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■360度評価(多面評価)とは?

従来の人事評価は、直属の上司が直接行っていくものでしたが、これに対して「360度評価」では、直属の上司のみならず、同僚や部下、場合によっては、社外の取引先や顧客までもが評価者となり、社員の評価を進めていく制度です。

 

一人の社員を複数の人物が多方面から評価を行うことにより、公平性や客観性を担保することができ、評価対象者にとっても納得感を得やすい評価制度として注目を集めています。

 

もともとは管理職のリーダーシップ強化を目的に始まった手法ですが、現状把握や、人材育成、人事評価、組織づくりなど、様々な企業の課題解決のために活用されているケースも見受けられます。

 

また、社員の得意分野なども明確に把握することができるようになるため、人事異動や新規プロジェクトの立ち上げ時にも大いに役立つ情報を手に入れることができます。

 

 

■取り入れるメリット

最も大きなメリットと言える部分は、評価の客観性が高まることにあるでしょう。

 

一部の人間だけが評価に関わった場合、どんなに公平に行ったとしても、主観や相性など、心証に対する影響を受けることも否定できません。

 

特に上司一人の評価になった場合、その影響力が大きくなりすぎてしまうため、評価対象者が委縮してしまい本来のパフォーマンスを発揮できないということも考えられます。

 

その点、360度評価であれば複数の人間が評価に関わるため、全体から見た客観性の高い評価を行うことが可能です。

 

また、これまでの仕事から見えてこなかった評価対象者の意外な一面を発見することができたり、評価対象者にとっても自分の弱点や課題と向き合えるため、社員一人一人のレベルの工場にもつながってきます。

 

 

■落とし穴・注意点

360度評価を行うに当たり、もっとも注意しなければならない点、「評価者の選定」にあります。

 

対象者を間違えてしまうと、好き嫌いや人間関係に配慮し、恣意的な評価ばかりになってしまう可能性すらあるでしょう。

 

加えて、評価者の情報がもれれば、社内の人間関係にも大きな影を落とすことにもなりかねませんので、細心の注意を払う必要があります。

 

また、上司のマネジメントに大きな影響を及ぼすこともあるでしょう。

 

上司と言えど、部下から評価される立場になりますので、過度に気を使いすぎて、必要な指導が行われないということもあり得ます。

 

さらに導入をするにあたっても注意が必要で、いきなり評価制度を入れ替えてしまうと、これまでとは全く違う評価になってしまう可能性もあります。

 

短期的に一気に移行していくのではなく、段階を追いながら徐々に移行していくようにする必要があるでしょう。

 

 

■活用事例

ここでは、360度評価を実際に導入し、活用している企業の例を紹介します。

 

<Case.1 大手メーカーの場合>

マネジメント方法を見直してもらう目的で、管理職を対象に360度評価を導入した同社。

制度の導入により、社員から多くの意見が寄せられるようになり、管理職が抱えている課題が浮き彫りにすることができました。

立場上の配慮から、この情報を閲覧できるのは本人だけが見れる仕組みになっていましたが、結果として企業全体の課題が見つかり、大きな改善へとつながっています。

 

 

<Case.2 中堅メーカーの場合>

この会社の場合、全体に導入する前にテスト的に管理職のみ対象に導入を行いました。

マネジメント、指導能力、コンプライアンスなどを中心とした項目に設定しましたが、実施するたびに質問内容を見直すことで、それぞれの業務改善を促進できるようにしています。

導入後、一定以上の効果があっため、その後一般社員にも導入され、会社全体の業務効率向上を実現することができました。

 

 

<Case.3 大手小売業の場合>

公正な人事評価制度と、適正な人材配置を目的に360度評価を導入。

評価結果をもとにした上司とのフィードバック面談を実施し、現在の職務にとどまらず将来的なキャリア形成を見越した行動改善や目標設定を行うことにより、社員のポテンシャルを引き出すことに成功しました。

 

 

■まとめ

360度評価は、使い方を工夫すれば、実体としてとらえにくい組織や、個人の資質を浮き彫りにすることができる手法といえます。

 

明確な目的をもって実施すれば、大きな業務改善に繋がるだけでなく、従業員の満足度向上など様々な相乗効果がありますので、これを機にぜひ一度検討されてはいかがでしょうか。

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