STAR面接（行動面接）でミスマッチ防止！ 質問例や実施のポイントについて解説

「せっかくいい人材を採用したと思ったのに、期待通りの活躍をしない」

「早期に離職してしまい、採用や育成にかけたコストが無駄になった」

 

このような問題は、採用のミスマッチによって起こります。

 

昨今、そういった採用のミスマッチを防ぐ手段として、STAR面接が注目されています。

 

GoogleやAmazonといった有名企業もSTAR面接を導入しました。

 

本記事では、STAR面接とは何か、メリットや質問例、実施のポイントについて解説しています。

 

STAR面接(行動面接)とは

STAR面接とは、応募者が過去にとった具体的な行動について質問する「行動面接」の一種です。

 

STAR面接は、実際の職場で起こり得る課題に対して、どのように対処するかを確かめられるため、限られた時間の中で求職者の本質に迫れます。

 

どのような理由でどういった行動をとるのか、行動にいたるまでの思考パターンはどういったものか、などを把握可能です。

 

質問する内容である「Situation ：状況」「Task：課題」「Action：行動」「Result：結果」の4つの頭文字をとってSATRと呼ばれています。

 

STAR面接では、この4つの視点に沿って、掘り下げます。

 

【STARの内容】

 

STAR面接を実施するメリット

次にSTAR面接を実施するメリットを紹介します。

 

応募者の本質を見抜きやすい

応募者の多くは、面接官に好印象を与えられるよう、回答を用意してから面接に臨むため、本音や本質が出にくいです。

 

しかし、STAR面接は4つの視点で過去の具体的な行動を深掘りしていきます。

 

STAR面接の質問に答えるには、自身について振り返り、深く考える必要があるため、より本質に近い回答を得られます。

 

また、採用応募者は自身を良く見せようと、経験や実績を偽ることがありますが、STAR面接は一つの出来事を掘り下げて質問するため取り繕うのは困難です。

 

応募者が本音で話せる

STAR面接には、一般的な面接に比べて応募者が本音で話しやすくなるメリットがあります。

 

応募者は、面接対策をするケースが多いため、面接での回答は建前の可能性もあります。

 

面接対策をしている応募者の内面や本質を探るのは難しく、本音を引き出すには、踏み込んだ質問をしなければなりません。

 

STAR面接の場合、過去の実体験に関する内容を質問します。

 

応募者は、自身の記憶と内面を深く掘り下げて回答するため、用意した回答ではなく応募者の本音が引き出しやすいです。

 

また、本音での回答は緊張感を和らげ、リラックスさせる効果も期待できます。

 

企業が求めるスキルが応募者にあるか確認できる

STAR面接で実施する質問は、過去の具体的な行動に関して問いかける内容のため、応募者の回答から、求めるスキルがあるかどうかを正確に確認できます。

 

ここでいうスキルとは、「論理的思考力」「ストレス耐性」などで、資格や学問的スキルではありません。

 

たとえば、急なトラブルが発生した際に「冷静さ」を保てる人材が欲しいとします。

 

「冷静さ」は候補者本人も自覚しにくい部分であり、実際にトラブルが発生しないと、どんな行動をするのかわかりません。

 

STAR面接を活用すれば、応募者が実際にトラブルに直面したときの行動を把握できるため、そこから「冷静さ」や「トラブル対応能力」の有無を判断できます。

 

STAR面接の質問例

では、実際にSTAR面接を行う際の質問例を紹介します。

 

状況（Situation）

状況質問とは、過去に自身がおかれていた状況に関する質問です。

 

応募者の職場での立場や、行動を起こした背景を知ることができます。

 

通常、行動を起こすには理由が存在するため、起こした行動のみを聞いても、応募者の思考パターンは推測できません。

 

そのため、行動や思考パターンから人物像を導くには、初めに状況・背景について質問する必要があります。

 

その後の質問を効率よく進めるためにも、まずは状況質問をしたうえで掘り下げた質問をしましょう。

 

【状況質問例】

 

課題（Task）

課題質問は、対応に追われたトラブルなど、過去の課題に関する質問です。

 

解決を求められた課題を掘り下げ、過去に直面した困難や、課題解決能力の高さなどを評価します。

 

業務を進めるうえではトラブル防止も大切ですが、どれだけ注意していてもトラブルは発生するため、トラブル発生時の課題解決能力も欠かせません。

 

しかし、応募者の冷静さやトラブル発生時の課題解決能力は、過去の経験について深く掘り下げないと、評価しづらいです。

 

課題質問は、応募者が課題に直面した際の行動・思考パターンがわかるので、課題解決能力が確認できます。

 

より正確な人物像を推測するためにも、課題質問をしましょう。

 

【課題質問例】

 

行動（Action）

行動質問とは、実際にとった行動についての具体的な質問です。

 

トラブル発生時など、イレギュラーな状況下で、どのような行動を起こしたかを確認します。

 

面接でトラブルに関する質問をすることは多いですが、想定質問ではトラブルに直面した応募者がどんな行動をとるか、正確に把握できません。

 

行動質問は、過去に応募者がとった行動を掘り下げるので、応募者の現実的なトラブル対応力が把握できます。

 

あくまで過去の経験なので、今後も同じ行動をとるとは限りませんが、応募者の行動・思考パターンはある程度推測できるでしょう。

 

【行動質問例】

 

結果（Result）

結果質問は、行動によってもたらされた結果に関する質問です。

 

「トラブルが解決した」「よりよい環境につながった」などの事実だけでなく、その結果によって応募者がどんな影響を受けたのかについて掘り下げます。

 

トラブルが起きた際、その経験を活かせるかどうかが成長のカギになります。

 

何を学び、どのように考え方が変化したか、どう業務の改善につながったかを質問しましょう。

 

成長には振り返りと反省が必要不可欠なため、結果をどのように活かすかを把握して、応募者を見極めることが大切です。

 

【結果質問例】

 

STAR面接実施のポイント

最後にSTAR面接実施のポイントを紹介します。

 

求める人物像や評価項目を明確に定める

面接官による評価のずれを防ぐには、求める人物像や判断基準を明確に定める必要があります。

 

以下のステップで、求める人物像や評価項目・基準を明確化しましょう。

 

 

まずは、経営戦略や事業計画を達成するために、どういったスキル・能力・経験が必要なのかを洗い出し、「必須条件」「希望条件」「不要条件」に分類しましょう。

 

優先順位をつけると、適切な採用基準が設定できます。

 

必要な条件とその優先度が決まったら、性別・年齢・行動特性などを詳しく設定してペルソナを作り上げ、求める人物像を明確化します。

 

ペルソナ設定が上手くいかない場合、社内のハイパフォーマーを参考に作成するのも一つの手です。

 

求める人物像が明らかになったら、それをもとに評価項目と評価基準を明確に設定しましょう。

 

圧迫面接にならないよう注意する

STAR面接を実施する際は、圧迫面接にならないよう注意が必要です。

 

STAR面接は掘り下げた質問、応募者の内面に迫る質問を多く実施するため、圧迫感を感じる応募者もいるでしょう。

 

圧迫面接の印象を持たれると、候補者が必要以上に緊張し、内面性を引き出せなくなります。

 

また、応募者が企業に対して悪印象を持つこともあるでしょう。

 

そのため、STAR面接を実施する際は、

といった点を意識しましょう。

 

他の選考手法も組み合わせる

STAR面接は、あらかじめ用意したフレームワークに沿って面接を行うため、ある一面の思考パターンは掘り下げやすいですが、応募者の新たな面は発見しにくいです。

 

そのため、STAR面接のみで採用活動を進めず、他の選考手法も取り入れましょう。

 

たとえば、選考フローに面接官が自由に質問内容を決める非構造化面接も取り入れれば、応募者のさまざまな面を引き出せるので、多角的に評価できます。

 

他の手法も適切に取り入れることで選考全体の精度が上がるでしょう。

 

STAR面接でミスマッチ防止

STAR面接は、一般的な面接と比べると応募者の思考パターンを把握しやすい面接手法です。

 

応募者の人間像を把握できれば、採用でのミスマッチを防げます。

 

STAR質問の実施ポイントを押さえて、採用活動に取り入れれば、企業の発展に寄与する人材を採用できるでしょう。