部下を持つ立場になると、部下の実績や行動を評価する機会が生じてくると思います。
しかしその基準が曖昧だと、どのような評価を下せばいいか悩みますよね。
ここでは「人事評価」の役割を見直し、評価制度を整えていく上で注意すべきポイントをお話ししていきます。
人事評価とは
そもそも人事評価とは何かという点から考えてみましょう。
従業員の勤務実績や能力、人物的資質などを客観的に把握し、評価することが人事評価ですが、ここには評価者の印象や主観は介在しません。
どのような立場の従業員に対しても公正であり、明確に定義づけされた基準が開示されているものこそ、人事評価と呼ぶにふさわしいものです。
類似の用語として「人事考課」というものがありますが、厳密には意味が異なります。
「人事評価」は遂行された業務や、その業績に関して善し悪しを判断することであり、「人事考課」は従業員に対する賃金・昇進などの人事処遇を目的として、従業員の貢献度や能力などを査定することを指します。
人事評価の方が広い意味で用いられていますね。
人事評価の役割
単に従業員の賃金や賞与を決定するものではなく、自社でどういう実績や行動が評価されるのか示すことで、企業が目指す方向性を明確にし、自社ならではの文化を築いていくという意義が人事評価にはあります。
さらに、下記のような役割もあります。
人材管理の基盤
どの従業員を、どの部署の、どのポジションに配置するかという決定は人事評価によって行われます。
従って、人事評価を行うことで一人ひとりの特性を正しく把握できれば、自然と適材適所を意図した人員の配置を実現させることができるのです。
人材育成への貢献
従業員の志向や能力を把握し、適切なフィードバックやサポートができれば、従業員のスキルアップを促すことも可能になります。
個々のスキルが向上すれば組織全体のパフォーマンスも自然に上昇するため、業務全体の効率化にも繋がっていくでしょう。
上記のように、単なる実績評価に留まらず、業務の効率化や個々のスキルアップも同時に進められるのが人事評価であり、注目すべきメリットをたくさん含んでいます。
人事評価を作る際のポイント
評価の基準をどうするかというのは人事評価制度を定める上で大きな課題ですが、評価のポイントは大きく３つに分けられます。
社員の成果や業績についての「業績評価」
成果のプロセスではなく、個人やチーム・組織に課されたノルマに対する評価です。
上司が一方的にノルマ・目標を決めるのではなく、従業員自身が個別に目標を設定させる「目標管理制度（MBO）」を実施すると従業員に積極性が生まれ、人事評価を行う利点をより多く得ることができます。
個々の知識や能力に関する「能力評価」
上記の「業績評価」に対し、業務を進める中で身につけた能力を見定めるものです。
業務内容が同じであっても、単独で営業したのと先輩を伴ったものでは業務の難易度が違うように、より難しい過程を経て業務を完遂した方の評価を高くすると公平性が保たれます。
成果を出す過程で示される行動や態度に関する「情意評価」
姿勢や態度の評価は主観に左右されやすいため、注意が必要です。
評価するポイントを『規律』『責任』『積極性』『協調性』といった形で細分化し、ひとつひとつ照らし合わせながら評価していけば上手くいきます。
人事評価を運用する上でのポイント
運用には明確なルールを定める必要があります。
「誰が誰を評価するのか」「評価内容のフィードバックはどのように行うのか」といった細々した内容をまず決めましょう。
基本的なルールの策定が終わったら、評価の対象となる行為・行動を選定しましょう。
職務以外の行動や主観は評価対象ではない
職務以外の行動は評価対象となりません。
第三者からの噂などの二次情報にも振り回されることなく、評価者自身が確認した事実に基づいて評価を下してください。
評価は万人が分かりやすい形にする
評価内容は「１～５（E～A）」というようにランク付けを行い、分かりやすい形をとりましょう。
各部署で別々の評価者が評価を行う場合は、評価者ごとの平均点を算出し、平均点のばらつきを調整点で加減するか、事前に評価者間で話し合いを重ね、極端な点数の配分を是正するといった試みが必要です。
最も重要なのはフィードバック
評価を下された従業員がその内容を把握できなければ、業務改善を行うことはできません。
評価面談という形で正式な時間を設け、評価者と被評価者が１対１で話し合うようにしましょう。
まとめ
適切な形で人事評価を行うことができれば、被評価者は「自分のことを見てくれている」という信頼を持つとともに、見られているという自覚を持って真剣に仕事に取り組むようになるでしょう。
逆を言えば、人事評価の軸が定まっていないと従業員を正当に評価できず、「自分のことを見ていない」という不信感を煽ることになるのです。
明確な評価基準を設けても、評価者の判断基準がぶれてしまっては水の泡です。
評価者も評価能力・マネジメント能力の向上に日々意識的に取り組む努力を継続して行う必要があるでしょう。
