大手企業と比較すると中小企業は、新卒採用に苦戦しがちです。
しかし、新卒採用を成功させている中小企業も数多くあり、上手くいかない原因は中小企業だからではないはずです。
この記事では、新卒採用市場の現状や、中小企業の新卒採用が上手くいかない理由、成功させるためのポイントについて解説していきます。
その他にも、新卒採用の成功事例やおすすめのサービスについてもご紹介いたしますので、ぜひご覧ください。
企業を取り巻く採用難の現状
新卒採用の状況を把握するために、まずは有効求人倍率を確認してみましょう。
引用：リクルートワークス「第37回 ワークス大卒求人倍率調査」
有効求人倍率とは、求職者1人に対する求人件数を示す指標です。
「1」よりも大きくなるほど求職者の数より求人件数が多く、求職者優位の状態、「1」よりも小さいほど求職者の数より求人件数が少ない企業優位の状態を表します。
リクルートワークスの調査によると、2021年の大卒求人倍率は、1.53倍です。
新型コロナによる落ち込みはあるものの、依然として高い水準をキープし続けており、採用競争が厳しいことが分かります。
では、企業規模によって、どの程度求人倍率に差が出ているのか確認してみましょう。
企業規模ごとの大卒求人倍率
引用：リクルートワークス「第37回 ワークス大卒求人倍率調査」
企業規模ごとに大卒求人倍率を見てみると、
300人未満⇒40倍
300～999人⇒86倍
1,000人～4,999人⇒14倍
5,000人以上⇒60倍
となっており、企業規模が小さくなるにつれて求人倍率が高くなる傾向にあります。
また、2010年～2021年の10年間で、従業員数5,000人以上の大手企業は有効求人倍率が1倍を超えたことはありません。
一方で300人未満の企業は、3倍～9倍の高水準で推移し続けているため、中小企業の新卒採用は厳しい状況であることが分かります。
しかし、決して大手企業の採用難易度が低いわけではありません。
長らく続いた売り手市場の影響で、リクルーターやインターンシップ、セミナーなどを活用して学生と早期に接触し、囲い込みをしようとする企業が急増しています。
加えて、第2・第3のように、複数回選考クールを設けている企業も多いため、大手企業が採用を成功させるために手を尽くしていることは明らかです。
中小企業の新卒採用が上手くいかない原因とは？
では、なぜ中小企業は新卒採用が上手くいかないのでしょうか。
大手企業と比べて採用スケジュールが遅め
そもそも、多くの学生が大手企業から選考を受けていきます。
そのため、中小企業の先行が本格化するのは、ある程度、大手企業の先行結果が出そろってからとなってしまうため、採用スケジュールが遅くなってしまいます。
採用スケジュールが遅いと、大手企業とのバッティングを避けられる一方、就活のピークを過ぎているため、活動している学生自体が少ないです。
また、企業の目に留まるような優秀な人材は、すでに就職活用を終えている可能性も高いです。
さらに、選考の開始時期が6月ごろからとなってしまうため、残された時間が少なく、短い時間で成果を出さなければいけません。
求める人物像が明確化されていない
求める人物像を明確にすることは、採用活動において最も重要な工程の一つです。
求める人物像が不明確だと、ターゲットに対して効果的な訴求をすることができず母集団形成が上手くいきません。
中小企業ではほかの業務と兼務して採用活動を行う担当者が多いため、採用戦略が不明確なまま採用活動を行っている状況がよく見受けられます。
こういった背景から、ターゲット像の検討が不十分になってしまい「優秀な学生が欲しい」「コミュニケーション能力の高い学生が欲しい」のように、漠然とした基準で採用活動を行う中小企業が多いです。
人によって“優秀”と感じる基準は違いますし、コミュニケーション能力と言っても「ヒアリングが上手い」「トークが上手い」など、様々です。
また、ターゲットによって、アプローチ方法や伝えるべき情報は変わってきます。
そのため、求める人物像が曖昧な状態で採用活動を行うと、ターゲットへの訴求が弱くなり、応募者が集まりにくくなります。
学生が知りたい情報を伝えられていない
数ある求人の中から自社にエントリーしてもらうには、ターゲットとなる学生の興味を引きつけなくてはなりません。
しかし、多くの企業では、“自分たちが伝えたい強み“を訴求してしまっており、学生に魅力が伝わっていないケースが多く見受けられます。
これでは、学生の興味を引きつけることはできません。
学生の興味を引きつけるためには、「学生が求めている情報」を整理し訴求することが大切です。
では、学生は何を基準に就職先を選んでいるのでしょうか？
マイナビ 2021年卒大学生就職意識調査によると、
楽しく働きたい⇒8%
個人の生活と仕事を両立させたい⇒3%
人のためになる仕事をしたい⇒7%
自分の夢のために働きたい⇒6%
と回答した学生が多いです。
学生に自社情報を提供する際は、単なる自社の強みではなく「○○だからこういうことができる、将来はこんな風に活躍できる」など、学生に伝わるように書くことが重要です。
中小企業が新卒採用を成功させるためのポイント
中小企業の新卒採用が上手くいかない原因が分かったところで、採用成功のポイントを見ていきましょう。
求める人物像の明確化
採用活動を成功させるには、求める人物像の明確化が欠かせません。
自社がどういった人物を求めているのかが明らかになれば、「どんな情報を提供し、どういう方法でアプローチするべきか」施策を考えやすくなります。
求める人物像の明確化を行う際は、経営理念や今後の方向性を考慮して、必要な要素を洗い出します。自社で活躍している社員の行動特性も参考にすると良いでしょう。
ただし、あまり高い理想を設定すると、採用候補となる学生まで取りこぼしてしまうため、注意が必要です。
出てきた要素は「MUST（必要）条件」「WANT（十分）条件」「NEGATIVE（不要）条件」に分類し、優先度を明確にさせると、本当に必要な条件が見えてきます。
各要素を洗い出したら、
- 基本情報（名前・年齢・性別・居住エリア）
- 学歴
- 人間関係（恋人の有無や家族構成）
- 行動特性（志向・価値観・性格）
- よく利用するSNS
- 学外の活動（アルバイトや部活・サークル）
- キャリアプラン
といった情報を設定し、架空の人物像（ペルソナ）を作り上げましょう。
できあがったペルソナは、経営陣や現場責任者に提出してフィードバックをもらい、少しずつ完成形に近づけていきます。
魅力を伝える
先述の通り、学生の興味を引きつけるには、魅力が伝わるように書くことが重要です。
仕事内容であれば、
- どういう業務をするのか
- 仕事の成果によってどのような社会的評価を得られるのか
- どんなスキルを得られるのか
- どういったキャリアを形成できるのか
について書くと、やりがいや仕事そのものの魅力をアピールできます。
企業風土にマッチしないと早期離職につながるため、経営理念やビジョンといった、経営者の考えも必ず伝えましょう。
会社を立ち上げようと思ったきっかけや、どういう思いを持って取り組んでいるのかを経営者の言葉で伝えると、共感を得やすくなります。
なお、営業利益率などの業績や自己資本比率といったデータを提供し、企業の成長性や安定性を伝えることも重要です。
特に、最近は新型コロナの影響もあり、企業の成長性や経営基盤の安定性を重視する人が増えています。
自社に合った採用手法を選ぶ
どのような課題を抱えているかによって、適切な採用手法は異なるため、自社に合った採用手法を選びましょう。
採用予算が少なく、費用のかかる手法を複数使えない企業
就職サイトへの登録や合同説明会への参加は、就活の一環になっています。
そのため、就職サイトや合同説明会で母集団を形成した上で、外部コストのかからない採用手法を併用するのがポイントです。
例えば、
ダイレクトリクルーティング…企業自らが求める人材に合致した学生を探し出し、直接アプローチする方法
リファラル採用…自社従業員から知人や後輩を紹介してもらい、選考を経て採用する方法
大学訪問…大学の就職課や研究室を訪問し、求人票掲載や学内で開かれる合同説明会への参加などを依頼する方法
求人検索エンジン…求人情報特化型の検索エンジンに求人掲載する方法
を活用すると、コストを抑えて採用経路を増やすことができます。
ただし、人材データベースサービスなどを利用してダイレクトリクルーティングを行う場合は、費用が発生します。
採用活動の工数を抑えて採用したい企業
採用担当者の業務量が膨大で、採用業務に支障をきたしている場合、人材紹介や採用代行サービスを利用するのがおすすめです。
人材紹介は、求める人材の条件に合致した学生を紹介してもらえるため、母集団形成の工程を削減することができます。
また、ある程度スクリーニングされた状態で面接を行えるため、採用期間の短縮も可能でしょう。
採用代行サービスは、採用業務の一部または全部を外部に委託できるサービスです。
採用のプロに応募者対応などを依頼することで、大幅に工数を削減しつつ、迅速かつ丁寧な対応をしてもらえます。
なお、リファラル採用も採用工程を削減できますが、制度や職場環境の整備、社員への周知といった、事前準備が必要です。
求める人物像になかなか出会えない企業
求める人物像に出会えない企業には、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用、人材紹介がおすすめです。
ダイレクトリクルーティングであれば、理想の学生を探し出して直接アプローチできるため、効率よく採用活動を行えるでしょう。
リファラル採用なら、自社や仕事内容を理解している従業員が自分の知人を紹介するため、ミスマッチ採用の防止につながります。
人材紹介は、条件に合う学生を紹介してもらえるため、予算に余裕のある企業には人材紹介の利用がおすすめです。
中小企業の新卒採用の成功事例4選！
ここでは、中小企業の新卒採用の成功事例をご紹介いたします。
就職サイト・イベント：製造業A
採用目標は技術職・営業職・事務職の計3名です。
当初はイベントのみで採用活動を行おうと考えていましたが、就職サイトとの併用で効果が高まることを説明されて実施することになりました。
施策
就職サイト経由でターゲットにイベント告知メールを配信し、事前の予約受付も実施しました。
結果
700名以上のエントリーがあり、イベントでの面談は全職種合わせて約300名と、母集団形成に成功しています。
人材紹介：不動産業B
採用目標人数は1名だったため、ハローワークや大学への求人掲出のみで採用活動を開始しましたが、全く反響はありません。
また、初めての新卒採用で勝手が分からず、専任の担当者もいなかったので、人材事業運営会社に相談しました。
施策
工数の少ない新卒の人材紹介を利用することになりました。
キャリアコンサルタントが業界知識のない学生にも事業内容を理解できるよう、補足資料を添付して説明し、学生の志望度を向上させました。
職場見学も実施して、社内の雰囲気を知ってもらったところ、安心感を持ってもらうことに成功しています。
結果
当初の予定通り1名の採用に成功しました。
ダイレクトリクルーティング：IT企業C
採用目標は、システムエンジニア1名です。
求人サイトを活用して採用活動を行っていましたが、ミスマッチによる早期離職が多発している状況でした。
人材事業運営会社に相談したところ、ダイレクトリクルーティングを提案され、利用することにしました。
施策
職務内容や待遇に関する情報はもちろん、価値観に合う人材が興味を持つよう、企業のビジョンも詳細に記載しました。
また、求める人物像を明確化させて、条件に合致する学生を抽出し、スカウトメールを配信。
反応のあった学生には面談を実施し、ビジョンや価値観を説明するとともに、学生へのヒアリングも徹底的に行いました。
結果
システムエンジニア1名の採用に成功しました。
企業風土にもマッチしているため、満足しています。
求人検索エンジン（Indeed）：飲食業D
目標は、調理担当と接客担当の2職種で若手人材を採用することです。
人手不足が深刻な業界のため、募集出してもなかなか応募者が集まらない状況が続いていました。
施策
Indeedへの掲載を提案され、有料掲載の求人原稿作成と運用、Indeed内の企業ページ作成を依頼しました。
結果
25名の応募者が集まり、2名の採用（うち1名は新卒採用）に成功しました。
新卒採用におすすめの採用サービスを紹介
最後に、新卒採用におすすめのサービスをご紹介いたします。
マイナビ
マイナビは、「最も利用された就職情報サイト」「就職アプリ利用率」「就職イベント満足度」の3項目でNO.1を獲得している、学生からの支持が高い就職情報サイトです。
求人情報の掲載はもちろん、国内最大規模の合同説明会「マイナビ就職EXPO」も開催しています。
また、マイナビを利用している企業のうち、2社に1社が従業員数300名未満の企業です。
リクナビ
リクナビは、リクルートが運営する就職情報サイトで、認知度が高く登録している学生が多いのが特徴です。
求める条件に合致する学生の画面へ自社情報が表示される仕組みがあるため、知名度に左右されずにアピールすることができます。
また、リクナビ利用企業の55％以上は、従業員数300名以下の中小企業です。
キャリタス就活
キャリタス就活は、ディスコが運用する就職情報サイトです。
就活軸の発見をサポートする適職診断や就活ノウハウ情報など、就活生の目線に立ったコンテンツを多数用意しており、年々会員数が伸びています。
無料の「採用選考管理システム」を利用できるため、様々なルートから応募してきた学生の選考情報を一元管理することが可能です。
オプションの「キャリタスContact」を付帯すれば、学生とのコミュニケーションをLINE上で行えます。
あさがくナビ
あさがくナビは、会員数NO.1のスカウト型（ダイレクトリクルーティング）就職サイトです。
あさがくナビの会員は、約8割が中堅・中小企業を希望しており、企業規模や知名度よりもやりがいを求める学生が多数登録しています。
スマートフォンで、面接日程調整から面接まで可能な「スマ面」を利用することができるため、効率的に採用活動を進められます。
OfferBox（オファーボックス）
OfferBoxは、新卒オファー型（ダイレクトリクルーティング）就活サイトです。
気になる学生に直接オファーメールを送れるサービスで、登録者数は16万人超です。
「3年連続学生利用率NO.1」「オファーの開封率87％」を誇ります。
プロフィールには、自己PRや過去のエピソード、将来像などの情報が掲載されているため、学生のパーソナリティを把握しやすいサイトです。
Indeed
Indeedは、求人情報のみを取り扱っている世界最大級の求人検索エンジンです。
会員登録やログインをする必要はなく、キーワード検索を行うだけでキーワードに合致した求人情報が表示されるため、利便性の良さから利用者が急増しています。
基本無料で求人掲載できますが、課金で求人の露出度を高めることも可能です。
料金は、クリックされた時のみに費用が発生する「クリック課金型」なので、採用コストを抑えられるでしょう。
中途やアルバイトの求人で利用されることの多いIndeedですが、新卒採用やインターンシップに関する情報が掲載された求人を検索できる「新卒用のサイト」もあります。
ちなみに、新卒採用の求人掲載に特別な手続きは必要ありません。
従来通り求人票を作成した上で、どこかに「新卒採用のみの募集であること」を記載するだけです。
また、無料で作成できる企業ページもあるので、ホームページを持っていない中小企業にもおすすめです。
ポイントを押さえれば中小企業でも新卒採用は成功する
企業規模が小さくなるほど、採用難易度は高くなる傾向にあります。
そうした中で中小企業が新卒採用を成功させるには、人物像の明確化や学生のツボを押さえた情報発信、自社に合う採用手法を行うことが重要です。
新卒採用を行う際は、ご紹介したおすすめの新卒採用サービスを利用されてみてはいかがでしょうか。
