ビッグ・ファイブ（特性5因子）理論とは？ それぞれの特徴と活用の仕方、測定方法をご紹介！

 

求職者の見極めや社内人材の活用に、課題を感じている企業は、相手のパーソナリティを把握できていないことが要因かもしれません。

 

この記事では、相手のパーソナリティを把握できる「ビッグ・ファイブ理論」について詳しく解説します。

 

活用の仕方や測定方法についてもご紹介しますので、ぜひご覧ください。

 

ビッグ・ファイブ（特性5因子）理論とは

ビッグ・ファイブ理論とは、5つの因子の組み合わせから性格を導き出す性格分析理論です。

 

「情緒不安定性」「外向性」「開放性」「調和性」「誠実性」の各因子の度合いやバランスによって、その人の性格や得手・不得手を判断します。

 

1990年代にアメリカの心理学者ルイス・ゴールドバーグ氏が提唱した特性論で、現代の心理学では最も有力と考えられています。

 

特性論と類型論

性格分析理論には、大きく分けて「特性論」と「類型論」の2種類があります。

 

ビッグ・ファイブ理論への理解を深めるためにも、両者の違いを把握しておきましょう。

 

特性論

特性論とは、因子をいくつか設定し、それぞれの度合いによって性格を診断する手法です。

 

例えば、「誠実性が7点で協調性が2点」のように、対象者の詳細な特徴を把握できます。

 

ビッグ・ファイブ理論のほか、3因子に分けるアイゼンクの特性論や、クロニンジャーの7因子モデルなどがあります。

 

類型論

類型論とは、「A型は真面目で、O型はマイペース」「細身型は繊細、肥満型は気分にムラがある」など、カテゴリー分けすることで、相手の特徴を把握しようと試みる手法です。

 

ユングの性格8分類や、クレッチマーの類型論（身体的特徴）が類型論にあたりますが、現在ではあまり用いられていません。

 

ビッグ・ファイブ理論の活用方法

 

ビッグ・ファイブ理論の各因子を測定すると、上図のように対象者の行動特性を把握できます。

 

そのため、

 

 

のように、採用活動や配属先決定の判断材料として活用できます。

 

ただし、各因子の高低に良し悪しはありません。

 

例えば、情緒不安定性が低ければ、ストレスに強い反面、リスクを楽観視して問題に気づきにくくなるなど、強み・弱みがあるため、求める人材によって優先する特徴は変わります。

 

また、他の因子との組み合わせによって、さまざまタイプができるため、全要素を満たす人材を見つけることは困難です。

 

ビッグ・ファイブ理論は、あくまで判断材料の1つとして活用しましょう。

 

５つの性格因子と仕事例・マネジメントの仕方

ここでは、ビッグ・ファイブ理論の各性格因子の特徴と仕事例、マネジメントの仕方についてご紹介します。

 

情緒不安定性（神経症傾向）

情緒不安定性は、ストレス耐性やメンタルの傾向を表す因子です。

 

情緒不安定性が高い人

情緒不安定性が高い人は、直情的な性格で感受性や洞察力が高い反面、繊細です。

 

思った通りに物事が進まないと、大きなストレスを感じてパニックになることもあります。

 

適した仕事

リスク回避能力が高いため、工程管理などの上流工程の仕事に適性があります。

 

問題解決や感受性を活かしたクリエイティブな仕事も良いでしょう。

 

マネジメント方法

情緒不安定性が高い人は外部刺激を受けやすいため、落ち着いた環境で仕事ができるよう労働環境を整えることが大切です。

 

また、ネガティブな出来事にストレスを感じやすいので、マニュアル整備やリスク回避の具体策を提供しましょう。

 

情緒不安定性が低い人

情緒不安定性が低い人は論理的な性格でプレッシャーに強く、冷静に対処できるのが特徴です。

 

ただし、周囲の変化に気づきにくいため、問題の発見が遅れやすくなります。

 

適した仕事

ノルマや締め切りの厳しい仕事、コールセンター、新規部署のメンバーやリーダーなど、プレッシャーのかかる仕事が適しています。

 

ハードワークになりがちな建設土木関係の仕事にも向いています。

 

マネジメント方法

このタイプはリスクを楽観的に捉える傾向があるため、リスクチェックを促すことが重要です。

 

外向性

外向性は、周囲の人たちとのコミュニケーションや、新しい出会いに対する反応を示す因子です。

 

外向性が高い人

外向性が高い人は、コミュニケーションを積極的に行う活発なタイプで、環境の変化にも柔軟です。

 

自己主張も強く、大勢の前でスピーチすることも得意ですが、極端に高いと無謀さが表面化しやすくなります。

 

適した仕事

このタイプは、野心的なチャレンジャーが多く、報酬を得ることに喜びを感じやすいため、営業や販売といった成果が見える仕事が適しています。

 

また、マネジメントやエグゼクティブ職にも適性があります。

 

マネジメント方法

外向性が高い人は、野心的でコミュニケーションにも前向きなため、ある程度放置しても問題ありません。

 

意見交換会など、外部から刺激を受けられる場を提供するのも良いでしょう。

 

外向性が低い人

外向性が低い人は、控えめな性格で刺激よりも安全・安定した環境を好みます。

 

人見知りする傾向にあり自己主張もあまりしないため、聞き手に回ることが多いのが特徴です。

 

その反面、興味のあることや好きなものを追求するため、特定分野で活躍する人も多いです。

 

適した仕事

活発に移動するよりも黙々と作業をこなす方が得意なため、デスクワーク全般が適しています。

 

また、エンジニアや研究開発、職人といった専門職も適性が高いです。

 

マネジメント方法

外向性が低いタイプは、雑音などの外部からの刺激を嫌い、グループ行動が苦手な人が多いです。

 

集中して仕事に取り組める環境を整え、1on1ミーティングなどの実施で関係を構築すると良いでしょう。

 

開放性

開放性は、新しい経験への反応を示す因子です。

 

開放性が高い人

開放性が高い人は、感受性が強く創造性や芸術性が高い傾向にあり感情表現も豊かです。

 

好奇心が強く変化を好む傾向があるため、ルールに縛られる環境やルーチンワークを苦手とします。

 

適した仕事

このタイプは独創性やチャレンジングな傾向があるため、変化スピードの早い新規事業やコンサル、研究開発の仕事に適性があります。

 

マネジメント方法

新しいもの求める傾向が強いため、変化のない環境では生産性が低下する可能性があります。

 

チャレンジングな要素が含まれる業務をアサインするよう心がけましょう。

 

開放性が低い人

開放性が低い人は、保守的で現実的な考えをするため、無謀なチャレンジはしません。

 

変化の多い環境を苦手とする人が多く、形式的な仕事を正確にこなすのが得意です。

 

適した仕事

このタイプは、製造関係や事務職、品質管理など、ルーチンワークやルールに沿った仕事が向いています。

 

マネジメント方法

開放性が高いほど保守的な傾向が強くなるため、業務改善力に課題を感じることもあるでしょう。

 

適度にチャレンジさせて本人の成長を促すことが大切です。

 

調和性

調和性とは、協調性や共感力を表す因子です。

 

調和性が高い人

調和性が高い人は、共感力が高く人の気持ちに寄り添った対応が得意なため、周囲と良好な関係を築くのが得意です。

 

争いを好まないため、妥協したり我慢したりして物事を円滑に進めようとすることもあります。

 

適した仕事

チームワークで進める業務や人間関係の構築を必要とする仕事に適性があります。

 

カウンセラーやサービス業、看護師など、細やかなコミュニケーションを必要とする仕事が向いています。

 

マネジメント方法

このタイプは共感能力に優れており、面倒見も良いので、チームやプロジェクトでのまとめ役を任せるといいでしょう。

 

ただし、他人の意見を優先しすぎてしまうこともあるため、積極的に本人の意見をヒアリングすることが大切です。

 

調和性が低い人

調和性が低い人は、論理的かつ合理的な考え方をするため、問題解決能力が高い傾向にあります。

 

また、他人の意見を優先するよりも、議論することを好みます。

 

適した仕事

このタイプは、情に流されず冷静に状況を分析して判断を下す傾向にあるため、経営者や管理職、政治家といった仕事に適性があります。

 

システム構築やライン作業といった業務にも向いています。

 

マネジメント方法

決断力はあるものの、相手の気持ちに寄り添うことを苦手とします。

 

周囲から誤解を受けることもあるので、必要に応じてフォローしましょう。

 

仕事面では、目標だけ設定したら本人の裁量に任せて動けるよう、ある程度権限を委譲した方が能力を活かせます。

 

誠実性

誠実性とは、責任感やセルフコントロールを示す因子です。高低差を見ることで、物事に対する姿勢が分かります。

 

誠実性が高い人

誠実性が高い人は、責任感とセルフコントロール力が高いため、困難に直面してもあきらめずに物事をやり遂げます。

 

ただし、深く考えすぎて腰が重くなったり、臨機応変な対応を求められたりする環境は苦手です。

 

適した仕事

長期計画にもとづいて業務遂行を求められる仕事に適性があります。

 

例えば、管理職やプロジェクトリーダー、経理、財務、機密情報を扱う仕事などが挙げられます。

 

マネジメント方法

このタイプは目標達成率の高い一点集中型なので、中長期的な目標を設定することが重要です。

 

誠実性が低い人

誠実性が低い人は、アドリブに強く不測の事態にも柔軟に対応できるのが特徴です。

 

一方、セルフコントロール力が低いため困難な状況に直面すると、すぐにあきらめてしまう傾向にあります。

 

適した仕事

トラブルへの対応能力に優れているため、経営者やクリエイター、デザイナーなどに適性があります。

 

マニュアルやルール、計画がない状態でも行動できるので、新規事業の立ち上げメンバーにも向いているでしょう。

 

マネジメント方法

新規事業や新規プロダクトにアサインすると、このタイプの特性を活かせます。

 

なお、極端に誠実性が低い場合は、計画の作り方や運用の仕方を研修などで学ばせる必要があるでしょう。

 

ビッグ・ファイブの測定方法

ビッグ・ファイブの測定では、10項目の質問に対して、どの程度当てはまるかを数値化して回答します。

 

【回答の尺度】

 

 

 

尺度の算出方法は、以下の通りです。

外向性　　＝（質問１ ＋ （８ – 質問６）） ÷２

協調性　　＝（（８ – 質問２） ＋ 質問７） ÷２

勤勉性　　＝（質問３ ＋ （８ – 質問８）） ÷２

神経症傾向＝（質問４ ＋ （８ – 質問９）） ÷２

開放性　　＝（質問５ ＋ （８ – 質問 10））÷２

 

例えば、質問1の回答が「2」質問6の回答が「3」だった場合、「（2＋（8-3））÷2」で外向性は「3.5」となります。

 

参考：パーソナリティ研究『日本語版Ten Item Personality Inventory（TIPI−J）』

 

ビッグ・ファイブ理論を活用すれば組織力が強化できる

ビッグ・ファイブ理論は、5つの性格因子の組み合わせによって、パーソナリティを導き出す性格分析理論です。

 

応募者や従業員の特徴を把握できるため、課題やポジションに応じて必要な因子をもつ人材を選べば、組織力強化につながります。

 

採用や配属先決定の判断材料の1つとして、活用してみてはいかがでしょうか。