を採れるかは、現実的には今ある組織(人材)にある程度制限されるからです。

 

つまり、組織の原則は事業ファースト(戦略に従う)。但し、現実には戦略は組織に制限される、ということでしょうか。

 

このように、組織と事業戦略は相互に影響を与え合う一対の関係です。

 

経営の大きな仕事の一つは、事業戦略を考えること。

 

そして事業戦略を考える時には、その事業を成功させるための「人をどう入れ、どう動かし、どう出していくか」も一緒に考えていく必要があります。

 

何を元に「人材フロー」を考えるか

この、人をどう入れ、どう動かし、どう出していくかという「人の流れ」を人事の世界では「人材フロー」といいます。

 

組織の原則が上記の通り、事業ファーストということであれば、もちろん事業戦略が人材フローに大きく影響を与える要因となりますが、他にも人材フローを考える上で、根拠となる要因がいくつかあります。

 

例えば、社会的な使命やビジョン、組織文化、従業員の特性(パーソナリティ)などです。

 

また、経営者の考えや価値観で決められる場合もあります。

 

事業の特性を踏まえると、組織構造や仕組み・ルールはこうあるべき、と一見合理的な理由があったとしても、経営者に別の強い思想があれば、究極的にはそちらに合わせるので問題ありません。

 

実は、これらに共通することがあります。それは、これらは「自社において容易には変わらないもの」ということです。

 

つまり、その会社の中で「最も変わらないもの(変わりにくいもの)はなにか」を考え、人材フロー、つまり人事全体の設計を行うのが良いかと思います。

 

経営者の意思にせよ、事業戦略にせよ、組織の構造を何に最適化させるかは、この通り様々なものがありますが、いずれにしても組織にはゴールとしての理想形があると思います。

 

例えば、事業戦略に最適化させた組織を作りたいと考えた時に、将来の経営陣となるエグゼクティブ人材、それを支える経営参謀としてのオフィサー人材、また現場管理職となるマネジメント人材、専門家・技術者としてのプロフェッショナル人材などがそれぞれどれくらいずつ組織に必要かを考えマッピングすることを「人材ポートフォリオ」と呼びますが、これは現時点ではあくまで理想形でしかありません。

 

この組織の理想形に向かって現在の組織から、どう人を入れ、どう動かし、どう出していくかという「人の流れ」を考えるのが、「人材フロー」なのです。

 

もうお気づきかと思いますが、このようなやり方で人材フローを考えていくと、人事の諸機能(採用、育成、配置、評価、報酬、退職)の方向性が「一貫性」をもって揃ってきます。

 

これが人事において非常に重要なことなのです。

何を元に「人材フロー」を考えるか

 

「一貫性」がないと互いの効果を打ち消し合う

では、なぜ「一貫性」が重要なのかというと、もちろん各人事機能に一貫性がなくバラバラに方向付けられていると理想の人材ポートフォリオへ達するのが遅くなるから。

 

つまり現在地(現在の組織)から目的地(理想の組織)への行き方が遠回りばかりになり、中々到達できないからです。

 

特に、一貫性がないと、様々な人事施策の効果が、互いに打ち消しあってしまいます。

 

例えば、採用は、ポテンシャルを重視しており、中途の即戦力採用よりも新卒や第二新卒などの若手採用の比率が高いとします。

 

一方で、入社後の育成は、教育にパワーやコストをかけず、研修などもほとんど行われない。

 

先輩の背中を見て学び、ついてこれなければ救いの手も差し伸べられない、という選抜思想であったりすると、互いの方向性としては真逆となってしまっているわけです。

 

これでは、せっかく入社した大半の若手がついてこれずに辞めてしまうでしょう。

 

このように、あらゆる人事の施策が一つの大きな方向に向かって機能している、という状態が、組織が理想形に近づく上で、非常に大切なことなのです。

 

著者プロフィール

 

株式会社人材研究所 シニアコンサルタント 安藤健

株式会社人材研究所 シニアコンサルタント 安藤健

 

児童心理治療施設(旧情緒障害児短期治療施設)での約1年半の現場経験を経て、心理学が日常生活に困難をきたす様々な障害の治療に活きる現場を体験。

その後、心理学を逆に人間の可能性を最大化する方へ活かしたいと感じ、現職である人事コンサルティングに転向。

 

現在は新卒採用・中途採用をメインとして、育成教育配置、評価報酬制度などのコンサルティングに幅広く従事。

 

そのほかに人事のための実践コミュニティ「人事心理塾」運営、人事向けセミナー、若手・新入社員向けキャリアワークショップなども多数実施。

 

■ 株式会社人材研究所
2011年設立。代表取締役社長 曽和 利光

世の中のあらゆる組織における「人と組織の可能性の最大化」を目指している人事コンサルティング会社。

 

組織人事コンサルティング、採用コンサルティング、採用業務代行(RPO)、各種トレーニング(面接官トレーニング、評価者訓練、新入社員研修等)などを提供。

HP:株式会社人材研究所

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