ビジネスシーンでは、人事評価や採用活動において「コンピテンシーアセスメント」の導入が注目されています。
コンピテンシーアセスメントをうまく活用すれば、企業の成長につなげられるだけでなく、従業員の育成にも効果が期待できるでしょう。
しかし、コンピテンシーアセスメントを導入しても、効率よく利用できるのか不安な人事担当者も多いはずです。
今回はコンピテンシーアセスメントとは、どのような評価基準を設けているのか、詳しい内容を紹介します。
コンピテンシーアセスメントとは？
コンピテンシーアセスメントは、ビジネスにおいて人事評価や採用活動を行ううえで重要な役割を持っています。
具体的に、コンピテンシーアセスメントとは、どんな意味合いがある言葉なのか詳しく解説していきましょう。
そもそもコンピテンシーとは？
コンピテンシーアセスメントとは、優秀な成果を収める従業員の能力や思考や行動特定を意味する「コンピテンシー」と、客観的な評価や査定を意味している「アセスメント」を合わせた言葉です。
ビジネスにおいて、優秀な従業員に対してみられる行動特性を指す言葉として活用されます。
つまりコンピテンシーは、業務成績で優秀な成果を収めた従業員を見定めるための、重要な指針となります。
ビジネスにおけるアセスメントの種類
ビジネスにおけるアセスメントは、いくつか種類があります。
ビジネスにおけるアセスメントの種類は、下記の通りです。
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人材アセスメント |
企業・組織内の人材を客観的に評価 |
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環境アセスメント |
事業が環境に与える影響を客観的に評価 |
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リスクアセスメント |
事前にリスクを評価して、リスクを最小限に抑える |
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テクノロジーアセスメント |
社会的影響・安全性・経済性を評価して新しい技術を普及させる |
アセスメントの種類によって、細かい分析や評価の基準が異なります。
ただし、客観的に評価や査定をする点は、どのアセスメントの種類にも共通しているのが特徴です。
コンピテンシーアセスメントの特徴
コンピテンシーアセスメントは、人事評価や採用活動を行うときに利用されるケースが多いです。
今までの年齢や勤続年数、保有資格などの結果で評価される「職能資格型評価」や「成果主義型評価」とは異なる評価の方法がとられてます。
より優れた成果を生み出す人材を高く評価するプロセスを重視するのが、コンピテンシーアセスメントの特徴です。
コンピテンシーアセスメントの重要性
コンピテンシーアセスメントを取り入れることは、企業が成果を生み出すために必要な要素となります。
コンピテンシーアセスメントの重要性については、下記の通りです。
- 発揮できていない本来の能力を発見できる
- 昇格・昇進の見極め
- 社員の成長の促進
コンピテンシーアセスメントの重要性について、詳しく解説します。
発揮できていない本来の能力を発見できる
コンピテンシーアセスメントを有効活用すれば、人材が発揮できていない本来の能力を発見するきっかけになります。
現在の業務だけでは判断できない能力が見極められるので、適正のある業務を任せられるでしょう。
従業員の潜在能力を測定できるので、本人も把握していない能力の発見に役立てられます。
昇格・昇進の見極め
コンピテンシーアセスメントを活用すれば、従業員の能力に応じて、昇格や昇進の見極めが可能です。
業務内容によって、昇格や昇進の判断基準が異なります。
現場社員の場合は業務や実績が重要視されますが、管理職は現場社員のマネジメント能力が重要視されるでしょう。
それぞれの役職によって活躍するための能力が異なるため、コンピテンシーアセスメントを活用すれば昇格や昇進の見極め精度が高まります。
社員の成長の促進
社員が自分でも気付いていない能力を発見できれば、効率よく成長を促せます。
コンピテンシーをうまく提示すれば、社員ひとり一人の方向性を明確にし、本人に向いている能力を伸ばすきっかけになるでしょう。
社員の適性を見極めたうえで業務が任せられるため、企業の成長にもつながります。
コンピテンシーアセスメントの導入方法
コンピテンシーアセスメントの導入は、企業成長を促すために必要な要素となります。
しかし、どのように導入すれば良いのかわからない人も多いでしょう。
コンピテンシーアセスメントの導入方法としては、下記の通りです。
- 部門や部署ごとの情報収集をする
- 行動特性のモデルを作る
- 社員本人の目標設定をおこなう
- 評価方法を決定する
コンピテンシーアセスメントの導入方法について、詳しく解説します。
部門や部署ごとの情報収集をする
コンピテンシーアセスメントを行ううえで重要なのが、社員ひとり一人のパフォーマンスを把握することです。
事前に社員の能力や成果を理解しておけば、どんな人材で、何を得意としているのかが把握できます。
細かくヒアリングし、優秀な成果を収める社員を特定できれば、個性を伸ばす教育が施せるでしょう。
個々にヒアリングすれば、社員が何を考え、行動をしているのか理解が深められます。
行動特性のモデルを作る
優秀な成果を収める社員の行動特性について把握した後は、モデル化して行動の回数や頻度を分かりやすくまとめましょう。
モデル化するときの参考として、考えられる3つのタイプを紹介します。
- 実在型モデル
- モデル型の人物像
- ハイブリッド型
実在型モデルは、実際に企業で活躍する社員を指しています。
優秀な社員と比較して、社員の行動特性が似ているのか調査しましょう。
次に実在していないが企業が理想とするモデル型の人物像というのがあります。
企業が求める人材なのか、行動特性で分析し、優秀な社員かどうか調査しましょう。
最後に実在する人物と、理想形のハイブリッド型というのがあります。
ハイブリッド型は、今後の成長が期待できる社員に該当するタイプです。
この3つのタイプから、優秀な成果を収める社員の行動特定を分析していきます。
社員本人の目標設定をおこなう
モデル像を明確にした後は、社員の目標を設定しましょう。
社員本人の目標設定を決めるうえで重要なのが、企業が期待する行動ではなく、自分自身の目標を設定するということです。
社員自身の目標を設定すれば、業務を行ううえで意識が高まり、管理職も指導しやすくなります。
社員も将来像を意識して業務に取り組めるため、意欲向上につながります。
評価方法を決定する
社員の目標が決まった後は、評価方法を決定します。
評価方法を決めるときは、いつまでに目標を達成するのか期間を決定しましょう。
上司だけでなく同僚からも評価する方法を定めておくことが大切です。
目標を達成した場合は、次の目標を高めに設定し、無理なく達成できるレベルを選択させる必要があります。
反対に目標が達成できなかったときは、原因を特定して改善する方法を一緒に考えましょう。
コンピテンシーアセスメントを利用した面接での評価基準
コンピテンシーアセスメントを利用した面接を行うことで、企業が求める人材を確保しやすくなります。
コンピテンシーアセスメントを利用した面接での評価基準としては、下記の通りです。
- 受動行動
- 通常行動
- 能力・主体的行動
- 銅像・課題解決行動
- パラダイム転換行動
コンピテンシーアセスメントを利用した面接での評価基準について、ここから詳しく解説します。
受動行動
受動行動とは、他社から指示された内容をそのまま行動する能力を指しています。
主体性がない行動で、最低限の行動のみを行うのが受動の評価基準となるのが特徴です。
ほかにも、他人からの指示を待っている、状況に追い込まれないと行動できないなども、受動行動の一種に考えられます。
社会人経験が浅い人材を評価する際に、有効な評価基準といえるでしょう。
通常行動
通常行動とは、状況を自分で判断して適切な行動を起こす能力を指します。
自分から行動を起こせる、通常業務を問題なく達成できる経験があるか判断する評価基準となるのが特徴です。
基本的に1人で業務を行えるか判断するときに、設定される基準となります。
能力・主体的行動
能力・主体的行動とは、自分で主体的な行動を起こし成果を生み出す能力を指しています。
現状を正しく認知できているか、適切な行動を起こせるレベルに達しているのかどうかが、判断基準となるのが特徴です。
自分で考えて、計画した通りの成果を生み出す能力が求められます。
管理職に必要な能力のひとつです。
創造・課題解決行動
創造・課題解決行動とは、自分から行動を起こして高い成果を生み出す能力を指します。
自身で独創的な判断ができる行動レベルに達しているのかどうかが、判断基準です。
会社が変革する際に、創造的な業務が遂行できるかが重要になります。
パラダイム転換行動
パラダイム転換行動とは、柔軟な発想のもと行動できる能力です。
既存の考え方にとらわれず、柔軟な発想から課題を解決できる能力や、周囲を巻き込みながらアイデアを実現できるかどうかが、判断基準となります。
部課長職以上や役員待遇で外部から人材を採用する際に、考慮したい行動レベルです。
コンピテンシーアセスメントを活用するうえでの注意点
企業でコンピテンシーアセスメントを活用すれば、企業成長につながる人材の確保や育成が可能です。
しかし、コンピテンシーアセスメントを活用する際には、下記の注意点を把握しておく必要があります。
- 導入効果を明確にする
- 評価項目の設定に時間がかかる
- ＰＤＣＡを繰り返す必要がある
コンピテンシーアセスメントを活用するうえでの注意点について、詳しく解説します。
導入効果を明確にする
コンピテンシーアセスメントを導入するなら、目的を明確にしておきましょう。
導入目的が明確でない場合、効果が発揮できない可能性があるからです。
事前に会社が解決したい問題を明確にし、導入効果が発揮されているのか、定期的に効果分析が必要になります。
実際に売上の向上が課題なら、明確に売上を出している人材を、コンピテンシーモデルにしないといけません。
評価項目の設定に時間がかかる
評価項目を明確に設定するためには、部門や部署ごとに理想のパフォーマーを選出して、個々にヒアリングを行わなければなりません。
社員ひとり一人にヒアリングする必要があり、内容を調査、分析して結果をもとに、評価項目の設定を行う必要があります。
評価項目を設定するだけで、膨大な時間がかかるため、計画的に導入を進めていかないといけません。
ＰＤＣＡを繰り返す必要がある
一度コンピテンシーアセスメントの評価項目を設定したからといって、導入が完了するわけではありません。
企業が求められるニーズは日々変化し続けるため、状況に応じて評価項目の基準を見直す必要があります。
何度もPDCAを繰り返し、時代にあったコンピテンシーを設定しましょう。
まとめ
コンピテンシーアセスメントとは、どのような評価基準を設けているのか、詳しい内容を紹介しました。
求められる評価基準は、役職や部署によって異なります。
そのため、柔軟に評価項目を設定することが、コンピテンシーアセスメントの導入に求められます。
今回紹介した、コンピテンシーアセスメントの導入方法や評価基準を参考に、社内への導入を検討してみてください。
