ストレス社会の現代、「バーンアウトシンドローム（燃え尽き症候群）」によって、休職・退職を余儀なくされる人が増えています。
一生懸命仕事に取り組んでいた人が、燃え尽きたかのように無気力なってしまうことから、周囲に与える衝撃は大きなものとなるでしょう。
この記事では、バーンアウトシンドロームの定義やうつ病との違い、症状、原因についてご紹介します。
バーンアウトになりやすい職場の特徴や予防策、対応策についてもまとめていますので、ぜひご覧ください。
バーンアウトシンドローム（燃え尽き症候群）とは
バーンアウトシンドローム（燃え尽き症候群）とは、これまで精力的に仕事に取り組んでいた人が、燃え尽きたかのように熱意や意欲を失ってしまう状態ことです。
心身への過剰なストレスが断続的に続くことで、バーンアウトが発生すると言われています。
バーンアウトになると、「無気力になる」「いい加減な対応をする」「欠勤が増える」など、様々な兆候が表れます。
症状が重い場合、離職や家庭生活の崩壊、自殺につながることもあるため、異常を感じたら早めに対処することが重要です。
バーンアウトは、1974年に精神心理学者のハーバート・フロイデンバーガーが提唱しました。
その後、社会心理学者クリスティーナ・マスラークが「情緒的消耗感」「脱人格化」「個人的達成感の低下」から重症度を判定する「MBI （Maslach Burnout Inventory）」を考案しました。
元々、医療や介護、教師といった対人サービス業に従事する労働者に多く見られましたが、近年では職種・業種を問わず様々な職業で見られます。
バーンアウトシンドロームとうつ病の違い
バーンアウトとうつ病を分ける明確な基準はありません。
というのも、要因や症状など類似するものが多く、うつ病の種類も多岐に渡ることから、区別が困難なのです。
なお、精神疾患の診断では米国精神医学会による「DSM-5」や、WHO（世界保健機構）公表の「ICD-10」が広く用いられています。
うつ病はICDとDSMどちらにも明確な診断基準が記載されていますが、バーンアウトはICD-10に“燃え尽き状態”と記されているのみです。
DSMに至ってはバーンアウト自体記載されていません。
加えて、WHOはバーンアウトをあくまで“職業上の現象”としているため、公式な精神疾患の診断名でないことが分かります。
このことから、バーンアウトはうつ病の一側面であり、「仕事での慢性的なストレスによって引き起こされる症候群」と言えるでしょう。
MBIによるバーンアウトの測定
バーンアウトは「MBI （Maslach Burnout Inventory）」により、「情緒的消耗感」「脱人格化」「個人的達成感の低下」の3つの症状として定義されています。
以下の項目に当てはまる数が多いほど、バーンアウトの可能性が高くなります。
【日本版のバーンアウト尺度】
| 情緒的消耗感 |
l? こんな仕事、もうやめたいと思うことがある l? 1日の仕事が終わると ｢やっと終わった｣ と感じることがある l? 出勤前、職場に出るのが嫌になって、家にいたいと思うことがある l? 仕事のために心にゆとりがなくなったと感じることがある l? 体も気持ちも疲れはてたと思うことがある |
|---|---|
| 脱人格化 |
l? こまごまと気くばりすることが面倒に感じることがある l? 同僚や患者の顔を見るのも嫌になることがある l? 自分の仕事がつまらなく思えてしかたのないことがある l? 同僚や患者と、何も話したくなくなることがある l? 仕事の結果はどうでもよいと思うことがある l? 今の仕事は、私にとってあまり意味がないと思うことがある |
|
個人的達成感の低下 （逆転項目） |
l? われを忘れるほど仕事に熱中することがある l? この仕事は私の性分に合っていると思うことがある l? 仕事を終えて、今日は気持ちのよい日だったと思うことがある l? 今の仕事に、心から喜びを感じることがある l? 仕事が楽しくて、知らないうちに時間がすぎることがある l? われながら、仕事をうまくやり終えたと思うことがある |
参考：久保真人（同志社大学教授）「バーンアウト （燃え尽き症候群） ヒューマンサービス職のストレス」
バーンアウトの症状
バーンアウトをいち早く発見して手を打つには、どういった症状が出るのかを把握しておく必要があります。
ここでは、バーンアウトで定義されている3つ症状を具体的にご紹介いたします。
情緒的消耗感
情緒的消耗感とは「仕事を通じて、情緒的に力を出し尽くし、消耗してしまった状態」と定義されています。
仕事は一人で完結するものではありません。
上司・部下・同僚・顧客など、様々な人たちと関わるため、信頼関係を築くには相手への気配りや配慮といった多大な情緒的エネルギーが必要になります。
情緒的資源が枯渇すると「仕事がつまらなく感じる」「心も体も疲れ果てている」といった症状が見られるようになり、「脱人格化」や「個人的達成感の低下」を招きます。
医療や福祉・介護のようにヒューマンサービスが求められる職場では、過大な情緒的資源が要求されるため、バーンアウトが起こりやすいです。
一般の職種であっても、顧客対応などでヒューマンサービスを求められる場合、バーンアウトの症状が現れることもあります。
脱人格化
脱人格化とは「クライエントに対する無情で、非人間的な対応」と定義されています。
情緒的エネルギーが減少することで、情緒的資源を節約しようと防衛反応が働くため、相手の人格を無視した事務的な対応を取るようになります。
例えば、
- 思いやりや配慮がなくなる
- 相手が理解できない専門用語を用いて威圧する
- 事務的な仕事に終始して、クライエントとの接触を避ける
- 没個性的な扱いをする
といった行動です。
バーンアウトの疑いがある従業員の言動や態度が、以前とどのように変わったかを確認しましょう。
個人的達成感の低下
個人的達成感とは「ヒューマンサービスの職務に関わる有能感、達成感」と定義されています。
バーンアウトになる人は、情緒的エネルギーを用いて高いサービスを提供してきただけに、バーンアウト前と比較したときの落差が大きいです。
質や成果の急激な低下に伴って有能感・達成感も低下するため「自分には能力がない」「向いていない」と落ち込むようになり、離職につながることもあります。
なぜバーンアウトに陥るのか
バーンアウトは、業務に対する心的エネルギーが過度に要求され続けることで疲労やストレスが蓄積されていき、限界を迎えることで起こります。
バーンアウト発症のリスク要因として、「個人要因」「環境要因」の2つが挙げられます。
個人要因
個人要因には、年齢・性別・性格・経験などが挙げられます。
ひたむきに仕事に取り組む人や他人と深く関わろうとする人ほど、バーンアウトになりやすい傾向があります。
また、若年層や経験が浅い人は、理想と現実とのギャップに悩みやすく、バーンアウトに陥りやすいです。
経験を積むことで、ストレスへの対処法を学び、結果としてバーンアウトへの耐性が高まると考えられています。
環境要因
環境要因には、「長時間勤務や厳しいノルマ」「重い身体的負担を伴う作業」といった量的な過重負担はもちろん、作業の質的な負担も含まれます。
例えば、医療や介護のように人と深く関わる職業では、相手の人格や生活まで理解しなければならないこともあるため、精神面でも過重な負担がかかります。
他にも、「仕事に見合った評価をされない」「重いノルマに追われる」「親の介護」などもバーンアウトに陥りがちです。
このように、バーンアウトは精神的・肉体的負担が過剰にかかった場合、陥りやすくなります。
バーンアウトになりやすい職場の特徴
バーンアウトを引き起こす要因として、個人要因と環境要因があることが分かりました。
では、環境要因を紐解いて、どういった職場がバーンアウトになりやすいのかを見ていきましょう。
仕事を強要される
「担当業務とは関係ないミーティングの出席を強いられる」「進行中のプロジェクトとは別の仕事を要請される」など、仕事を強要する職場は注意が必要です。
必要以上に仕事を供されると、従業員は「押しつけられた」と感じられてしまいます。
仕事を達成しても充実感を得にくく、疲労やストレスだけが残りやすくなるため、心身へ大きな負担をかけます。
残業・休日出勤が多い
働き方改革の影響もあり、労務管理に注力する企業は増えていますが、未だに長時間労働を黙認・放置している企業も存在します。
労働時間の管理がずさんだと、「業務時間を増やしてカバーすれば良い」「自分が頑張れば良い」という発想になりやすいため注意が必要です。
優秀な従業員ほど仕事量が多い
仕事ができる従業員は質の高い仕事を迅速にこなすため、どの会社でも業務を多めに振り分ける傾向はあるでしょう。
とはいえ、いくら優秀であっても限度を超えてしまえば、バーンアウトを起こしやすくなります。
優秀な従業員は責任感も大きいため、心身の疲労やストレスに気づいても、見ないふりをして限界を迎えてしまうことも多いのです。
こうした事態にならないよう、業務量の適切な管理・調整が欠かせません。
仕事とプライベートの境界線がない
心身の健康を保つには、仕事とプライベートを切り替え、しっかりと休息を取ることが重要です。
ワークライフバランスは、生産性の向上にもつながるため、近年、重要視されています。
仕事とプライベートの境界線がなく、切り替えができない状態では十分な休息は得られません。
心身に大きな負担がかかるのはもちろん、モチベーションの低下や注意力散漫などを招き、仕事にも悪影響を及ぼします。
バーンアウトを防ぐにはどうしたら良い？
では、バーンアウトを防ぐには具体的にどうしたら良いのでしょうか。
共感と思いやりのある職場文化づくり
燃え尽き症候群は、情緒的なエネルギーの消耗によって引き起こされます。
ギスギスした緊張感のある職場では、ストレスが蓄積されていってしまうでしょう。
そのため、
- コミュニティの促進
- 従業員同士でフォローし合う
など、共感や思いやりのある職場づくりを行うことが大切です。
一緒に働くメンバーに対する敬意や寛大さを感じられる職場は、リラックスして働けるためバーンアウトを起こしにくくなります。
また、チーム間での連携がスムーズになれば、個人のパフォーマンスも向上するため、組織全体にも良い影響を与えるでしょう。
精神的なサポートを行う
バーンアウトを防ぐには、メンターやコーチをつけて精神的サポートを行うのが効果的です。
事業規模が大きくなるほど従業員一人ひとりの努力や工夫は見えにくくなります。
コミュニケーションも取りづらくなるので、少人数のグループでサポートを行い他の従業員との仲を取り持つなど、ネットワークを構築できるよう努めましょう。
1on1ミーティングを導入する
バーンアウトは、ある日突然発症するものではありません。
疲労やストレスが限界を迎えるまでの間、多少なりとも何らかのシグナルを出しているものなので、いち早く異変を察知することが重要です。
そのためには、1on1ミーティングで従業員とコミュニケーションをとることが効果的です。
顔を見ながら話をすることで従業員の変化に気づきやすくなりますし、フォローする姿勢が伝わるため、安心感も与えられます。
バーンアウトへの対応策
バーンアウトが悪化すると、離職やうつ病などの精神疾患、自殺といった深刻な問題を引き起こす可能性があります。
従業員がバーンアウトになってしまったら、速やかに対応しましょう。
職場復帰支援
引用：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」
症状改善の治療を行った上で医師が職場復帰できると判断したら、診断書の提出を求めましょう。
次に、職場復帰支援プランを作成します。
職場復帰支援プランでは、
- 復帰日
- 管理監督者による就業上の配慮（業務内容や業務量など）
- 人事労務管理上の対応（配置転換や勤務制度変更の可否・必要性など）
- 産業医等による医学的見地から見た意見（安全配慮義務に関する助言など）
- フォローアップ
といった項目についてよく検討して作成しましょう。
また、職場復帰は当該の従業員とその家族、医師などとしっかり話し合いを行い、慎重に決めることが大切です。
試し出勤制度
最初から完全な状態で復帰することが難しい場合、試し出勤制度で徐々に職場に慣れてもらいましょう。
バーンアウトになった従業員の不安を軽減できます。
試し出勤には、
- 模擬出勤
- 通勤訓練
- 試し出勤
の3種類が挙げられます。
模擬出勤
模擬出勤は、会社で働く時間帯にリハビリ施設や図書館で過ごすことです。
生活リズムを整えたり、仕事リズムに身体を慣らしたりできます。
通勤訓練
通勤訓練は、通勤経路を使って職場近くに移動し、カフェなどで過ごすことです。
バーンアウトに陥った従業員は、通勤途中でパニックを起こすこともあるため、通勤訓練で徐々に慣らしていきます。
試し出勤
試し出勤は、時間通りにオフィスに出勤し、働く様子を見ることです。
働かずに様子を見るだけのこともあれば、少ない業務量から始めて、少しずつ通常通りの業務量に戻していくこともあります。
復帰後の配慮
職場復帰した後に再びバーンアウトになることもあるため、企業は再燃させないための配慮が必要です。
個人要因の場合は、バーンアウトを引き起こさないよう、業務内容や業務量を見直す必要があります。
環境要因であれば、部署の異動といった抜本的な改善が必要になるでしょう。
求職中の相談窓口を明確にする
人事や総務・直属の上司・産業医など、様々な人が窓口になり得ますが、本人からすれば誰に話をすれば良いのか分かりません。
バーンアウトを起こしている従業員は心身が疲弊しているため、窓口があやふやな状態だと非常に煩わしさを感じます。
細かいことですが、安心して休んでもらうためにも求職中の窓口は明確にしておき、担当者を中心にサポート体制を整えましょう。
バーンアウトは企業全体で取り組みましょう
バーンアウト（燃え尽き症候群）は医療や福祉の現場だけでなく、どの職業でも起こり得るものです。
症状が悪化すると離職や精神疾患の発病にもつながるため、早めに対処する必要があります。
個人要因でご紹介したように、バーンアウトになりやすい人の傾向はあるものの、環境も大きく左右するため、バーンアウトの防止に努めることが大切です。
また、バーンアウトになってしまった場合、当該従業員が職場復帰できるようしっかりとサポート体制を整えましょう。
