近年、企業の採用戦略として注目されているのが「出戻り社員」の再雇用です。
「出戻り社員」とは、過去に退職した社員を再び迎え入れることを指します。
この採用手法は、新たな可能性を生む一方で慎重な検討が必要です。
本記事では、出戻り社員の需要が高まる背景や、そのメリット・デメリットを具体的に掘り下げて解説します。
採用コスト削減や、即戦力の確保に興味がある採用担当者の方は、ぜひご一読ください。
出戻り社員の需要について
近年、企業が「出戻り社員」を積極的に再雇用する動きが注目されています。
出戻り社員とは、かつてその企業で働いていたものの一度退職し、再び同じ企業に戻る人材のことです。
再び即戦力として活躍できることや、企業文化への適応がスムーズであることが評価されています。
転職市場が活発化し人材の流動性が高まる中で、こうした人材の再雇用は企業にとって重要な戦略の一つといえるでしょう。
そのため、採用活動における新たなトレンドとして注目されています。
注目される理由とは？
出戻り社員が注目される理由は、主に採用難や人手不足の影響です。
特に優秀な人材を確保することが難しくなっているなか、出戻り社員は即戦力として期待されています。
退職後に他社で得たスキルや経験を活かし、外部の知見を社内に還元することができるなど、企業にとっては大きなメリットとなるのです。
また、企業の職場環境を理解しているため、入社後のミスマッチを回避しやすいのも魅力です。
企業側も、安心して再雇用ができるといえるでしょう。
実際の出戻り社員の採用について
出戻り社員の採用は、実際に多くの企業でおこなわれています。
特に、技術職や営業職での再雇用が多い状況です。
企業側は過去の業績や人間性を把握しているため、選考プロセスを簡略化できるメリットもあります。
また、出戻り社員は即戦力として期待されるため、教育コストも削減できるのです。
その一方で、待遇や役職については調整が必要となるでしょう。
出戻り社員の待遇を調整する場合は、既存社員への配慮や人間関係の悪化に注意が必要です。
出戻り社員を採用するメリットとは
出戻り社員の採用は、即戦力としての活躍が期待できます。
企業と社員双方の理解が深いことから、他の採用形態にはない多くのメリットがあるといえるでしょう。
また、出戻り社員の採用を通じて得られる経済的なメリットや、新たな視点の導入なども見逃せません。
本章では、出戻り社員の採用がもたらす具体的なメリットについて詳しく解説していきます。
即戦力となる人材である
出戻り社員の最大のメリットは、即戦力として活躍できることです。
既に企業の業務内容や社内ルール、文化に精通しているため、新規採用者に比べて早期に戦力化しやすいのが特徴です。
特に再雇用前に他企業で経験を積んだ出戻り社員の場合、スキルや知識が向上しています。
その結果、前職で得た新たなノウハウを活かして、効率的に業務を進めることができるのです。
また周囲との人間関係構築にも時間を要さないため、短期間でチームに溶け込めるでしょう。
人間性を理解している
企業が、出戻り社員の人間性を把握している点も大きなメリットです。
新規採用者の場合、面接や試用期間を通じて適性を見極める必要があります。
しかし、出戻り社員は過去の実績や職務態度が記録として残っているため、採用判断が容易です。
また、本人にとっても、職場環境や文化を理解したうえで再雇用を選択しています。
そのため、働き方や企業とのミスマッチは最小限に留まるでしょう。
このような相互理解により入社後のストレスや適応にかかる負担が軽減され、結果的に長期的な勤務につながりやすくなります。
採用コストが抑えられる
出戻り社員の採用は、一般的な採用活動に比べてコストが大幅に抑えられるのも大きな魅力です。
求人広告の掲載費用やエージェント手数料が不要なケースもあり、選考プロセスは簡略化できます。
さらに、入社後の研修コストやOJTの時間を短縮できるため、トータルで見ても費用対効果が高いといえるでしょう。
また、採用活動に伴う工数が削減されることで、人事担当者のリソースを他の業務に振り分けることも可能です。
こうしたコスト削減効果は、特に中小企業やスタートアップにおいて利点となります。
外部で得た経験を自社に活用
他社で培った新たな知見や経験を、自社の業務に活かせる点も、出戻り社員を採用する大きなメリットです。
他社での業務を通じて得たスキルやアイデアは、自社にとって新しい視点や方法論をもたらします。
異なる職場環境での経験は社内に新たな風を吹き込み、イノベーションのきっかけにもなるでしょう。
また、業界内で築いた人脈を活用できる場合もあり、営業や事業開発において貴重なリソースとしての期待もできます。
出戻り社員の持つ多様な経験は、企業の成長にとって重要な資産となるのです。
出戻り社員を採用するデメリットとは
出戻り社員の採用には多くのメリットがありますが、一方でデメリットも考慮する必要があります。
たとえば、既存社員のモチベーション低下や職場への再適応の難しさ、さらには離職への心理的ハードルの低下などが挙げられます。
これらの課題を理解し適切な対策を講じることで、再雇用のリスクを最小限に抑えられるでしょう。
既存社員のモチベーションの低下
出戻り社員を採用する際、既存社員のモチベーションが低下する恐れがあります。
出戻り社員を以前と同じポジションや、それ以上の待遇で復帰すると、既存社員が「自分の努力が報われない」と感じるケースがあるからです。
また、新たな人材を内部で育成する機会が失われる可能性もあるでしょう。
その結果、組織全体の成長機会が損なわれるリスクもあります。
さらには、過去に問題があった社員が復帰した場合、不満を抱く社員が出てくる可能性があります。
このような状況を防ぐために出戻り社員を採用する際はその理由を明確にし、透明性のあるコミュニケーションを心がけましょう。
職場への再適応
出戻り社員であっても、再び職場の環境に適応する必要があります。
特に、復帰するまでの間に組織や業務内容が大きく変化している場合、受け入れるまでに時間がかかることも考えられるでしょう。
また、出戻り社員自身が以前の働き方や環境を期待していた場合、新たな現実とのギャップを感じる可能性があります。
それによって業務効率の低下やストレスの増大、早期退職にもつながりかねません。企業は再雇用時に適切なフォローアップや研修を実施し、スムーズな職場復帰をサポートしましょう。
離職へのハードルが下がる
一度離職を経験した社員は、再び離職することに対して心理的なハードルが低いとされています。
「辞めてもまた戻れる」といった印象を与える場合があり、職場への定着意識が薄れる原因にもなりえます。
また、周囲の社員に対しても「離職しても戻れる」という印象を与え、組織全体の離職率を高めるリスクもあります。
こうした事態を避けるためには、再雇用時には離職理由を明確に相互で確認し、問題解決に向けた取り組みをおこなうことが重要です。
同じ原因で離職する
過去に離職した理由を完全に解消しきれていない場合、再び同じ理由で辞めるリスクがあります。
たとえば、業務内容への不満や、人間関係のトラブルが原因であった場合が挙げられるでしょう。
それらの課題が改善されていないと、再雇用後に問題が再発する可能性が高まるのです。
特に、採用時に離職理由を十分に確認せずに再雇用を決めてしまうと、こうした問題を見逃してしまいます。
回避するためには、離職時の問題を明確に分析し、それを解決するための環境を整えることが不可欠です。
また、採用過程においても、企業と出戻り社員との方向性を確認しあうと良いでしょう。
成功する出戻り社員を採用する際のポイント
出戻り社員の採用は、即戦力の確保や外部経験の還元など多くのメリットがある一方、既存社員との摩擦や再雇用後の適応問題といった課題も伴います。
そのため、採用を成功させるには、目的を明確にする必要があります。
公平な待遇や選考基準を整えたうえで、職場環境を改善することが重要です。
以下では、具体的なポイントを解説します。
出戻り社員を採用する目的を明確にする
出戻り社員の採用する際には、採用の目的を明確にし、それを社内で周知徹底することが重要です。
採用の目的は単なる人手不足解消策ではなく、「即戦力の確保」や「新しい視点の導入」など、具体的な採用理由を定義することが必要となります。
これにより、選考基準や受け入れ体制が整いやすくなり、採用プロセスが円滑に進みます。
また、採用基準を明確にしましょう。
採用担当者は感情や曖昧な判断に左右されず、公平な判断をする必要があります。
目的が曖昧だと、社内外から「安易な再雇用」と見られるリスクもあります。
出戻り社員採用の目的を社員全員に共有することで既存社員は安心できます。
出戻り社員に対する不信感や摩擦も防ぐことができ、さらには組織全体で出戻り社員の活躍をバックアップする文化が根付きます。
待遇システムをしっかり定める
出戻り社員を採用する際は、給与やポジションといった待遇面を明確に定める必要があります。
その際、給与や役職、過去の実績や退職後のスキルアップ状況を踏まえつつ、既存社員とのバランスも考慮します。
出戻り社員が以前の役職や給与よりも大幅に優遇される場合、既存社員に不公平感を与える恐れがあります。
これにより、既存社員のモチベーションが低下するかもしれません。
そのため、待遇基準は透明性を持たせましょう。
待遇を公平性を保つことで、組織全体の信頼感を高めることができます。
また、出戻りした時にワークライフバランスも変化している可能性もあります。
子育てや介護など、ライフステージに応じた柔軟な勤務形態（短時間勤務やリモートワークなど）も検討するとよいでしょう。
退職理由となった原因を改善する
再雇用後に同じ理由で退職されないために、過去の退職理由を丁寧にヒアリングし、その原因が解消されているかを確認することも大切です。
面談やアンケートを通じて社員の本音を引き出すことで、職場の課題をより正確に把握することができます。
原因が長時間労働や人間関係だった場合は、それらが改善されていることを示す具体的な取り組み（労働条件の見直しや職場環境改善）を提示しましょう。
また、退職後もコミュニケーションを定期的にとり「働きやすい取り組みがなされている」というポジティブな印象を与えるのもひとつです。
これにより「またこの会社で働きたい」と思わせる信頼関係を作れるかもしれません。
まとめ
出戻り社員の採用は即戦力として活躍が期待できる一方で、職場のモチベーションの低下や、再適応への課題も伴います。
採用成功の鍵は、退職理由の改善や明確な待遇システムを整えることです。
企業に馴染みのある人材を迎え入れることで、採用コストを抑えつつも新たな視点を加えられますが、問題を解決しないまま採用すると早期離職につながりかねません。
過去の離職理由を明確にし、再雇用後のサポート体制を充実させることで離職の再発を防ぎましょう。
出戻り社員の採用は単なる人材補充ではありません。
企業文化を進化させ、組織の成長を加速させる可能性を秘めています。
柔軟な視点で戦略を立て、成功につなげていきましょう。
