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求める人物像を設定する

求める人物像の明確化において重要なのは大きく分けて2点。

 

ひとつは『どんな採用でも変わらない人物像』、もうひとつは『その時々の募集に応じて変化する人物像』です。

 

『どんな採用でも変わらない人物像』とは?

自社の風土に合った性格や仕事に対する姿勢などを指します。

 

この人物像について深く考えず、「既存社員に刺激を与える」といった理由であえて社風と異なる性格の応募者を採用するのは、オススメしません。

 

企業の体質や社風を一新するのに必要な苦労を考えると、少人数の中途採用者に求める要件として荷が勝ち過ぎています。

 

部門の責任者や経営幹部の募集といった一部の例外を除けば、自社の雰囲気に合った応募者を見極める方が採用のリスクを抑えることが出来ます。

 

『その時々の募集に応じて変化する人物像』とは?

採用が発生したときの状況に応じて必要となる資格やスキルを持っている人物のことです。

 

年齢、経験、能力など、細かい内容を採用担当者や配属予定の部門担当者、役員など、採用に関わる社員全体で擦り合わせていくことが重要です。

 

適性や志向を基準とする際は、既存の人事評価基準と照らし合わせ、会社全体または募集部門で高評価に繋がる要素と一致するように人物像を絞り込んでいきましょう。

 

評価基準を明確にする

人物像の設定ができたら、面接における具体的な評価基準を設計します。

 

ここでは、「主体性」や「責任感」といったワードに集約される人物像を、実際に想定されるシチュエーションを踏まえて具体化し、採用に携わる方々の間で認識を共有することが必要となります。

 

「○○な状況に置かれたときに、××なことが出来る人」というように、具体的な状況を設定して定義を決めていけば、より自社の社風に合った方の採用に結び付きやすくなります。

 

一例として「ストレス耐性」というワードを挙げてみましょう。

 

強いストレスがかかる状況に置かれたとき、どういう姿勢や行動を示せる人を採用したいのか考えます。

 

ストレスに負けない強固なメンタルを持って仕事を継続出来る人を求めているのか、ストレスが発生する原因を見つけて解消に向けたアクションを起こせる人を求めているのかどうかで、評価の方法は変わってくるはずです。

 

評価基準となる単語やフレーズの中身がどんなものなのかという見極めや擦り合わせを怠り、採用担当者や担当役員の間で意識の共有が出来ていないと、部門面接は通過したものの、最終の役員面接で応募者を落とすことになったという事態に繋がりかねません。

 

まとめ

ここまで読んでいただいた方は、一度自社の評価項目を見つめ直し、定義が曖昧なものがないかチェックしてみましょう!

 

評価基準が漠然としている企業ほど、応募してきた求職者の中で相対的に評価を下し、強引に内定を出す傾向があります。

 

その場合、求める能力に見合わないリスクは大きく、自社にフィットしない人材を迎える可能性が生じます。

 

「いろんな人がいて良い」という場合でも、一定の評価基準を設け、意識的に多様性を生じさせる取り組みをしなければ、採用のミスマッチと現場の混乱を招きかねません。

 

人事に従事する方々は評価項目を常に精査し、その都度求める人材の採用に繋がる基準を明確にする必要があります。この記事が、その取り組みの一助となれば幸いです。

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