「ガラスの天井」や「壊れたはしご」といった言葉を耳にしたことはありますか？
「ガラスの天井」や「壊れたはしご」とは、女性が職場で直面する不平等や昇進の障壁のことをいいます。
現代社会でも根強く残る「ガラスの天井」や「壊れたはしご」の問題は、女性のキャリアにどのような影響を与えているのでしょうか？
本記事では、現状と課題を取り上げ、組織に向けた実践的な解決方法を解説します。
女性がいままで以上に生き生きと働けるように、私たちにできることを考えましょう。
女性の社会進出が難しいのは【ガラスの天井】と【壊れたはしご】が原因だった
近年、女性の社会進出が進んでいるとはいえ、いまだ多くの女性がキャリア形成において悩みを抱えています。その背景には、組織内での無意識な偏見や構造的な障害が挙げられます。
その中でも注目されるのが「ガラスの天井」と「壊れたはしご」の2つの概念です。
見えないけれども確実に存在する障壁として、女性が上級管理職やリーダーシップのポジションに到達するのを妨げています。
「ガラスの天井」と「壊れたはしご」の障害と、背景にある社会的要因について深掘りしていきましょう。
【ガラスの天井】とは
「ガラスの天井」とは、女性やマイノリティが一定の職位に昇進する際に直面する、目には見えないが確実に存在する障壁のことです。
この用語は1980年代に広まり、性別や人種による不当な扱いを表すときに使われています。
特に日本では、女性の管理職登用率が低いことが問題視されており、「ガラスの天井」が女性の社会進出を阻む大きな要因のひとつです。
こうした状況を打破するために、企業や社会全体では積極的な取り組みが求められるでしょう。
【壊れたはしご】とは
「壊れたはしご」とは、女性のキャリア形成において、初期段階から昇進することが難しい状況を表す言葉です。
女性がキャリアという階段を上る際に、1歩目からつまずきやすいことを比喩的に表現しています。
「壊れたはしご」は管理職や上級ポジションに進む機会が限られていることが要因であり、結果として、企業内における女性割合が低くなる原因を引き起こしているのです。
男女格差を解消し、女性がキャリアを積みやすい環境を整えるためには、「壊れたはしご」の修復が不可欠といえるでしょう。
【ガラスの天井】指数（GCI)
「ガラスの天井指数（GCI）」は、女性の社会進出度合いを測定するための指標です。
GCIによって、各国における女性の社会進出状況が可視化され、改善すべき点が明確になります。
指数は、OECD加盟国を対象に、女性の高等教育進学率、労働参加率、賃金格差など、10項目をスコア化してランキングにしたものです。GCIは、各国が女性の働きやすい環境を実現できているかを示す指標となっています。
スウェーデンやアイスランドが高いスコアを示す一方、日本は下位に位置しているのが現状です。
【ガラスの天井】指数の評価項目とは
イギリスのエコノミスト誌では、毎年3月8日の「国際女性デー」に合わせて「ガラスの天井指数（GCI）」を発表しています。
「ガラスの天井指数（GCI）」は、以下の10項目を総合的に評価します。
・高等教育
・賃金格差
・国会議員の割合
・役員の割合
・管理職の割合
・GMAT受験者数
・労働参画率
・育児費用
・女性の育児休暇
・男性の育児休暇
これらの評価項目を通じて、各国の男女平等の状況が測られます。
2021年の世界ランキングでは、北欧諸国が上位を独占する一方、日本は29か国中下から2番目の順位でした。
また、Citi Groupのトップに女性が就任し話題になったアメリカも、OECDの平均を下回る18位に位置しています。
日本における【ガラスの天井】・【壊れたはしご】の現状と取り組みとは？
「ガラスの天井」や「壊れたはしご」の問題を解決するために、日本ではさまざまな法整備や支援策が導入されてきました。
特に1986年に施行された「男女雇用機会均等法」は、女性が職場で平等に扱われ、キャリアを築くための重要な一歩といえるでしょう。
その後も「女性活躍推進法」が導入され、家庭と仕事の両立を支援する取り組みが進められています。
女性にとっての働きやすい環境を整え、組織全体の多様性をも高めるものですが、依然として男女格差は根強く残っているのが現状です。
今後も企業と政府が一体となり、女性が活躍できる社会の実現に向けて、取り組みを強化する必要があります。
男女雇用機会均等法の制定により本格的な取り組みがスタート
1986年に施行された「男女雇用機会均等法」は、日本における女性の職場環境改善の第一歩となりました。
この法律は、募集・採用から退職に至るまでのあらゆる雇用過程において、性別による差別を禁じ、組織内での男女比の均衡を図るためのポジティブ・アクションを促進するものです。
また、従来の女性に対する時間外労働や休日労働の制限を撤廃し、体格や筋力などを理由とした間接的な差別も禁止しました。
この法施行により、女性にとって働きやすい職場環境の整備が進み、女性のキャリア形成に向けた取り組みが本格化したのです。
「男女雇用機会均等法」の施行を皮切りに、女性の職場環境改善に向けて更なる法整備が進められました。
2016年には「女性活躍推進法」が施行され、企業に対して女性比率の現状把握と課題設定が義務付けられます。
これにより、企業は女性の登用や活躍推進に向けた具体的な施策が求められるようになったのです。
また女性の離職防止を目的に、家庭と仕事の両立支援策も拡充されました。
育児休業法や次世代育成支援対策推進法など、女性が働き続ける環境を整えるための政策が次々と実施され、キャリアを保つための支援体制が整いつつあるといえるでしょう。
日本政府が掲げた女性管理職比率30％
日本政府は、女性の社会進出を促進するため、2003年に「2020年までに女性管理職比率を30％にする」という目標を掲げています。
あらゆる分野で指導的地位に就く女性の割合を高めることを目的としていますが、現状は期待を下回っているのが現状です。
出展：内閣府男女共同参画局「令和３年版男女共同参画白書」
女性管理職比率30%に向けて、政府は様々な施策を講じています。キャリア形成を支援するための研修や職場環境の改善策などがその一例です。
しかし十分に効果を上げているとは言い難く、2020年には、女性の参画拡大に関する成果目標が見直されました。
「第5次男女共同参画基本計画」に基づき、2025年までに目標を達成するための新たな基準が設定されたのです。
「第5次男女共同参画基本計画」の中では、女性が活躍できる環境を整えるため、企業や組織の意識改革が求められています。
日本の女性管理職比率の向上には、政府だけでなく企業や社会全体の協力が必要というわけです。
女性が管理職に就くための障壁となっている「ガラスの天井」や「壊れたはしご」の問題が重要視されているということでしょう。
女性管理職比率
世界経済フォーラム（WEF）の「2022年 世界男女格差報告書」によると、世界における女性管理職の割合は地域によって大きく異なります。
東欧が最も高く、その後北米が約40％、東南アジアでは約39％、北欧で約38％と続くのが特徴です。
一方、日本の女性管理職比率は約12.9％と低く、韓国の14.6％と同様に、他の先進国と比較しても非常に低い水準であることは一目瞭然でしょう。
女性管理職比率の差の要因は、ジェンダーへの政策や文化的要因によるものが大きいとされています。
例えば、北欧諸国は長年にわたりジェンダー平等を推進しており、女性が職場で活躍するための制度や環境が整備されてきました。
それに比べ日本は、社会的な慣習や企業文化において、女性のキャリア進展において発展途上といえるでしょう。
日本のジェンダー・ギャップ指数は下位
ジェンダー・ギャップ指数とは、男女間の経済的な格差、教育機会、健康状態、政治参加の度合いを総合的に評価し、各国のジェンダー平等の進展を示す指標です。
2024年に発表された世界経済フォーラム（WEF）の「Global Gender Gap Report」によれば、日本のジェンダー・ギャップ指数は146カ国中118位でした。
前年の125位から改善したものの、依然として低い順位に留まっています。
先進国であるG7の中では最下位です。
特に、管理職における女性の割合が低いことが顕著で、他の先進国と比べても低い水準にあります。
フランスやイタリア、スウェーデンといった国々では女性役員の割合が30％以上となっているのに対し、日本ではこの数字が達成されていません。
政治分野での女性参画の少なさも影響しています。
国会議員や地方議会議員の女性の割合は依然として低く、政策決定の場における男女平等は実現していません。
女性の声が十分に反映されていないため、問題解決を遅らせる要因ともいえるでしょう。
男女での賃金格差も世界で下位
日本における男女の賃金格差は依然として深刻で、正解と比較してもランキングは下位です。
経済協力開発機構（OECD）の2022年のデータによれば、日本では男性の賃金を100とした場合、女性は78.7しか稼いでいません。
その格差はOECD平均の約2倍です。
賃金格差の背景にはいくつかの要因があります。
ひとつは女性が管理職に就く割合が低いことです。
管理職クラスは一般的に高い賃金を得るため、女性の管理職比率の低さが、男女の賃金格差を広げているといえるでしょう。
もうひとはパートなどの非正規雇用で女性が多いことです。
働く賃金が低いため、賃金格差を広げる要因となっています。
支援策や法整備は万全でも現状は厳しいまま
女性の社会進出のために、日本では多くの法整備や支援策が整備されてきました。しかし、現状は依然として厳しいままです。
オランダの調査会社EQUILEAPによる「ジェンダー平等グローバルレポート＆ランキング2023」でも、日本企業の平均スコアは32％と低く、調査対象となった16の国・地域の中で香港と同率の最下位でした。
また、イギリスのエコノミスト誌が行った女性の働きやすさランキングでは、日本は29カ国中28位という結果で、特に管理職女性割合と国会議員女性割合の項目で最低位です。
法制度だけでは女性の活躍を十分に支援できていないことが浮き彫りとなっています。
原因のひとつとして、長期雇用と長時間労働が挙げられます。
日本の企業では、社員の評価は、能力や生産性よりも、企業に対する忠誠心に重きを置く風習が未だ残っているのが現状です。
近年は緩和されてきているものの、長時間残業が美徳とされる環境では、育児や介護などの時間的制約を持つ女性が評価されるのは難しいでしょう。
日本では制度面の整備だけでなく、企業文化や労働慣習の見直しが求められています。
【ガラスの天井】と【壊れたはしご】だけじゃない！？
女性の働き方に関する課題として「ガラスの天井」や「壊れたはしご」以外に、もうひとつ重要な概念があります。
それは「マミートラック」です。
マミートラックとは、子育てと仕事を両立しようとする女性が、意図せずしてキャリアの主流から外れることをいいます。
働く母親が増える一方で、現状では育児を理由に昇進から遠のくケースが後を絶ちません。
女性の能力や可能性を十分に活かせない社会の歪みを浮き彫りにしているのです。
マミートラックに陥った女性たちは、職場での評価が下がり、やりがいのある仕事から遠ざかってしまうことが多く、結果としてキャリアアップの機会を失ってしまいます。
では、具体的にマミートラックとは何か、その原因や影響、そして解決策について詳しく考えていきましょう。
【マミートラック】とは
「マミートラック」とは英語で「マミー（母親）」と「トラック（進路）」を組み合わせた言葉で、子育てしながら働く女性が、育児のためにキャリアの出世コースから外れることをいいます。
仕事と子育てを両立する中で、時短勤務などを理由に重要な業務や責任ある立場から遠ざけられ、昇進やキャリアアップが難しくなる状況を表しているのです。
マミートラックは、「ガラスの天井」や「壊れたはしご」と同様に大きな壁となっています。
男女平等の職場環境を実現する上で障害となっているといえるでしょう。
【マミートラック】が引き起こすデメリット
マミートラックに陥ると、キャリアの進展が遅れる、昇進や重要なプロジェクトへの参加の機会が減るといったデメリットがあります。
仕事のやりがいや自己成長の機会が限られてしまうことも少なくありません。
マミートラックのデメリットと、働く女性にどのような影響を及ぼすのかを見ていきましょう。
労働時間の短縮
マミートラックのデメリットのひとつとして、労働時間の短縮が挙げられます。
育児と仕事を両立させるため、働く女性の多くは勤務時間を短縮せざるを得ません。
フルタイム勤務と比べて仕事に割ける時間が減り、業務にかける時間が削がれ、会社からの評価にも影響します。
責任のあるプロジェクトや昇進の機会が減少し、キャリアの成長が停滞することにつながるのです。
また、時短勤務を選択することで、他の社員とのコミュニケーションが減り、重要な会議や意思決定の場に参加できなくなることもあります。
職場内での存在感や影響力が弱まってしまう場合もあるでしょう。
モチベーションの降下が起こる
モチベーションが低下することもデメリットのひとつです。
マミートラックは、家族との時間を一定確保できるものの、仕事に対する意欲や満足感は低下してしまいます。
フルタイムで働いていた時と比べて責任のあるプロジェクトや重要な業務から外れることが多くなり、自身の役割や存在価値を感じにくくなってしまうことがその一例です。
達成感は薄れ、やる気を失ってしまうこともあるでしょう。
また、職場での疎外感もモチベーションを下げる要因です。
周囲の同僚がキャリアアップしていく中で、自分だけが限定的な役割にとどまっていると、孤独感や不公平感に苛まれ、やる気が薄れてしまうでしょう。
待遇が低下してしまう
待遇が低下してしまうデメリットも見逃せません。
短時間勤務を選択すると、働く時間に比例して収入も減少します。
フルタイム勤務と比べて時間単価が下がるケースもあり、同じ業務内容でも待遇面での差を感じることも少なくありません。
また、ボーナスや昇給の機会が制限されることもあります。
多くの企業では、勤務時間や業績の達成度が、ボーナスの支給や昇給に影響しているはずです。
マミートラックに陥ると評価基準を満たすのが難しくなり、ボーナスの金額が減少したり、昇給が見送られたりすることがあります。
さらに、福利厚生面でも差が生じる場合もあるでしょう。
パートタイム勤務者はフルタイム勤務者に比べて、健康保険や年金制度などの福利厚生の対象外になることがあるため、保障や生活設計に与える影響も考えなければなりません。
劣等感を抱えやすくなってしまう
マミートラックに陥ると、周囲に対して劣等感を抱えやすくなります。
労働時間が短縮されキャリアアップの機会が限られるなかで周囲の同僚が昇進する様子を目の当たりにすると、自己評価が下がってしまうのです。
また重要なプロジェクトや責任のある業務から外れることで、自分の能力が十分に発揮されていないと感じ、劣等感や疎外感を抱いてしまうことも少なくありません。
仕事のモチベーションを低下させる要因にもなりえます。
責任のある仕事に就けなくなってしまう
労働時間が短縮されると、長時間にわたるプロジェクトや緊急対応が求められる業務に関わる機会が制限されます。
重要な意思決定やリーダーシップが必要とされるポジションから外されることもあるでしょう。
責任のある業務が減ることで、スキルの向上やキャリアの成長が妨げられ、長期的なキャリア形成に影響を及ぼす可能性もでてきます。
能力があるにも関わらず評価されない場合は、社員のモチベーションは低下し、職場全体の活力にも影響を及ぼすでしょう。
【ガラスの天井】・【壊れたはしご】・【マミートラック】の解決策4
「ガラスの天井」「壊れたはしご」「マミートラック」は、女性が職場でキャリアアップする際に直面する代表的な障壁です。
これらの問題を乗り越えるためには、企業が取り組むべき解決策があります。
より平等に、そして快適に働ける職場環境を整えるための効果的な対策4つを詳しく解説します。
女性のキャリアをサポートするために企業に何が求められているのか、考えていきましょう。
女性管理職を登用してみる
女性管理職を登用することは、「ガラスの天井」や「壊れたはしご」「マミートラック」の障壁を克服する有効な手段です。
少子高齢化と労働人口の減少が進む中で、女性の社会進出は経済発展に寄与するだけでなく、労働人口の増加や所得向上、消費拡大といった多くのメリットをもたらすとされています。
国際労働機関（ILO）の調査によれば、日本の女性管理職の割合は11.1％に過ぎず、アメリカの42.7％やイギリスの34.2％と比較しても低い水準に留まっているが現状です。
日本企業には女性役員候補の育成が求められており、単に数値を増やすだけでなく、組織文化の変革や多様性の推進にもつなげていくことが求められるでしょう。
多様な働き方を準備する
従来の「1日8時間会社に行って仕事をする」という固定観念を打破し、柔軟な働き方を導入することで、働く女性にとって、より一層活躍する機会が増えるでしょう。
具体的にはテレワークや在宅勤務、フレックスタイム制の導入が挙げられます。
働く場所や時間の制約が緩和され、育児や介護をしながら働けるはずです。
企業が多様な働き方を推進することで、従業員のワークライフバランスが向上し、生産性が高まります。
それにより社員の満足度も向上するでしょう。
社内全体で産休や育休の理解を深める
社内全体で産休や育休の理解を深めることは非常に重要です。
産休や育休の制度は、多くの企業で設けられています。
しかし育休を取りたくても、職場での同調圧力や、人手不足のために取得しづらい状況があることも事実です。
経営者や上司の理解不足により、育休を取得する社員が不当な扱いを受けるケースも見られます。
マタニティハラスメント（マタハラ）や時短ハラスメント（ジタハラ）として社会問題になっており、社内全体で産休や育休に対する理解を深めることが必要不可欠です。
経営層や管理職を含めた全社員が産休や育休の重要性を理解し、サポートする文化を築くことが必要になります。
そのために、産休・育休に関する研修を定期的に行い、育休を取得することがキャリアの妨げにならない環境を整えることが求められているのです。
また、育休取得者が復帰しやすい職場環境の整備や、同僚がサポートできる体制づくりも重要です。
女性のサポート体制を整え、福利厚生を充実させる
女性のサポート体制を強化し、福利厚生を充実させることが重要です。
まず取り組むべきは育児や介護に関するライフイベントを支えるための制度を充実させましょう。
たとえば、企業内に保育施設を設置し、提携保育所の利用を支援する制度が挙げられます。
ベビーシッターの利用補助も、子育て中の女性社員にとって大きな助けとなるはずです。
また長期的に働き続けるための後押しとして、女性特有の健康問題に対応したヘルスケアサポートや、キャリアアップを目指す女性社員向けの研修プログラムもその一例として挙げられます。
サポート体制の強化と福利厚生の充実は、女性社員だけでなく、すべての社員のワークライフバランスの向上につながり、企業全体の生産性をも向上するはずです。
企業が持続的な成長を遂げるためには、多様な人材が安心して働ける環境づくりが必要です。
女性のサポート体制を整え、福利厚生を充実させることは非常に効果的な戦略といえます。
まとめ
本記事では、女性の働き方における「ガラスの天井」と「壊れたはしご」の現状と課題を明らかにしました。
「ガラスの天井」と「壊れたはしご」を乗り越えるためには、企業と社会全体の意識改革が必要です。
柔軟な働き方の推進や公正な評価制度の導入など、具体的な解決策を通じて、女性がキャリアアップしやすい環境を整えることが求められます。
今後も多様な働き方を実現し、すべての人が活躍できる社会を目指していきましょう。
