「ヘッドハンティング」と聞いて、意味は分かるものの実際にやったことはないという方が多いのではないでしょうか。
ヘッドハンティングは海外ではすでに盛んにおこなわれている手法で、日本でも徐々に活用されることが増えてはいますが、現状で利用している企業はそこまで多くありません。
しかし、自社で採用したいと思った優秀な人材にピンポイントでアプローチできるヘッドハンティングはとても有効な採用手段なのです。
今回は、ヘッドハンティングのやり方や注意点について解説していきます。
ヘッドハンティングとはどんな手法？
ヘッドハンティングとは、求人広告のように応募があった人材の中から採用する人材を選ぶのではなく、自社が求める人材を自らで探し、採用する手法です。
ヘッドハンティングには自社で自らヘッドハンティングをする方法と、ヘッドハンティング専門の会社に依頼する方法の2種類があります。
自社でヘッドハンティングを行う場合
自社で行う場合、「すでに取引のある企業からの引き抜き」や「ベンダーの社員を引き抜き」で行われることがほとんどです。
これらの手法が使われる理由としては、
・実際の仕事ぶりを知っている
・採用される側が自社の仕事のやり方や雰囲気などを知っている
という点が挙げられます。
主にFacebookやLinkedInなどのSNSやWantedly、ビズリーチといったサービスを利用することが多いです。
ヘッドハンティング会社に依頼する場合
ヘッドハンティング会社に依頼する場合、
・人材を探す
・人材に交渉する
・人材を採用する
といった点を委託・サポートしてもらいます。
人材採用のプロが行うため、競争の激しい人材獲得争いでも安心ですね。
よほどの人脈を持っている場合を除き、ヘッドハンティング会社に依頼することをおすすめします。
ヘッドハンティングが使われる理由
では、なぜヘッドハンティングが利用されるようになったのでしょうか。
理由は大きく
・労働人口の減少によって優秀な人材の獲得が難しくなった
・採用手法の多様化
の2つが挙げられます。
労働人口の減少によって優秀な人材の獲得が難しくなった
ヘッドハンティングという新しい手法が利用されるようになったということは、従来の求人広告だけでは採用が難しくなっているということです。
その背景としては労働人口の減少による売り手市場の激化が挙げられます。
つまり、企業が人材を選ぶ時代から人材が企業を選ぶ時代に変化しているのです。
この変化についていくためには、今までの「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」が必要になるのです。
その「攻めの採用」の手法の一つとしてヘッドハンティングが注目されるようになったのです。
応募してくる人材を待つのではなく、自ら人材を確保しにいく姿勢が必要ということですね。
その点、ヘッドハンティングは採用したい人材に積極的にアプローチをする攻めの採用手法であるため、注目されているのです。
ITテクノロジーの進化
現在の日本は大きな技術躍進を達成し、数年後にはAIによって人の仕事が奪われていくと言われています。
そんな技術が発達した中で求められるのが豊富な知識や高度なスキルを持った人材なのです。
しかし、ただでさえ採用が難しくなっている中で、それだけ優秀な人材を採用するのは簡単なことではありません。
そこで、優秀な人材に狙いを定めてアプローチをするヘッドハンティングが有効なのではないかということで注目を集めているのです。
ヘッドハンティングと登録型人材紹介の違い
ヘッドハンティングと類似した採用手法として人材紹介が挙げられます。
人材紹介のサイト内で「ヘッドハンティング」という単語が使われているのをしばしば見かけますが、ほとんどの場合が本来の意味とは大きくかけ離れています。
人材紹介を行う転職エージェントは、登録者の中から人材を紹介するのですが、ヘッドハンティングは、転職サービスを利用していない人も含むすべての人が対象です。
転職サービスを利用していない＝転職を希望していない、というわけではありません。
たとえば、
「忙しくて転職活動をする時間がない」
「条件次第では考える」
「現状に不満はあるが安定を考えて現状維持」
などの理由で転職活動をしていない人もいます。
一般的に優秀な人ほど高い地位に就いていたり、相応の報酬を得ていたりするので自ら積極的に転職活動をしない傾向もあります。
そういった人材を紹介する術を持つのがヘッドハンティングなのです。
費用面の違いでいうと、人材紹介会社は紹介した人材が入社した時に支払う完全成功報酬型ですが、ヘッドハンティングは入社時だけではなく依頼時にも費用が発生することが多いです。
ヘッドハンティングの魅力
求人広告や人材紹介よりも費用の相場が高いヘッドハンティングですが、利用者が増えているという現状があるのはそれだけ利用価値があるということを示しています。
一般的にヘッドハンティングを利用する企業の特徴としては
・企業が抱える問題・課題を解決できる人材が社内にいないとき
・通常募集で思うような人材が応募してくれないとき
・採用活動をオープンにしたくないとき
などが挙げられます。
いずれの場合も、企業が望む「理想の人」を獲得したいという企業の想いが大きいときですね。
ヘッドハンターが対象となる人材を見つけて積極的にアプローチすることで、元々積極的に転職の意思がなかった人の心を動かすことができれば、通常採用では出会えないような人材を獲得できるという大きな魅力があるのです。
ヘッドハンティングは、「どうしても必要な人材」を獲得するための切り札です。
採用活動をオープンにすることなく、企業にとって大きな価値をもたらす素晴らしい人材を採用することができるとても有効な手段ですね。
ヘッドハンティングのやり方
ヘッドハンティングの一般的な流れは
ヘッドハンティング会社に依頼する
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採用したい人物像の共有など、ヘッドハンティング会社と打ち合わせをする
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実際に対象となる人材を探す
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ヘッドハンティング会社が候補となる人材とコンタクトを取る
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企業と候補となる人材の面談
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入社条件の提案
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内定
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内定者フォロー
となります。
では、それぞれについて簡単に解説していきます。
ヘッドハンティング会社に依頼する
まずはヘッドハンティングを取り扱っている会社へ問合せをします。
自社内で完結させることも不可能ではありませんが、よほどの人脈がない限りは依頼するのが無難でしょう。
採用したい人物像の共有など、ヘッドハンティング会社と打ち合わせをする
依頼するヘッドハンティング会社が決まったらどういった人物を採用したいのかなどを打ち合わせします。
ヘッドハンティング会社では多くの人材リストを所有しているため、様々な人材にアプローチをすることが可能ですが、どんな人材を採用したいのかがしっかりと伝わっていない状態だと、採用のミスマッチにつながる可能性があるため、綿密な打ち合わせをするようにしましょう。
実際に対象となる人材を探す
企業がどんな人材を採用したいかを把握すると、具体的に採用要件に合った人材を探し始めます。
探し方はそれぞれですが、様々な手法を駆使して候補となる人材を探し出します。
ヘッドハンティング会社が候補となる人材とコンタクトを取る
良い人材を見つけたとしても、いきなり企業に会わせるわけではありません。
まずはヘッドハンティング会社が候補者とコンタクトを取り、そもそも転職の意向があるのか、転職するのであればどういう企業がいいのかなど候補者の意向を探ります。
企業と候補となる人材の面談
ヘッドハンティング会社が企業に適した人材だと判断すると、企業と候補者で面談を行います。
ここでは、候補者の意向を詳しく聞いたり、希望条件を聞いたりしていきます。
ヘッドハンティングの場合、候補者の転職意欲は低いことが多いため、こういった場でいかに転職する気にさせるかが採用成功のポイントとなっています。
入社条件の提案
候補者の転職意欲が高まってきたところで、入社の具体的な条件の調整を行います。
ここでの待遇や給与面によって実際に入社するか否かを決定することになるため、慎重な判断が必要です。
内定
企業が提示した条件で了承が得られたら、内定を出します。
内定者フォロー
その後、内定辞退が出ないようしっかりとフォローしましょう。
ヘッドハンティング会社の費用は成功報酬となっていることが多く、内定者の取り逃がしは大きな痛手になるため、協力を仰ぐのも一つの方法かもしれません。
内定者フォローについて詳しく知りたい方は「適切な内定者フォローとは？内定辞退を減らすためにできること」をご覧ください。
ヘッドハンティングを行う際の注意点
ヘッドハンティングのやり方を説明してきましたが、従来の採用方法とは異なるため、間違った意識で行うと失敗してしまう可能性があります。
ヘッドハンティングを行うにあたって注意しておきたい点をご紹介します。
自分たちが選ばれる側であることを意識する
自らアプローチをするヘッドハンティングでは、時には転職意欲の薄い候補者を採用するために動かなくてはならない場合もあります。
こういったケースで従来のように人材を「選ぶ」目線で臨んでしまうと採用が失敗してしまう可能性が高くなってしまいます。
あくまでも自分たちは選ばれている立場であることを自覚し、慎重な対応を心掛けるようにしましょう。
余裕を持ったスケジュールを組む
ヘッドハンティングでは、ゼロから人材を探すケースが多いです。
つまり、人材探しを始めてから採用に至るまでに長い期間を要する可能性が高いのです。
一般的には内定までに4~6か月ほどかかるといわれています。
急ぎで人材を獲得したい場合には向かない手法であることを理解し、他の手法と並行して実施するなどの対策を考えましょう。
うまく使えれば優秀な人材が獲得できるかも！
ヘッドハンティングは通常の採用方尾法とは少々異なるため、難易度は少々高めです。
しかし、うまく利用できれば、優秀な人材を獲得できるチャンスにもなり得ます。
この記事を参考にしてぜひ実践してみてはいかがでしょうか。
