組織構成やマネジメントに頭を抱える企業も多い中で、近年「ティール組織」というワードが注目されています。
今回は、従来のマネジメント方法と比較しながら「ティール組織」について言及していきます。
ティール組織とは
「ティール組織」とは、2014年にフレデリック・ラルーによって執筆された『Reinventing Organizations』で紹介されたマネジメントの概念です。
簡単に言うと、「社長や上司が意思決定をすることなく、従業員一人ひとりが組織の目的実現のために進むことができている、創造性あふれた企業」ということです。
ラルー氏は組織フェーズを五段階に分けて説明しており、理解することで「ティール組織」を深く理解することができます。
Red
この組織形態は「群狼」として比喩されています。
「組織を特定の個人の力で支配的にマネジメントする」という特徴があります。
Amber（琥珀）
「軍隊的」な組織形態。
Amber組織は、「明確な役割に対して、厳格に役割を全うする」という階級的ヒエラルキーが重視された組織形態です。
特定の個人への依存をRed組織から減らしているので、組織の安定性を持続することが可能ですが、状況変化には対応できないという問題も含みます。
Orange
「機械的」な組織形態。
Orange組織は、「社長や従業員などのヒエラルキーが存在しながらも、成果や結果を出せば昇進できる」という組織形態です。
一般的な企業のマネジメントはOrange組織に集約されます。
Amber組織と比較して、イノベーションは起きやすくなりましたが、人間らしさの喪失という負の一面も持ち合わせています。
Green
「家族」のような組織形態。
Orange組織と同様に社長や従業員などのヒエラルキーが存在しながらも、「主体性を発揮しやすく、個人の特性が尊重されやすい」のがGreen組織の特徴です。
メンバーが意見を言いやすく、会社の雰囲気はとてもよくなりますが、組織の構造としてヒエラルキーが残ったままなので、メンバー内での意見がまとまらない場合は、社長の意思決定に委ねられてしまいます。
Teal（青緑）
Teal組織の特徴は「組織を一つの生命体として捉えている」こと。
社長や管理職からの指示命令などは無く、メンバー全員が信頼し独自の工夫をしながら組織運営を行っていきます。
Red組織以降の進化を内包し、進化の過程で必要なものを組み込んだものが、ティール組織になります。
ティール型組織を導入することで何が起きるか
多くの民間企業が採用している組織の在り方を「達成型組織」と定義して話を進めていきます。
達成型組織は先ほどのOrange組織に含まれますが、ティール組織を取り入れることでどんな変化が起こるのでしょうか。
ここでは大きく3つの項目に分けて説明していきます。
存在目的について
「達成型組織」では、自社が生き残るという目的のもと社員を鼓舞するため、「恐れ」「プレッシャー」に疲弊していきます。
それに対して「ティール組織」では、自社の存在目的を重視し、その存在目的に対してどう貢献できるかという視点で社員を鼓舞します。
「組織の存在目的」と「各個人のミッション」が上手く交わったときに、社内で大きなエネルギーが生まれます。
個人が社内の資源を分配し推進できる
「達成型組織」では、上位の役職者によって「資源分配」や「施策への取り組みへの意思決定」が行われるので、効率的な資源配分ができるメリットがありますが、役職が上の方ほど管理コストが集中します。
「ティール型組織」では、組織の存在目的と個人の使命を考えている社員が、自分主体でプロジェクトを動かしていくため、管理上の疲弊や上下関係の恐れは起こりません。
ありのままの自分で仕事に臨める
「達成型組織」では実力主義・能力主義を推奨し、成果を上げたものが評価・昇進につながるので従業員が組織で切磋琢磨し、組織全体の能力が向上します。
一見問題ないようにも見えますが、これは「仕事に必要な部分だけを切り取って活動している」とも言えます。
本来の自分を出すことなく、自分を見失ってしまうことがあります。
「ティール組織」では、職場に安心感を生み出し、ありのままの自分を受け止める体制を作るので、本来の自分と職場での自分が分離することが無くなり個人の力を最大限活かすことができます。
ティール組織に欠かせない3つの要素
「ティール組織」は、組織を1つの生命体として、従業員一人ひとりが「組織の目的」をどのように果たすかという視点で考えるようになります。
その中で欠かせない3つの要素についてご紹介します。
進化する目的
ティール組織では組織の目的を「進化する目的」としています。
なぜなら、生命体として日々進化していくティール組織では、従来の目的は常に変化していくからです。
「組織として何を成し遂げたいか」「メンバーに何をして欲しいのか」など、定期的にミーティングをし、数々の問いに目を向けることが大切です。
セルフマネジメント
「ティール組織」では社長や管理職からの指示命令はないので、メンバー全員が信頼し、自己管理をすることが求められます。
このスタイルを実現するためには下記のポイントを抑える必要があります。
◆パフォーマンスや給料などあらゆる情報の明確化
◆個人の意思決定を尊重しながら、組織のフィードバックを届くようにする
◆人事制度（採用・退職、給与決定など）の明確化
上記の項目を工夫し、メンバー全員が主体的に関われるような状態にすることが大切です。
ホールネス
組織内の心理的安全性を高めて、全メンバーが自分の個性を活かして自己実現を図れる環境を整備することで、組織から生み出される力を最大限にできるという考え方です。
「ティール組織」の中には、「人間関係を良くするトレーニング」や「一定のルールをもとに、ペットや子どもと一緒に働くことを許可している」など、独自の仕組みや工夫を施している企業もあります。
事例紹介
「ティール組織」は、まだ生まれたばかりの新しい考え方。
ラルーは著書において、「ティール組織を実現している真に先進的な企業はほとんどない」と述べています。
その中で、数少ない事例として紹介されているのがオランダの非営利団体ビュートゾルフ（Buurtzorg）です。
2006年に設立されたビュートゾルフは、在宅介護支援の新しいモデルを提供する組織。
24カ国に850チームが存在し、一万人以上の介護士が所属する大企業ですが、各チームにはマネージャーやチームリーダーが存在しません。
最低限のルールはありますが、自分の創造性を活かした介護ができるということで従業員も利用者の満足度も高く、ティール組織が有効に機能しているといえます。
また、以前に人事バンクでも紹介した「ホラクラシー経営」も「ティール組織」の組織構造の一つです。
今後は、「ティール組織」をベースにした組織が増えていくのではないでしょうか。
▼参考記事
まとめ
ティール組織の概念を全て実現している企業はほぼ無いですが、一般的な企業の中にも「達成型組織」の中に「ティール組織」の部分的な要素を取り入れている企業も多いです。
「社内で仕事の流れや運営など何か変化させる必要があるのではないか」という問題に直面しているのであれば、「ティール組織」の概念を参考にすることで、良い解決方法が浮かぶのではないでしょうか。
ティール組織」の概念を参考にし、自社の組織を客観的に見て、あるべき姿について見つめなおすということが今後の組織で求められてくるのではないかと考えます。
