「262の法則」とは、どんな組織でも上位層2割：中間層6割：下位層2割に構成されるという考え方です。
ただ、この法則を知っているだけでは宝の持ち腐れになるでしょう。
組織の中でうまく活用してこそ、自社をマネジメントできるようになるのです。
今回は、262の法則についての基本的な解説と、262の法則を人材育成に活用する際のポイントなどを紹介します。
262の法則とは？
262の法則とは、組織内の人材が「意欲的に働く人2割」「平均的な人6割」「意欲の低い人2割」という2:6:2の比率で構成される現象のことです。
262の比率はどんな組織にも当てはまり、さまざまな検証結果から導き出された法則であるといわれています。
262の法則は別名「働きバチの法則」や「働きアリの法則」とも呼ばれています。
ハチやアリの集団に見られる「積極的に食糧を集める2割」「普通に働く6割」「怠ける2割」の行動パターンに由来しているのです。
「意欲の低い下位層の2割を切り捨てれば生産性がアップする」と考える人も多いでしょう。
しかし、下位層を切り捨て「意欲的に働く人」と「平均的な人」で組織を再構成したとしても、時間が経つと意欲の低い人が生まれ、2:6:2の比率に戻る可能性が高いといわれています。
たとえメンバーを変えても、2:6:2のバランスは保たれるのです。
262の法則と「363の法則」、「パレート」との違い
組織内の人材の比率を表す法則は、262の法則だけではありません。
ここでは、「363の法則」「271の法則」「パレートの法則」について解説します。
262の法則との違いを明確にしておくことで、262の法則を人材育成で活用する際に組織へのアプローチが容易になるでしょう。
343の法則
343の法則とは、組織内の人材比率が「好意的で関心が強い3割」「無関心な4割」「好意的ではない3割」に分かれるという理論です。
やや262の法則に似ていますが、262の法則が人材スキルや働く意欲の比率を示しているのに対し、343の法則は物事への関心度の比率を表しています。
例えば、会社で新規事業開発の話があがった場合、従業員は「高い関心を示している人が3割」「無関心な人が4割」「気が乗らない人が3割」に分けられます。
262の法則と同様に、従業員が入れ替わったとしても、3:4:3のバランスは変わらないでしょう。
271の法則
271の法則とは、組織内の人材比率が「気が合う人が2割」「どちらでもない人が7割」「気が合わない人が1割」に分かれる現象のことです。
262の法則や343の法則とは異なり、271の法則は組織内の人間関係を表します。
組織の人間関係に悩む人は、「どうしたって気が合わない人は組織の中に1割はいる」と認識することが大切です。
ただ、気が合わなくとも、同じ目標に向かい仕事に取り組まなければなりません。
特に仲が良いわけでもなく、その場の状況で関係が変わる7割の人と、どのように接していくかが、チームワークを結成していくうえで重要といえるでしょう。
パレートの法則
「パレートの法則」とは、イタリアの経済学者ビルフレッド・パレートが提唱した法則です。
全体を構成する要素の上位2割が、成果の8割をもたらしているという理論を指します。
「0:20の法則」「2:8の法則」などと呼ばれることもあり、組織の評価や報酬などは、一部の人材に依存していることを経験則として証明しています。
パレートの法則は、ビジネスはもちろんのこと、幅広い分野で使われています。
例えば「世の中にある資産の8割は、2割の富裕層に集中している」「売上の8割は、2割の商品から発生している」などです。
このことからパレートの法則は、商品開発やマーケティングにおいて重要な法則といえます。
262の法則の層ごとへのアプローチ方法
262の法則をマネジメントや人材育成に活かす際、大切なのが各層へのアプローチの仕方です。
まず、組織のメンバーを2:6:2の法則に従って3つのグループに分けます。一人ひとりの特徴を把握し、それぞれに適した業務や課題を与えることにより、能力を効率的に向上させることができます。
「意欲的に働く上位2割」「平均的な中間6割」「意欲の低い下位2割」に分けて、アプローチ法を紹介します。
上位2割へのアプローチ方法
上位2割の優秀な人材は、日々優れた成果を残しており、向上心の高い人たちです。
スキルアップを積極的に目指し、自分で問題を解決する能力が高い傾向にあります。
そのため、多少難易度の高い仕事をさせても、自主的に学びながら課題を乗り越えられます。
ストレスを与えすぎないよう考慮しつつも、高い目標を設定するようなアプローチ法が適しています。
そのためルーティンワークによる物足りなさを感じさせないような工夫も、大事なポイントです。
高度なスキルの取得が求められる仕事や、新規事業に関わる仕事を与え、モチベーションの向上を図りましょう。
注意しておきたいのが、上位2割の人材は必ずしも教育係に適しているわけではないという点です。
ただ、上位2割の人材が管理職となって能力を発揮できるようになれば、組織全体の成長や業績アップにつながります。
上位2割の人材は将来的に経営へ携わる可能性を視野に入れ、マネジメント能力を伸ばす教育を実施しましょう。
管理職候補としての教育を早期から試行することで、本人も期待されていると自覚するようになります。
それにより、さらなる向上心を持って仕事に取り組むようになるでしょう。
中間6割へのアプローチ方法
中間6割の人材は、課題意識はあるが自主的に行動しない人や、課題の解決方法が分からず、次のステップに進めない人が多い傾向にあります。
つまり、どうすれば成長できるのか、具体的な策を自力で見つけられないタイプが多いのです。
まずは、適切な目標・課題を具体的に設定しましょう。
果たすべき業務や役割の明確化、さらにはゴールに向かって自走できる環境を作り上げることが大切です。
ただ、中間6割は客観的かつ正確に自分を評価するのが苦手というばかりか、自分を過小評価する傾向があります。
周囲が細やかにサポートするだけでなく、設定した目標をどの程度まで達成できたか評価できる仕組みを導入し、モチベーションアップを図りましょう。
中間6割は積極性に欠けるものの、部下に寄り添って指導できるコーチング力が高い人材がいる可能性が高いです。
また、人材の大半を占める中間6割に対してアプローチすれば、トータルとして組織に大きな成長をもたらすこともあります。
すでに実績がある優秀な上位2割だけでなく、中間6割へのアプローチも積極的に行いましょう。
下位2割へのアプローチ方法
下位2割の人材は、スキルが低いわけではなく、適性ではないポジションでの仕事で力を発揮できていない場合もあります。
まずは丁寧にヒアリングし、本人の能力やスキル、性格の把握に勤めましょう。
本音を引き出せるよう、コミュニケーションを増やすのもポイントです。
ヒアリングを重ねるごとに、パフォーマンスを発揮できない原因や課題が見えてくるでしょう。
難しい課題をいきなり与えるのではなく、小さくても成果が出やすい課題から取り組ませ、成功体験を積めるようサポートしましょう。
その際には、業務の目標や本人の役割を明確化することも大事なポイントです。
上司は適切に指示を出し、業務の進捗状況などを管理しましょう。
業務が合っていないことや、人間関係がうまくいかないことが原因で、モチベーションが低い場合もあります。
その際は、職場環境の改善や異動、配置転換なども視野に入れましょう。
上司との1on1ミーティングだと「本音を話しにくい」と感じる人も中にはいるはずです。
距離の近い先輩との「メンター制度」や、第三者を用いた「キャリアコンサルタント」などを取り入れてみましょう。
下位2割が安心して業務に取り組める環境を提供することが大切です。
262の法則とは？人材育成への活かし方
262の法則は、従業員のモチベーションやエンゲージメントの把握だけでなく、人材育成にも活用できます。
「能力開発を推進する」「適切な人材配置」の2つに分けて、262の法則の活用方法を紹介します。
能力開発を推進する
262の法則に沿って人材を3つの層に分け、それぞれに対してアプローチすることにより、能力開発の効果を高められます。
上位2割の人材には、引き続き積極的な行動と新規事業の提案を求めましょう。
上位2割の人材が中心的役割を担当することで、会社の結束力も高まります。
将来的に経営へ携わることを見据え、マネジメントスキルを向上させるための教育や研修を行うことも、能力開発において効果的です。
中間6割の人材には、自分で課題を見つけて行動する力を高めてもらうためのアプローチ法が有効です。
例えば、適切な目標や課題を具体的に設定し、定期的にフィードバックを行うなどになります。
中間6割の強みと弱みを把握するためのミーティングを導入することも、効果的でしょう。
下位2割の人材には、1on1ミーティングやメンター制度などを用いて、一人ひとりに寄り添ったアプローチをすることが重要です。
本人の意思を確認しながら個々の目標やキャリアプランを再設定し、長期的な視点で能力開発に取り組んでいきましょう。
適切な人材配置
中間6割と下位2割の人材は、業務とのミスマッチや人間関係が悪いことなどが原因で成果を上げられず、モチベーションやエンゲージメントが低下している場合があります。
配置転換により業務に対する意欲が湧き、パフォーマンスが劇的に改善することもあるでしょう。
1on1ミーティングを通じて個々の性格や強み、弱みをヒアリングし、配置転換や異動を検討してみることもおすすめです。。
反対に、会社の都合により上位2割の人材が部署移動になった場合、モチベーションが下がるおそれがあります。
どの層の人材も、働く環境によって上位・中間・下位になりうることを考慮して、適切な人材配置を心がけましょう。
262の法則を人間関係に活用する方法
職場における人間関係は、仕事の成果に影響します。
人間関係の構築や改善に活用できる262の法則を用いて、職場環境を見直してみましょう。
狭く深い人間関係
262の法則を人間関係に置き換えると、「自分に対する貢献度が高い人が2割」「どちらでもない人が6割」「貢献度が低い人が2割」となります。
会社の従業員が50人の場合、自分に対する貢献度が高い人は10人です。
例えば、尊敬できる上司や刺激を与えてくれる同期が、上位2割に当てはまります。
この10人が自分の仕事に対して良い影響を与えてくれるため、上位2割の人と深い関係を築くことが重要といえるでしょう。
多数派に属する
「波風立てずに会社員生活を送りたい」と思っている人は多いはずです。
そのような方は、中間6割に属することを意識しながら業務をこなしてみましょう。
というのも、上位と下位はそれぞれ全体の2割しかいないため、ライバルが多いからです。
その点、中間層は全体の6割の人材が属しているため、目立ちません。
将来的に2割のポジションの獲得を狙う場合は、タイミングを見計らい行動に移しましょう。
嫌われても動じない
友好的な関係を築こうと努力しても、うまくいかないこともあるでしょう。
6割の人は自分に無関心で2割の人からは嫌われると理解することにより、職場の人間関係に悩まなくなります。
「どんなに失敗しても2割の人は支えてくれる」とポジティブに捉え、自分のモチベーションアップにつなげると良いでしょう。
ただ、人間関係は単純ではないため「自分に対する貢献度が高い人は2割」と必ずしも言い切れるわけではありません。
あくまでも、2:6:2の割合は平均的な数値と捉えることをおすすめします。
262の法則を活用する際の注意点
人材育成や人間関係の構築や改善に活用できる262の法則ですが、活用方法により従業員からの信頼が一気に失墜してしまうリスクもあります。
今回紹介する3つの注意点に目を通し、人材育成に関わる人と共有しながら262の法則を活用してみてみましょう。
層に対応したマネジメント
262の法則を活用する際は、各層に適切なマネジメントを行うことが重要です。
下位の従業員を排除したり、上位の比率をあげたりしようとしてはいけません。
262の法則は自然発生的なものであり、従業員が入れ替わったとしても2:6:2の割合は変わらない点は覚えておきましょう。
上位・中間・下位の特徴を把握し、各層に適したアプローチを実施することをおすすめします。
また、会社の成果に大きく貢献しているのが上位2割の人材だからといって、上位2割の教育のみに力を入れるのは好ましくありません。
中間と下位のモチベーションが低下し、上位との差が一気に開いてしまいます。
それぞれの層を意識してマネジメントするのはもちろんのこと、個人の性格も考慮しながら適切なアプローチを心がけましょう。
従業員への配慮
262の法則を用いてマネジメントする場合は、従業員自身がどの層に属しているのか、本人に知られないようにしましょう。
下位層の人材が自分の位置を知ってしまうと、自信を失くし、働く意欲が低下するおそれがあるからです。
262の法則により従業員を割り当てていることが知れ渡ってしまうと、企業への不信感が高まり、離職する人も増えるでしょう。
また、上位2割ばかりを過度に優遇するようなマネジメントは、中間・下位のモチベーションに大きく影響します。
あくまでも人材育成に関わる人だけで階層を共有し、従業員への配慮は忘れないようにすることが重要です。
成果主義
各層の目標と実績を正しく評価し、あくまで成果をベースとした評価制度を導入しましょう。
成果に関わらず評価すると、成果を出している上位層はモチベーションを失い、中間層や下位層は向上意欲を失う場合があります。
262の法則を用いたマネジメントは、各層に対して適切なアプローチをする必要がありますが、評価基準は統一させましょう。
まとめ
262の法則とは、組織内の人材が「意欲的に働く人2割」「平均的な人6割」「意欲の低い人2割」に分けられるという理論です。
262の法則を人材マネジメントに活用することにより、組織の成長を促せます。
また、各層の特徴に合わせたアプローチは、それぞれのモチベーションやエンゲージメントの向上を狙えるでしょう。
ただ、262の法則による分類は従業員に伝えず、上位層のみを優遇するなどの教育は避けましょう。
層に区切ってマネジメントしていくのはもちろん大切なことです。
しかし、あくまでも一人ひとりに寄り添った課題の解決を重要視し、組織全体のパフォーマンスを高めていくことが重要です。
