管理職なのに実権のない役職として、「名ばかり管理職」と呼ばれるものがあります。
「名ばかり管理職」とは、裁量や権限がない状態の労働者を指しており問題視されています。
権限の不在や企業のイメージダウンなど、名ばかり管理職により、さまざまなトラブルに発展してしまうケースも少なくありません。
今回は、名ばかり管理職とはどのような役職を指しているのか、違法性や実例、解決方法について詳しく解説していきますので、ぜひご参考ください！
「名ばかり管理職」とは？
「名ばかり管理職」とは、管理職としての権限を十分に与えず、形式上の責任だけ背負わせる違法行為を指しています。
名ばかり管理職と思われる状況としては、下記の通りです。
・賃金の役職手当がない
・部下がいないのに管理職
・採用権限がない
・勤務時間の裁量がない
・時間当たりの賃金が一般社員よりも低い
管理職は、労働基準法の観点から残業代が支払われません。
そのため、企業が残業代を支払いたくない思いから、名ばかり管理職ができてしまうのです。
本来、管理職は残業代が出ない代わりに管理職手当を受け取ります。
しかし、名ばかり管理職の場合は管理職手当がほとんど出ず、形式上の責任だけ取らされているケースがほとんどです。
また、勤務時間の裁量権限もないため、名ばかり管理職は長時間労働になってしまうでしょう。
このように名目上は管理職となっていることから、残業代が出ず、違法行為として判断されるケースが増えているのです。
名ばかり管理職の実態と問題
企業が名ばかり管理職を作ってしまう原因は、会社が管理監督者を拡大解釈して運用をおこなっていることが挙げられます。
管理監督者とは、管理職と違い、法律上の定義がある専門用語です。
管理監督者として要件が満たされていない状態で、管理職として扱われているときは残業代を受け取ることができます。
しかし、不当に割増賃金の支払いを免れているのが、名ばかり管理職の実態となっていることが多く、大きな問題となっているようです。
ここからは、名ばかり管理職の実態と問題、管理監督者との違いについて詳しく解説します。
名ばかり管理職の何が問題？
名ばかり管理職が問題になる理由としては、管理職の定義が労働基準法などの法律で定められていない点が挙げられるでしょう。
会社の就業規則によって管理職の判断が決まるため、企業の上層部が定めた場合は管理職に該当する可能性があります。
ただし、法律に定義がないため、法律上の扱いが変わるわけではありません。
そのため、管理職であっても、状況によっては残業代の支払いを求められるケースがあります。
また、名ばかり管理職は部下がいないケースが多く、管理職に必要なマネジメントスキルが身につけられません。
従業員の成長にもつながらないため、組織としての弱体化にもつながる恐れがあるでしょう。
管理監督者について
管理職と混同して間違えられがちなのが、管理監督者です。
管理監督者とは、労働基準法で定められている専門用語のひとつになります。
事業の種類にかかわらず、監督または管理の地位にある人を指しているのが管理監督者です。
また、管理監督者としてみなされた人は、労働時間のルールが適用されません。
そのたえめ、残業代を請求できなくなるのが特徴です。
このように、管理監督者は法律で定められており、厳しい要件のもと任命されます。
要件を満たさない人は、企業で管理職と定められても、残業代を受け取ることが可能です。
管理監督者と判断され、残業代を支払われなくなる人材は、高い役職や地位にある人を指しています。
そのため、名ばかり管理職の場合は、残業代の支払いを求められるケースがほとんどです。
管理監督者には残業代を支払わなくてもいい？
基本的に、管理監督者は労働基準の観点から、役職手当の代わりに残業代が支払われなくなります。
しかし、管理監督者ではない管理職に関しては、労働基準法の観点では一般の社員と扱いは変わりません。
そのため、一般社員同様に、残業代や休日出勤手当を求めることが可能です。
また、管理監督者であっても、深夜労働手当に関しては支給が必要になります。
管理監督者ほどの上位ポジションになれば残業代は支払われませんが、名ばかり管理職の場合は残業代を求めることが可能なのです。
もし、名ばかり管理職なのに残業代が支払われないときは、違法行為に該当するので注意しましょう。
名ばかり管理職は違法となってしまう？
名ばかり管理職のように、裁量や権限がないにもかかわらず、管理監督者と同様の扱いを受けるのは違法行為に該当します。
例えば、「残業代が支払われない」や「労働時間が長い」などの不当な扱いは、訴訟リスクを高める恐れがあるでしょう。
具体的に、名ばかり管理職で違法となるケースについて、下記の内容を解説します。
・労働基準法での管理監督者に関する記載
・違法に割増賃金を支払わなかった場合
ここからは名ばかり管理職で違法行為に該当する内容について、詳しく解説します。
労働基準法での管理監督者に関する記載
労働基準法41条2号では、労働時間や休日の規定が適用除外される者は、管理監督者のみです。
名ばかり管理職が同じ扱いを受けるのは、実態とは異なることから違法と判断されます。
そのため、管理監督者ではない課長や部長などの名ばかり管理職に対して、残業代の支払いを拒否することはできません。
同様に、休日手当や深夜労働手当なども支給する義務があるので、管理監督者と混同して覚えないよう注意しましょう。
違法に割増賃金を支払わなかった場合
本来であれば、名ばかり管理職は管理監督者とは違うため、残業手当や深夜労働手当などの割増賃金の支払いが求められます。
しかし、管理職だから割増賃金は発生しないと勝手に判断し、残業代や深夜労働手当を支払わないと訴訟といった問題に発展する恐れがあるでしょう。
実際に、過去に裁判が起こされたことがあり、未払い残業代の支払いを企業側が命じられた判例があります。
過去にさかのぼって請求される恐れがあるので、訴訟リスクについても把握しておきましょう。
違法とならないケース
名ばかり管理職は、基本的に違法行為に該当します。
実権のない役職で役職手当が発生せず、残業代も支払わないのでは、訴訟されるリスクは高まるばかりです。
しかし、違法とならないケースがあります。
違法とならないケースは、下記の通りです。
・経営者と同様な立場である
・組織の経営に関わる権利をもっている
・給与などの待遇が適切である
・労働時間に関する権限がある
ここからは違法とならないケースについて、詳しく解説します。
経営者と同様な立場である
違法にはならないケースとして、企業の経営者と同様な立場を与えられている管理職の場合は、名ばかり管理職には該当しません。
肩書だけではなく、実際に権限と報酬が与えられている人は管理監督者とみなされます。
その場合は残業代の支払いが発生せず、あとからトラブルに発展するリスクはないでしょう。
部下を持ち、事業経営に関して指示が出せる権限を持っているなら、経営者と同様な立場であるといえます。
立場上、責任が伴う業務を任せられていることが多くなるため、負担は大きくなりますが、役職手当による報酬が期待できるでしょう。
組織の経営に関わる権利をもっている
名ばかり管理職の場合は、形式上で役職が付けられているため、組織の経営に関わるような権利はありません。
しかし、管理監督者として組織における重要な業務を判断・決定する権利を持っている場合は、残業代の支払いがなくても違法にはならないでしょう。
ただし、肩書だけで経営に関わる権利を持っていない場合は、管理監督者としてみなされません。
重要なのは、権限や責任の実態があるかどうかです。
課長や部長といった役職であっても、経営に関わる権利を持っていなければ、名ばかり管理職と判断されます。
その場合、違法行為とみなされてしまう可能性があるため注意が必要です。
給与などの待遇が適切である
基本的に、管理監督者には役職手当が付けられます。
ボーナスといった面でも優遇される権利があり、その代わり残業手当が発生しないのが特徴です。
管理監督者には残業手当よりも多く役職手当を与え、一般社員よりも給与面を優遇する必要があります。
名ばかり管理職の場合は、適切に役職手当が付けられていないケースが多いので、適切な給与設定となっているのか確認しましょう。
労働時間に関する権限がある
管理監督者は、自分の労働時間やスケジュールを自分の裁量で決める権利が与えられています。
そのため、勤務時間や労働時間が予め定められている人は、名ばかり管理職と判断される恐れがあるでしょう。
早退や遅刻が原因で報酬に影響を与えられている場合は、管理監督者とはみなされていないため違法行為に該当します。
自由に勤務時間や労働時間を決められるのが、管理監督者の権利であるため、権利を侵害していないことが管理監督者としての条件といえるでしょう。
名ばかり管理職が引き起こす問題について
名ばかり管理職は、管理職としての実権を持たず残業代の支払いもおこなわれていないため、さまざまな問題が生じます。
名ばかり管理職が引き起こす問題としては、下記の通りです。
・離職率の増加
・社員の過度なストレスや負担
・管理職としてのスキルが身につかない
・訴訟されるリスク
ここからは名ばかり管理職が引き起こす問題について、詳しく解説します。
離職率の増加
名ばかり管理職は、残業代が出ないにもかかわらず、労働時間が長くなりがちです。
そのため、待遇に不満を覚える人も少なくありません。
不満を覚えている社員をそのままにしておくと離職率が増加するため、企業は大きな打撃を受けてしまうでしょう。
離職率が高いと、ほかの社員が管理職になりたいと思えなくなり、業務が滞るきっかけになってしまうかもしれません。
離職の度に、引継ぎをおこなう手間がかかるので、コア業務に専念できなくなります。
また、離職率が高いと、求職者からも警戒される恐れがあるでしょう。
人材募集をかけても応募者が現れない可能性も出てきます。
離職の高さは、人材の損失や組織の弱体化を招くリスクが高くなるため、企業の存続も危うくなるでしょう。
社員の過度なストレスや負担
名ばかり管理職は、手当が付かないのに労働時間が長くなるケースが多いので、過度なストレスや負担がかかります。
勤務中に倒れてしまうこともあり、従業員の心身のケアが重要になってくるでしょう。
また、勤務中に事故や病気のトラブルで労災が発生すると、企業の評判が悪くなる恐れがあります。
損害賠償金の支払いを命じられるリスクもあるため、日頃から従業員のケアはこまめにおこなっておくことが大切です。
管理職としてのスキルが身につかない
管理職ではない名ばかり管理職になっても、部下がいなければスキルは身につきません。
部下のマネジメントスキルは、管理する機会がなければ培うことができません。、
そのため、経営スキルはいつまで経っても取得できないでしょう。
また、管理職がいない環境が続けば、円滑に業務を進めることができなくなり、企業の弱体化につながる恐れがあります。
訴訟されるリスク
名ばかり管理職は、従業員を不当な扱いをする違反行為であるため、従業員から訴訟されるリスクがあります。
企業としての信頼が失われるだけでなく、メディアに取り上げられ倒産する可能性もあるでしょう。
企業のイメージダウンは避けられないので、クライアントや顧客からの評価も下がってしまいます。
売上や依頼数が激減する可能性が高いため、従業員への不当な扱いは避けないといけません。
世間からの信用問題
名ばかり管理職が問題として最も影響を与えるのが、世間からの信用です。
名ばかり管理職は、労働基準法に違反しているため、ブラック企業と世間が認識する恐れがあります。
一度ブラック企業と判断されると、世間の印象は簡単に変えることができなくなるでしょう。
信用を新たに築くことは、ゼロから会社を立ち上げるよりも難しい可能性があるため、最悪倒産してしまうかもしれません。
世間からの風当たりが強くなってしまうため、従業員の労働環境は適切に保つことを心がけましょう。
当てはまる場合の解決方法
2019年に施行された働き方改革によって、すべての企業は適正な労働管理を求められるようになりました。
その結果、労働管理が適正ではないと見なされた企業は、違反をした企業として厳しく取締りがおこなわれています。
企業としての信頼を維持するためにも、名ばかり管理職が蔓延している環境を整えることが大切です。
名ばかり管理職に当てはまる場合の解決方法としては、下記の方法が該当します。
・実際の業務を再評価
・管理職の定義と待遇の明確化
・就業規則の見直し
・専門家への相談
ここからは名ばかり管理職に当てはまる場合の解決方法について、詳しく解説します。
実際の業務を再評価
従業員がおこなっている実際の業務を再評価し、状況に合わせて賞与や昇給といった評価をおこないましょう。
適正な評価を受けているか管理するためにも、評価制度を明確に設定することが大切です。
評価基準を明確に設ければ、従業員の向上心を高めるきっかけになります。
離職防止にもつながるため、評価制度が正しく適用されているのか確認しておくことが大切です。
反対に、従業員が評価制度を認識していなければ、再教育をおこないましょう。
従業員に対して、どのような評価制度を設けているのか明確に示すことが重要です。
管理職の定義と待遇の明確化
名ばかり管理職に当てはまる場合、再度管理職の定義を見直し、待遇は適正であるか確認しましょう。
待遇を確認する方法として、一般社員と管理職の給与にどれくらいの差があるのか調べる方法があります。
そこで管理職の給与が残業手当が支給されている一般社員より低いのであれば、待遇の見直しが必要になるでしょう。
ほかにも、役職が付いてから残業手当よりも役職手当が低くなっている場合は、給与の見直しが必要です。
名ばかり管理職の場合は、一般社員よりも待遇が悪いケースが多いので、待遇を明確化して不当な扱いをしていないかの見える化を推進しましょう。
就業規則の見直し
時間管理がどう設定されているのか、就業規則の見直しをかけることも大切です。
本来、管理監督者は自分のスケジュールを設定できます。
しかし、始業時刻に遅れたため、賃金から遅刻分を差し引くことは違法行為です。
また、出社や退社時間が自由に設定できるにも関わらず、出社や退社時間をコントロールしている場合も、違反の対象となるので注意しましょう。
このように名ばかり管理職の場合は、就業規則によって給与や出退勤で待遇が悪くなっている可能性があるため、改めて見直しが必要です。
専門家への相談
名ばかり管理職に該当した場合、専門家へ相談するのもひとつの手です。
現状を精査したうえで、違法行為に該当する勤怠管理がおこなわれている場合、どのように見直しをかければ良いのか専門家なら、適切な施策を提案してくれます。
必要であれば、就業規則の見直しや組織の再編成の提案もおこなってくれるので、適切な就業体制を構築するサポートをおこなってくれるでしょう。
自社で一から体制を整えることは難しいですが、専門家からのアドバイスを受ければ、効率よく組織の再編成を行うことができます。
まとめ
今回は名ばかり管理職について、詳しく解説してきました。
基本的に、労働基準法で規定されている管理監督者については、管理職として認められていますが、名ばかり管理職などの実権のない役職は違法と判断されます。
従業員からの不満も溜まりやすく、過去には訴訟の実例もあるため企業は役職の扱いに注意が必要です。
名ばかり管理職に当てはまる場合は、今回紹介した解決法を参考に、組織の再編成を検討してみてくださいね。
