時間外労働に関する法規制を遵守し、従業員の働きやすい環境を整備することは、企業にとって重要な課題です。
時間外労働の上限規制や残業代の計算方法を正しく理解していないと、法令違反のリスクだけでなく、従業員のモチベーション低下や離職につながる可能性があります。
本記事では、時間外労働の定義から上限規制、さらには2024年4月からの法改正まで、分かりやすく解説します。
時間外労働とは？基本の定義を押さえよう
まずは「時間外労働」の定義を明確に理解することが重要です。
本章では、時間外労働の基本的な定義と、その関連用語について詳しく解説します。
労働基準法における時間外労働の定義を正確に把握し、時間外労働と混同しやすい「残業」との違いについても理解しておきましょう。
時間外労働と残業の違い
「時間外労働」と「残業」は混同しやすいものの、大きな違いがあります。
時間外労働とは、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超える労働のことです。
これに対し残業は、企業が独自に定めた所定労働時間を超える労働のことであり、法定労働時間の範囲内であれば、時間外労働には該当しません。
時間外労働には必ず割増賃金の支払いが必要ですが、所定労働時間内での残業は、就業規則に定めがある場合に限り割増賃金の支払いが発生します。
法定労働時間と所定労働時間の違い
法定労働時間は労働基準法によって定められた労働時間で、1日8時間、1週間40時間が原則です。
これは労働基準法第32条に定められており、この時間を超えて労働させる場合は、割増賃金の支払いが必要となる時間外労働にあたります。
所定労働時間は、会社が定める就業規則や雇用契約に基づいて設定される労働時間です。
法定労働時間の範囲内で設定できますが、法定労働時間を超える場合は、36協定の締結と割増賃金の支払いが必要になります。
たとえば、所定労働時間が7時間の場合、1日の法定労働時間である8時間までは残業しても時間外労働にはならず、割増賃金の支払い義務も発生しません。
しかし、8時間を超えた場合は時間外労働とみなされ、割増賃金の支払いが必要となります。
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法定労働時間 |
労働基準法によって定められた労働時間。 1日8時間、1週間40時間を原則としている。 この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となる。 法定労働時間に加えて、労働者に週1回の休日、または4週間で4日以上の休日を与えることが義務付けられている。 |
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所定労働時間 |
企業が就業規則などで定めた労働時間のこと。 法定労働時間を上限として設定されている。 始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を除いた時間が所定労働時間となる。 例：9時から18時まで勤務（1時間休憩）の場合、所定労働時間は8時間となる。 所定労働時間は、労働契約や就業規則で明確に定める必要がある。 所定労働時間内であれば、残業しても時間外労働とはみなされず、割増賃金の支払い義務は発生しない。 |
時間外労働の上限規制とは？2024年4月以降の変更点
長時間の時間外労働は従業員の過労や心身の不調を招くリスクが高まります。
そのため、勤務時間の管理を適切におこない、労働基準法で定められた時間外労働の上限規制を遵守することが重要です。
本章では、時間外労働の上限規制の概要（36協定）と、2024年4月以降の変更点について解説します。
36協定とは？時間外労働のルール
時間外労働をさせるためには、労使間で「36協定（時間外・休日労働に関する協定届）」を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。
この36協定は、労働基準法第36条に基づいており、時間外労働や休日労働をおこなう際のルールを定めたものです。
36協定がない、または36協定の内容を超えて時間外労働をさせた場合は、法令違反となり罰則があります。
時間外労働の上限時間と罰則
時間外労働の上限は、原則として月45時間、年360時間です。
ただし特別な事情がある場合に限り、特別条項付き36協定を締結することで、上限を年720時間まで延長できます。
しかしこの場合でも、2～6ヶ月間の平均で月80時間以内、単月で100時間未満という制限があり、月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までです。
条件を超えた時間外労働をさせた場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
業種別の時間外労働の上限規制（建設業・運送業・医師など）
2024年4月からは、これまで猶予されていた建設業、運送業（自動車運転業務）、医師についても時間外労働の上限規制が適用されます。
以下の変更点を踏まえ、適切な労務管理体制を構築し、法令遵守を徹底することが重要です。
・建設業
他の業種と同様の上限規制が適用されますが、災害復旧・復興業務の場合は、労働基準監督署長の許可を得ることで、上限を超える時間外労働が認められる場合があります。
ただしこの場合も、時間外労働と休日労働の合計で、月100時間未満、2～6ヶ月平均で80時間以内にする必要があります。
・運送業
特別条項付き36協定を締結することで、年間上限を960時間（休日労働を除く）まで延長できます。
「月100時間未満」「2～6ヶ月平均80時間以内」の制限や「時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6回まで」という制限も適用されません。
他業界に比べて、規制は比較的緩いですが、改善基準告示を遵守し、拘束時間や運転時間の上限を守る必要があります。
・医師
医療の特殊性から、より複雑な上限規制が適用されます。
36協定に基づく上限は年間960時間ですが、救急医療や地域医療確保などの場合は、年間1860時間まで延長可能です。
月100時間以上の時間外・休日労働をおこなう医師には、健康確保のための追加措置が必要です。
時間外労働の割増賃金計算と注意点
時間外労働が発生した場合、法律で定められた割増賃金を支払う必要があります。
割増賃金の計算を誤ると法令違反となり、企業の信頼失墜にもつながりかねません。
企業は正確な計算方法を理解し、適切な割増賃金を支払う義務があるのです。
本章では、時間外労働に対する割増賃金の計算方法と、企業が注意すべきポイントについて詳しく解説します。
基本の残業代の計算式
残業代（割増賃金）の計算式は、以下のとおりです。
残業代 ＝ 1時間あたりの賃金 × 割増賃金率 × 時間外労働時間
たとえば、1時間あたりの賃金が1500円で、割増賃金率が25%、時間外労働時間が10時間の場合、残業代は 1500円 × 1.25 × 10時間 ＝ 18750円 となります。
この計算式を基本として、時間外労働の種類や時間帯によって割増賃金率が変動します。
深夜労働や休日労働が重なる場合、さらに割増率が加算されます。
時間外労働の種類別の割増賃金率
割増賃金率は、時間外労働の種類によって以下のように異なります。
・法定休日労働：35%以上 法定休日に労働させた場合は、通常の賃金に35%以上の割増賃金を加算する必要があります。
・時間外労働（月60時間以内）：25%以上 法定労働時間を超えて労働させた場合、月60時間までは25%以上の割増賃金が必要です。
・時間外労働（月60時間を超える部分）：50%以上 (中小企業は2023年4月1日より適用) 月60時間を超える時間外労働に対しては、50%以上の割増賃金が適用されます。
・深夜労働（22時～5時）：25%以上 22時から翌朝5時までの深夜労働には、25%以上の割増賃金が加算されます。
これらの割増率は、合算して適用されます。
たとえば、法定休日に深夜労働をおこなった場合は、35% + 25% = 60%以上の割増賃金率が適用されます。
深夜の時間外労働は、従業員の健康への負担も大きいため、割増率が高く設定されています。
1時間あたりの賃金の計算方法
残業代の計算には、まず1時間あたりの賃金を算出する必要があります。算出方法は給与形態によって異なります。
・月給制の場合：
1時間あたりの賃金 = 月給 ÷ 1ヶ月の所定労働時間数
・日給制の場合：
1時間あたりの賃金 = 日給 ÷ 1日の所定労働時間数
・時給制の場合：
時給額がそのまま1時間あたりの賃金となります。
・年俸制の場合：
1時間あたりの賃金 = 年俸額 ÷ 12ヶ月 ÷ 1ヶ月の所定労働時間数
・歩合給制の場合：
固定給部分と歩合給部分を分けて計算します。
固定給部分は月給制と同様に計算し、歩合給部分は、歩合給額を残業を含めた総労働時間で割って算出します。
月給制を例にすると、月給30万円、1ヶ月の所定労働時間が160時間の場合、1時間あたりの賃金は、300,000円 ÷ 160時間 = 1875円となります。
また、1ヶ月あたりの所定労働時間数は、年間の所定労働日数に1日の所定労働時間を掛け、12で割ることで算出できます。
たとえば、年間休日が125日、1日の所定労働時間が8時間の場合、1ヶ月あたりの所定労働時間数は (365日 – 125日) × 8時間 ÷ 12ヶ月 = 約160時間です。
固定残業代（みなし残業代）と通常の残業代の違い
固定残業代（みなし残業代）とは、あらかじめ一定の時間外労働を見込んで、その分の賃金を基本給に含めて支払う制度です。
固定残業代を設定する場合は、就業規則等で明示する必要があります。
固定残業時間を超える時間外労働をおこなった場合は、超過分を通常の残業代として支払う必要があります。
また、固定残業代が実際に時間外労働をおこなった場合の割増賃金に満たない場合は不足分を支払う必要があるため、注意が必要です。
たとえば、固定残業代として45時間分を支払っているにも関わらず、実際の残業時間が60時間を超えている場合は、15時間分の残業代を追加で支払う必要があります。
給与形態別の残業代の計算方法
残業代の計算方法は、従業員の給与形態によって異なります。
それぞれの給与形態に応じた計算方法を理解しておくことが重要です。
本章では、年俸制・月給制・日給制・時給制・歩合給制のそれぞれのケースにおける残業代の計算方法を解説します。
年俸制・月給制・日給制の場合
年俸制・月給制・日給制の場合、残業代の計算は共通の考え方でおこないます。
まずは1時間あたりの賃金を算出し、それに割増賃金率と時間外労働時間を掛けて残業代を算出します。
1時間あたりの賃金の計算方法
・年俸制: 年俸額 ÷ 12ヶ月 ÷ 1ヶ月あたりの所定労働時間数
・月給制: 月給額 ÷ 1ヶ月あたりの所定労働時間数
・日給制: 日給額 ÷ 1日の所定労働時間数
残業代の計算式
・残業代 ＝ 1時間あたりの賃金 × 割増賃金率 × 時間外労働時間
たとえば、月給30万円、1ヶ月あたりの所定労働時間160時間、時間外労働時間10時間、割増賃金率25%の場合、残業代は、(30万円 ÷ 160時間) × 1.25 × 10時間 = 23,437.5円 となります。
時給制の場合
時給制の場合、時給額がそのまま1時間あたりの賃金となります。
残業代の計算式
・残業代 ＝ 時給額 × 割増賃金率 × 時間外労働時間
たとえば、時給1200円、時間外労働時間10時間、割増賃金率25%の場合、残業代は 1200円 × 1.25 × 10時間 = 15,000円 となります。
歩合給制の場合
歩合給制の場合、固定給部分と歩合給部分を分けて計算する必要があります。
固定給部分
月給制と同様の計算方法で、1時間あたりの賃金を算出し残業代を計算します。
歩合給部分
歩合給額 ÷ 残業を含めた総労働時間で1時間あたりの賃金を算出し、残業代を計算します。
歩合給部分の割増賃金率は、通常の割増賃金率から100%を差し引いたものになります。
固定給部分と歩合給部分の残業代を合計することで、歩合給制の従業員の残業代を算出できます。
まとめ
時間外労働の管理は、企業にとって重要なコンプライアンス事項です。
まずは、法定労働時間、所定労働時間、時間外労働といった基本的な概念を理解し、36協定の締結や割増賃金の計算方法を正しく実践する必要があります。
特に、2024年4月からは建設業、運送業、医師にも時間外労働の上限規制が適用されるため、これらの業種は早急な対応が求められます。
時間外労働の適切な管理は、法令遵守だけでなく、従業員の健康管理、ワークライフバランスの確保、ひいては企業イメージの向上にもつながります。
時間外労働に関する法規制を遵守し、健全な労務環境の実現を心がけることが重要です。
