IT化やグローバル化などの影響で、ビジネス環境は刻々と変化しており、企業競争が激化しています。
変化の激しい時代の中で注目されているのが、経営者のビジネスパートナーとして、人事領域から事業成長をサポートする「HRBP」です。
では、人事領域で活躍するHRBPは、従来の人事とどのような違いがあり、どんな役割を担っているのでしょうか。
この記事では、HRBPとは何か、注目の背景、従来の人事との違いについて解説いたします。
また、HRBPの役割や求められる能力、事例についてもご紹介いたしますので、ぜひご覧ください。
HRBP（HRビジネスパートナー）とは
HRBP（Human Resource Business Partner）とは、人事とビジネスの観点から事業成長をサポートする人事のスペシャリストです。
経営者や事業責任者のビジネスパートナーとして、事業成長をもたらすために、人と組織を戦略面でサポートする役割を担っていることから、「戦略人事」には欠かせません。
戦略人事とは、経営戦略に合わせて戦略的に人事マネジメントを行うべき、という考え方です。
HRBPは、ミシガン大学ビジネススクールの教授、デイビット・ウルリッチ氏が自身の著書「MBAの人材戦略」で提唱した概念に端を発します。
ウルリッチ氏は、人事部門が果たすべき役割として、下記の4つを定義しました。
HRBP（HRビジネスパートナー）
事業成長のために、経営戦略と人事マネジメントを連動させて、人・組織を戦略面でサポートする経営陣のビジネスパートナー
人材管理エキスパート
人事制度や人事施策の管理・実行・運営など、従来型の人事で重要視されてきた労務管理の役割
従業員チャンピオン
従業員の意見を吸い上げて経営者に伝える、メンタルヘルスケア、キャリア開発など、従業員に対する支援
チェンジエージェント
効果的な人事戦略を実行するために、必要な人材を育成して、組織の変革を進めていく
ウルリッチ氏は、従来型の「人と組織に対する活動」ではなく、「企業経営にどんな価値を提供できるか」の観点から、人事部門の役割を整理しています。
これにより、従来型のオペレーションを中心とした業務から「戦略人事」に転換していくべきだ、と考えられるようになりました。
HRBPが求められる背景
近年、HRBPを取り入れる企業が増えていますが、なぜ今HRBPが必要とされているのでしょうか。
ここでは、HRBPが求められる背景をご紹介いたします。
戦略人事の重要性が増してきた
HRBPが求められるようになったのは、戦略人事の重要性が増してきたからです。
従来の人事では、採用・人員配置・労務管理・研修といった、オペレーション業務が主流のため、事業や経営とは連動せず、独立していることも珍しくありませんでした。
しかし、グローバル化やIT化、少子高齢化、雇用の多様化などにより、企業を取り巻く環境は大きく変わっています。
目まぐるしく変わるビジネス環境に柔軟に対応し、自社が競争優位に立つには、ビジネスと人事マネジメントを連動させる必要があります。
例えば、テレワークやオンライン会議システムに代表される、IT環境の整備を行っていた企業は、そうでない企業と比べると、新型コロナウイルス感染拡大後もスムーズに対応できたでしょう。
また、社会や環境問題に対する意識が高まっている近年では、「ESG（環境・社会・ガバナンス）」への取り組みも重要視されています。
ESGの取り組みで企業価値を高めるには、ビジネスと人事領域を連動させて、どのような制度を作るべきかを戦略的に考えなくてはなりません。
このように、早い変化スピードに対応していくには、時代のニーズにいち早く対応する必要があり戦略人事が必要不可欠です。
そのため、戦略人事で重要な役割を担うHRBPが求められるようになりました。
人材獲得競争の激化
変化の激しい時代の中で企業が成長していくには、優秀人材を確保し続ける必要があります。
しかし、現在日本では、少子高齢化の影響で労働力人口が減少し、人材獲得競争が激化しています。
こうした状況下で優秀な人材を獲得するには、経営戦略と連動させた上で、人材ニーズを先読みし、適切なタイミングで人材を供給することが重要です。
従来の人事のように、年単位または欠員が出てから慌てて人材を獲得するようでは、ビジネスチャンスを逃してしまうでしょう。
ビジネスの観点を人事領域に展開できるHRBPは、事業成長において重要な存在になったため、注目を集めるようになったのです。
また、HRBPが時代のニーズに合わせた魅力ある制度を整えれば、定着率の向上だけでなく、優秀な人材も集まりやすくなります。
HRBPと従来の人事との違い
人事領域で活躍するHRBPは、従来の人事部門とは何が違うのでしょうか。
ここでは、従来の人事との違いについてご紹介いたします。
従来の人事は、経営者が決めた方針にもとづいて、採用や人員配置、労務管理、研修といったオペレーション業務を中心に行ってきました。
従業員を束ねるための仕組みや制度を整えて、運用・管理することが業務の目的です。
一方のHRBPは、経営目標や業績目標を達成するために、「人事戦略の立案」や「人と組織のサポート」を行います。
このことから、従来の人事が「守り」、経営や社内の課題を把握し、人事戦略を立てるHRBPは「攻め」の人事と言えるでしょう。
?
| ? | HRBP | 従来の人事 |
|---|---|---|
| スタンス | 攻め | 守り |
| 目的 | 経営戦略と人事マネジメントの連動 | 従業員を束ねる仕組みや制度を整えて運用管理すること |
| 業務内容 | 人事戦略の立案や、人と組織のサポート | 経営者が決めた方針にもとづいた採用・人員配置・労務管理・研修などのオペレーション業務 |
| 経営者との関係／立ち位置 |
ビジネスパートナー／ 従業員チャンピオン・チェンジエージェント |
従業員 |
HRBPは、ビジネスパートナーとして経営陣に「この課題を解決するには、こういう施策が必要」などのアドバイスも行います。
そのため、経営陣の視点だけでなく従業員の視点も欠かせません。
働く人の視点を無視した施策や制度は、満足度の向上につながらないばかりか、不平・不満につながるからです。
よってHRBPは、経営陣と従業員を橋渡しする「従業員チャンピオン」としての役割も担っています。
また、組織改革を行う内は、自らがリーダーシップを発揮して導いていく必要があるため、HRBPには「チェンジエージェント」の役割もあります。
HRBPが担う役割
従来の人事とHRBPの違いが分かったところで、HRBPがどういった役割を担っているのかを見ていきましょう。
人事戦略の立案
一つ目の役割は、事業戦略や経営課題を解決するための人事戦略を立てることです。
当然ながら、組織に属する“ヒト”がいなければ、利益を生み出すことはできません。
そのため、目標達成や課題をクリアするには、どのような人材やリーダーが必要で、どういった組織を作っていくべきなのかを設計する必要があります。
経営陣の考えを従業員に落とし込む
経営人の考えを従業員に落とし込むのもHRBPの重要な役割です。
戦略人事の遂行にあたり、大幅な人事異動や制度の変革が起こることもあるでしょう。
変化が生じる際に、目的や経緯、期待することなど、従業員に十分な説明を行わないと、理解を得ることはできませんし、不平や不満が募ってしまいます。
変革を促して旗振りをしていくには、経営陣の考えを従業員一人ひとりにしっかり説明することが重要です。
現場の声を経営陣に届ける
3つ目の役割が従業員の声を経営陣に届けることです。
日々働く従業員だからこそ課題や改善点に気づくこともあるため、トップダウンだけでなく、ボトムアップの提案も必要です。
また、働く人の視点を無視した施策や制度を行っても、理解を得られなかったり、反発を招いたりします。
HRBPは、経営陣と従業員の架け橋となり、現場のリアルな意見を経営陣に届けることも重要なのです。
HRBPに必要なスキルや能力
HRBPは、経営陣のビジネスパートナーとして、人と組織の面からサポートします。
そのためには、どのようなスキルや能力が必要なのでしょうか。
経営者的なビジネス感覚
HRBPは、経営者や事業責任者と同じ視点に立って人事戦略を考案します。
経営者のビジネスパートナーとして対等に議論するには、人事の知識はもちろん、経営者に近いビジネス感覚が必要です。
自社の置かれている状況の把握や他社・市場動向、ビジネス環境には常にアンテナを張り、経営者の意見を冷静に捉えて判断しなくてはなりません。
高いコミュニケーション力
従業員チャンピオンとしての役割を持つHRBPには、高いコミュニケーション力が求められます。
従業員と信頼関係を築いて本音を引き出し、現場の課題や問題点を把握する必要があります。
また、改革が必要な場合には旗振り役として、リーダーシップを発揮しなくてはなりませんし、戦略考案の場面では、経営者や事業責任者と交渉することもあるでしょう。
高いコミュニケーション力はHRBPの仕事に欠かせない能力であると同時に、板挟みになりがちなHRBPを守るためにも必要です。
人事マネジメントに関する知識・スキル
HRBPは、事業成長や経営課題の達成を人事領域から展開するため、人事マネジメントに関する知識やスキルは欠かせません。
労務や法律の知識に加え、人材の能力を見抜く力や従業員の能力を引き出すノウハウも求められます。
課題分析・解決力
HRBPの仕事を簡単に言うと、組織の問題を人事領域から解決することです。
そのため、有効な戦略を考案するには、企業がどんな課題を抱えていて、どうすれば解決できるのかを分析しなくてはなりません。
よって、HRBPには、課題分析力や解決力が必要不可欠です。
素早く対応できるようになるには、2～3年以上の経験が必要となるでしょう。
HRBPの導入事例
ここでは、HRBPを導入した企業の事例をご紹介いたします。
DeNA
DeNAには、全社HR本部がありますが、ゲーム・エンターテインメント事業に関しては、独自のHR機能としてHRBPが所属する「組織開発部」が存在します。
HRBPは、HR本部の方針や考え方を踏まえて、事業の考え方を引き継ぎながら、事業リーダーや各メンバーと協力し、人事領域からの課題解決を通じた事業貢献をしています。
HRBPは、ゲームクリエイターの退職と採用難の状況を打破するために、採用強化とマネジメント
強化に向けた戦略を考案し、事業部に提案しました。
具体的には、
- リファラル採用の強化
- 選考フローの整備
- 選考プロセスの変更
- 給与水準を見直し
を提案し、クリエイターが魅力を感じる環境づくりを行いました。
また、マネージャーの増員により、マネージャー一人あたりの負担を軽減することで、マネジメントの強化も図っています。
ジョンソン・エンド・ジョンソン
ジョンソン・エンド・ジョンソンでは、HRBPが採用や労務対応、カルチャー醸成、事務手続きなどのすべてを担当していました。
しかし、体制が変わって各分野の最適化が行われたことで、戦略的HRパートナーである「ビジネスユニットHR」が立ち上がりました。
ビジネスユニットHRでは、
- 組織のカルチャー
- 継続的にビジネスを成長させるための組織デザイン
- 主要ポジションの後継者となる人材の育成
- やりがいのある職場づくり
といったことに対して、課題設定やプランニング、実践までを行っています。
日本ロレアル
日本ロレアルでは、HRビジネスパートナーのミッションである「個人の育成」「組織の発展」「ビジネスの成長」を人事面からサポートするために、従業員のエンゲージメント向上・離職率の減少などを目指して活動しています。
具体的には、以下のような取り組みです。
「約1500名の美容部員」の離職率の減少
これまで取り組んできた人事制度変革が実り、離職率が減少しました。
現在は、報酬制度の改革など、パフォーマンス向上に向けた環境づくりを推進しています。
「約250名の日本法人オフィス」
ディスカッションや意識調査を行った上で、「業務効率改善」「キャリアディベロップメント強化」などを進めています。
業務効率改善は、組織フレームを明確にして、権限を委譲しやすくする取り組みです。
キャリアディベロップメント強化は、「研修へのノミネーション」を自己申告制にすることで、従業員が受けたい研修を受けやすい仕組みに変更しました。
また、「キャリアパスの見える化・多様化」にも力を入れています。
様々なキャリアパスのケースを伝えた上で、多様なニーズ合わせて柔軟に対応できる仕組みづくりを進めています。
HRBPで事業成長を目指す
HRBPは、経営者のビジネスパートナーとして、事業成長をサポートする人事のスペシャリストです。
グローバル化やIT化により、企業を取り巻くビジネス環境は、目まぐるしく変わっています。
時代の変化スピードに対応し、成長していくには、経営陣と同じ視点を持って戦略人事を展開する必要があります。
これからの人事には、企業の重要な資源である“ヒト”を戦略的にマネジメントしていくHRBPの存在が欠かせなくなるでしょう。
