求人募集を出しても「なかなか人が集まらなくて困っている」という企業は多いのではないでしょうか。
売り手市場で厳しい採用状況が続いている現在、採用ブランディングが採用活動成功のカギを握っているといっても過言ではありません。
今回は、採用ブランディングとは何か、実施するメリット、実施方法、注意点についてご紹介していきます。
採用ブランディングとは？実施する目的は？
採用ブランディングとは、求職者が「あの会社に入りたい！」と魅力を感じるよう、企業理念や強みといった自社の価値を発信し、ブランド化するマーケティング戦略の一つです。
ブランドというと高級なイメージや大手企業のもの、とイメージされる方が多いですが、ブランドとは、「自社について認知してもらうこと」です。
つまり、他社との違いを明確にし、採用活動で優位性を確保するために必要な活動なので、知名度のない中小企業にこそ、力を入れてもらいたい施策と言えます。
採用ブランディングは「自社の求める人材を獲得すること」を目的としています。
少子高齢化の影響で売り手市場が続いている現在、求人募集だけでは十分に母集団を形成できなくなってきています。
そんな中、採用ブランディングで自社のイメージが定着すると、転職活動を行っている顕在層だけではなく、まだ活動を行っていない“転職潜在層”にもアピールすることができるのです。
採用ターゲットが興味を持ちそうなメッセージや情報を発信し続け、自然と採用候補者が集まるような仕組みを作ることで、求人広告費用や紹介費用などの採用コストを低減させる効果が期待できます。
採用ブランディングを実施するメリット
採用ターゲットからの応募が増える
採用ブランディングによって、自社の求める人材が興味を持ちそうな情報を発信できるようになるため、メッセージに共感した人材が応募してくるようになります。
効率のいい選考ができる
採用ブランディングを行うことで、求める人物像や企業のビジョン、強みが明確になります。
そのため、自社に合わない人は自然と離れ、自社と相性の良い応募者が残りやすくなり、志望度の高い人材が増えることで選考辞退や内定辞退が減少します。
ミスマッチによる離職率の低下
採用ブランディングでメッセージや情報を発信することによって、求職者が企業を理解しやすくなり、入社後に「イメージと違った」というギャップを感じるケースが軽減します。
採用コスト削減
採用ブランディングが成功すると、有料の求人広告で大々的に募集しなくても、自社にマッチする応募者が自然と増えるようになります。
そのため、求人広告掲載料や人材紹介料などのコストを抑えることができます。
採用ブランディングの方法
採用ブランディングはマーケティング戦略の一つであり、『ターゲットの明確化』『メッセージの決定』『アプローチ方法』が重要です。
ターゲットの明確化
マーケティング戦略を行う際、ターゲットが曖昧だと訴求する内容や、アプローチ方法がぼやけて十分に効果を発揮できません。
まずは、『ペルソナ』と呼ばれるターゲットになりうる人物像を明確にする必要があります。
自社の求める人物像を設定する際は、下記の点から考えていくとスムーズです。
・どのような能力、スキルが必要か
・自社で活躍している社員はどのような人物か
ここで出てきた条件を『MUST』『WANT』に区分けし、その条件を満たすような人はどのような人物なのか、考えていきます。
性格、休日の過ごし方、趣味、人間関係などを細かく設定しましょう。
ペルソナの例
名前：山田太郎
年齢：29歳
性別：男性
職業：エンジニア
居住地：東京都内
家族構成：4人家族（妻、長男（4歳）、長女（1歳）
性格：まじめでコツコツ努力するタイプ
休日の過ごし方：家族とドライブや旅行に行く
趣味：料理、ドライブ
人間関係：友人は多くはないが、深い付き合いをしている
メッセージの決定
詳細に設定したペルソナをもとに、どのようなメッセージが彼らの興味を引くのかを考えていきます。
企業理念や自社の強みなどの中で、イメージが伝わりやすく、ペルソナが魅力を感じるのはどの部分か考えましょう。
採用ブランディングでは自社が伝えたいことも大切ですが、ターゲットが興味を持たなくては意味がありません。
メッセージを決めるときはターゲットの視点で考えることが大切です。
アプローチ方法
採用ブランディングを定着させるには、ペルソナが多く利用している媒体で宣伝する必要があります。
転職潜在層にも広くアピールすることを考えると、InstagramやTwitter、YouTubeなどの動画投稿サイトを含むSNSや、自社ウェブサイト、ブログなどのオウンドメディアが効率的と考えられます。
採用ブランディングを実施するうえでの注意点
他社との差別化
採用ブランディングは、「自社と他社はどこが違うのか」という点を明確にさせ、それに共感して好意を持ってもらうことが重要です。
自社の強みをアピールできないと、求職者はどういう企業なのか理解できません。
中身の分からない企業に応募はこないので、応募者が集まらないという状況に陥ってしまいます。
一貫したメッセージ性
求人募集には、求人広告や自社の採用サイト、SNSなど様々な媒体があります。企業に興味を持った求職者はその企業の様々な媒体についてサーチします。
媒体によってメッセージ性が異なっていたら、企業に対していい印象を持ちません。
ブレが出ないよう、一貫したメッセージを発信していきましょう。
長期的に運用する
採用ブランディングで効果を発揮するには、最低でも1年以上かかると考えましょう。
SNSでは、アカウント開設してからどのくらいフォロワーを集められるかが重要なポイントです。
オウンドメディアでは、ターゲットが興味を持ちそうなコンテンツを充実させていかなくてはならず、どれも短期的にできるものではありません。
すぐに効果が出るものではないため、途中で放置してしまう企業もあります。
しかし、途中で放置すると逆に企業の印象が悪くなってしまう可能性もあるので、焦らず定期的に情報更新していくことが重要です。
まとめ
今回は採用ブランディングについてご紹介してきました。
知名度がない企業だからこそ、自社を認知してもらうための採用ブランディングが必要です。
採用ブランディング成功のためには、『ペルソナの設定』、『強み（他社との違い）を把握』をすることが重要です。
採用ブランディングに限らず、求人募集を行う上で最も重要なポイントですので、まずは、ペルソナの設定と自社の強みや企業理念について見直してみてはいかがでしょうか。
