人事労務担当者にとって、固定残業代の計算は非常に重要で複雑な業務です。
給与は従業員の生活に直結するため、計算ミスは信頼低下のリスクになります。
本記事では、正しい計算方法や法令遵守のポイント、従業員への説明方法までを網羅。
計算ミスや労務リスクを防ぎ、安心して給与計算に臨むための実践的ガイドです。
【1】固定残業代とは？
固定残業代（みなし残業代）とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ定めた一定時間分の残業代を固定で支払う制度のことです。
この制度には大きく分けて「手当型」と「組込型」の2つの種類があります。
また、どちらの方式を採用した場合でも、設定した時間を超えて残業をした場合には「超過分の残業代」を支払う義務があります。
それぞれの特徴を比較表で確認してみましょう。
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項目 |
① 手当型 （別建て） |
② 組込型 （基本給に含む） |
共通ルール 超過分の残業代 |
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概要 |
基本給とは別の手当（固定残業手当など）として支給する方式。 |
基本給（給与総額）の中に、固定残業代を含めて支給する方式。 |
あらかじめ設定した固定残業時間を超えて労働した場合に発生する残業代。 |
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給与明細の 表記イメージ |
・基本給：24万円 ・固定残業手当：6万円 （総支給額：30万円） |
・基本給：30万円 （※内訳：純粋な基本給24万円＋固定残業代6万円） |
・超過割増手当：1万5,000円 など （実際の残業が設定時間を超えた月のみ） |
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メリット |
基本給と残業代が明確に分かれているため、従業員にとって分かりやすく、労使トラブルになりにくい。 |
求人票などで給与の総額（基本給）を高く見せることができるため、採用活動で目を引きやすい。 |
メリットではなく義務ですが、正しく支払うことで違法状態や未払い残業代請求のリスクを防げます。 |
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注意点 |
額面上の「基本給」が低く見える場合があり、賞与（ボーナス）を基本給ベースで計算している企業は調整が必要。 |
「明確区分性（基本給と残業代をはっきり分けること）」を満たしていないと違法になるリスクが非常に高い。 |
固定残業代を導入していても、労働時間の正確な把握（タイムカード等での管理）は必須です。 |
【2】固定残業代制度のメリット
固定残業代制度の導入は、単に給与計算の手間を減らすだけでなく、企業の経営効率や組織運営、さらには従業員の働きがいにもポジティブな影響をもたらす可能性があります。
この制度を効果的に活用することで、人件費の安定化、従業員の生活基盤の強化、そして生産性向上へのインセンティブ創出といった、多角的なメリットを享受できるでしょう。
2-1. 人件費が把握しやすくなる
固定残業代制度の最大の利点のひとつは、企業側にとって人件費の管理が格段に容易になる点です。
従来の残業代は、従業員の労働時間に応じて毎月変動するため、月ごとの人件費を予測しにくいという課題がありました。
しかし、固定残業代を導入することで、一定時間分の残業代があらかじめ給与に組み込まれるため、月々の人件費が安定します。
これにより、経営陣はより正確な予算計画を立てられるようになり、資金繰りの見通しも明確になります。
結果として、経営報告の精度が向上し、財務管理が効率的におこなえるようになるでしょう。
2-2. 従業員の給与が安定する
この制度は、従業員にとっても大きなメリットをもたらします。
毎月の残業時間の多寡に関わらず、固定残業代が支払われるため、従業員の月々の給与額が安定します。
これにより、収入の変動を気にすることなく、住宅ローンや教育費といった生活設計を立てやすくなります。
特に、季節やプロジェクトによって業務量が大きく変動する職種や業種では、この給与の安定性が従業員の安心感につながり、モチベーションの維持にも貢献するでしょう。
2-3. 時間外労働の抑制につながる可能性がある
固定残業代制度は、従業員の生産性向上と時間外労働の削減を促すインセンティブとしても機能することが期待されます。
固定された残業時間内に業務を終えることができれば、その時間あたりの実質的な給与が高くなるため、従業員はより効率的に仕事を進めようと意識するようになります。
たとえば、あるプロジェクトを通常の勤務時間内で完遂できれば、固定残業代は「効率的に働いたことへの報酬」として認識されるでしょう。
このような意識改革が組織全体に浸透すれば、長時間労働の是正につながり、ワークライフバランスの改善にも貢献する可能性を秘めています。
【3】固定残業代制度のデメリット
固定残業代制度は企業に多くのメリットがありますが、運用を誤ると従業員トラブルや法的リスク、採用への影響などさまざまなデメリットが生じる可能性があります。
ここでは、制度が引き起こす潜在的な問題点に注目し、人事労務担当者が事前に理解し、適切な対策を講じる重要性を解説します。
3-1. 実残業時間が短くても余分に給与を支払うことになる
固定残業代制度のデメリットのひとつに、実際の残業時間が固定残業時間に満たない場合でも、設定された残業代を支払う必要がある点が挙げられます。
たとえば、30時間分の固定残業代を支払う契約で、ある月の従業員の残業時間が10時間だったとしても、企業は30時間分の残業代を支払わなければなりません。
これは、従業員が効率的に業務を終えた結果、実労働時間に対して企業が支払う人件費が割高になるケースがあることを意味します。
この「余分な支払い」は、企業のコスト負担増につながる可能性があるため、固定残業時間を適切に設定することが重要になります。
3-2. 導入によって新規の採用が難しくなる懸念がある
固定残業代制度を導入している企業にとって、採用活動における課題も発生しがちです。
特に、求職者の中には「固定残業代＝長時間労働が常態化している会社」というネガティブなイメージを持つ人が少なくありません。
そのため、優秀な人材の獲得において不利になる可能性があります。
この懸念を払拭するためには、求人票や募集要項における固定残業代の表示方法に細心の注意を払う必要があります。
厚生労働省の指針に従い、固定残業代の対象時間、具体的な金額、超過分の残業代の支払い方法を明確かつ分かりやすく記載することが不可欠です。
透明性の高い情報開示により、求職者の誤解を防ぎ、安心して応募できる環境を整えることが、採用難を乗り越える重要なポイントとなります。
【4】手当型の固定残業代の計算方法
手当型の固定残業代とは、基本給などの「通常の労働に対する賃金」と、固定残業代である「割増賃金（手当）」を、明確に分けて支給する方式です。
給与明細でも「基本給：〇〇円」「固定残業手当：〇〇円」と別々の項目になるため、従業員にとっても非常にわかりやすく、多くの企業で採用されています。
4-1.手当型の計算手順
手当型の計算は、以下のステップでおこないます。
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ステップ |
手順 |
計算式・詳細 |
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ステップ1 |
基礎となる賃金の決定 |
基本給 ＋ 各種手当 ※ただし、法律で定められた「除外賃金（通勤手当、家族手当、住宅手当など）」は計算から外します。 |
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ステップ2 |
1時間あたりの賃金を出す |
基礎となる賃金 ÷ 月平均所定労働時間 ※月平均所定労働時間＝(365日－年間休日数)×1日の労働時間÷12ヶ月 |
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ステップ3 |
固定残業代を計算する |
1時間あたりの賃金 × 設定したい固定残業時間 × 1.25 ※深夜や休日の労働を含める場合は、割増率（1.25）が変わります。 |
4-2.【具体例】手当型を計算してみましょう
言葉だけではイメージしづらいため、具体的な数字を当てはめてシミュレーションしてみます。
▼ 今回のシミュレーション条件
・基本給： 240,000円（※除外賃金となる手当は無いものとします）
・月平均所定労働時間： 160時間
・設定したい固定残業時間： 30時間（※時間外労働のみを想定）
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ステップ |
計算プロセス |
金額 |
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ステップ1 |
基礎となる賃金を確定させる |
240,000円 |
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ステップ2 |
240,000円 ÷ 160時間 （1時間あたりの賃金を算出） |
1,500円 |
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ステップ3 |
1,500円 × 30時間 × 1.25（割増率） （固定残業代を算出） |
56,250円 |
この企業が「手当型」で30時間分の固定残業代を導入する場合、給与の内訳は以下のようになります。
・基本給： 240,000円
・固定残業手当： 56,250円
・総支給額： 296,250円
運用の重要ポイント
固定残業代を導入しても、「残業代をそれ以上払わなくていい」わけではありません。
実際の残業時間が設定した30時間を超えた場合は、超過分の残業代を別途支給する義務があります。
【5】組込型（基本給に含める方式）の固定残業代の計算方法
組込型とは、「基本給〇〇万円（そのうち〇〇時間分の残業代を含む）」というように、あらかじめ支給する給与総額の中に固定残業代を含めておく方式です。
この方式で最も重要なのは、法律上「基本給部分」と「固定残業代部分」の金額を明確に分けること（明確区分性）です。これがあいまいだと、固定残業代として認められず違法となるリスクがあります。
5-1.手当型の計算手順
組込型の計算（内訳の逆算）は、以下の3つのステップでおこないます。
組込型の計算手順（3ステップ）
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ステップ |
手順 |
計算式・詳細 |
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ステップ1 |
給与総額と設定時間を決める |
「毎月いくら払うか（総支給額）」と「何時間分の固定残業代を含めるか」を決定します。 |
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ステップ2 |
「基本給部分」を逆算する |
総支給額 ÷ (1 ＋ (固定残業時間 × 1.25 ÷ 月平均所定労働時間)) ※少し複雑ですが、この計算で純粋な基本給を割り出します。 |
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ステップ3 |
「固定残業代部分」を出す |
総支給額 － ステップ2で出した「基本給部分」 ※残った金額が固定残業代となります。 |
5-2.【具体例】組込型を計算してみましょう
企業側が「毎月トータルで30万円払いたい。その中に固定残業代を含めたい」と考えた場合のシミュレーションです。
▼ 今回のシミュレーション条件
・総支給額（予定）： 300,000円
・月平均所定労働時間： 160時間
・設定したい固定残業時間： 32時間（※計算をわかりやすくするため32時間とします）
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ステップ |
計算プロセス |
金額 |
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ステップ1 |
総支給額を確定させる |
300,000円 |
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ステップ2 |
300,000円 ÷ (1 ＋ (32時間 × 1.25 ÷ 160時間)) ＝ 300,000円 ÷ 1.25 （基本給部分を逆算） |
240,000円 |
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ステップ3 |
300,000円 － 240,000円 （固定残業代部分を算出） |
60,000円 |
運用の重要ポイント
求人票や雇用契約書には、「月給30万円」とだけ書くのはNGです。
「月給30万円（基本給24万円、固定残業代32時間分として6万円を含む）」と、必ず内訳を明記する必要があります。
【6】超過した分の残業代の計算方法
固定残業代を導入していても、「設定した時間を超えたら残業代は払わなくてよい」というわけでは決してありません。
実際の残業時間が、あらかじめ設定した固定残業時間を超えた場合は、超過した時間分の残業代（割増賃金）を別途支払う義務があります。
6-1.超過残業代の計算手順
超過分の計算は、以下の3つのステップでおこないます
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ステップ |
手順 |
計算式・詳細 |
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ステップ1 |
超過した時間を把握する |
実際の残業時間 － 設定している固定残業時間 |
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ステップ2 |
1時間あたりの賃金を確認 |
基本給（または基礎となる賃金） ÷ 月平均所定労働時間 ※【4】や【5】で計算した「1時間あたりの賃金」を使います。 |
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ステップ3 |
超過分の残業代を計算する |
1時間あたりの賃金 × 超過した時間 × 1.25 |
6-2.【具体例】超過した分の残業代を計算してみましょう
先ほどの【5】の組込型の例（32時間分の固定残業代を設定）の従業員が、ある月に「40時間」の残業をした場合のシミュレーションです。
▼ 今回のシミュレーション条件
・設定している固定残業時間： 32時間
・実際の残業時間： 40時間
・1時間あたりの賃金： 1,500円（※基本給240,000円 ÷ 160時間）
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ステップ |
計算プロセス |
時間・金額 |
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ステップ1 |
40時間 － 32時間 （超過した時間を把握） |
8時間 |
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ステップ2 |
1時間あたりの単価を確認 |
1,500円 |
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ステップ3 |
1,500円 × 8時間 × 1.25（割増率） （超過分の残業代を算出） |
15,000円 |
この従業員のその月の給与は、以下のようになります。
・通常の月給： 300,000円（基本給24万＋固定残業代6万）
・超過分の残業代： 15,000円
・当月の総支給額： 315,000円
【7】固定残業代の運用での注意点・違法になるケース
固定残業代制度は、給与計算を効率化し、人件費を安定させるなどのメリットがある一方で、その運用を誤ると法的なトラブルや追徴金の支払いリスクにつながる可能性があります。
特に人事労務を担当される方にとって、意図せず違法な状態に陥ってしまうことは避けたい事態です。
このセクションでは、固定残業代制度を導入・運用する際に、どのような点に注意すればリスクを未然に防げるのか、解説していきます。
7-1. 固定残業代の金額・時間が明確に記載されていない
固定残業代制度が無効と判断されやすいのは、契約書や就業規則、給与明細に固定残業代の金額や対象時間が明確に示されていない場合です。
「月給〇〇万円（固定残業代含む）」のみの記載には注意が必要です。
特に組込型では区別が曖昧だと制度自体が否定され、未払い残業代のリスクが高まります。
金額や時間数、計算方法を具体的に明示しましょう。
7-2. 超過した分の残業代を支払われない
固定残業代は「あらかじめ一定時間分の残業代を支払う制度」であり、残業代を定額で済ませる仕組みではありません。
設定した固定残業時間を1分でも超えて働かせた場合、超過分の割増賃金を別途支払う義務があります。
未払いは労基署の指導や訴訟のリスクにつながるため、勤怠管理を徹底し、超過分を確実に支払う体制整備が不可欠です。
7-3. 労働基準法で定められている以上の固定残業時間を設定している
固定残業時間を設定する際は、労基法の時間外労働の上限規制を守る必要があります。
36協定を締結していても、原則は月45時間・年360時間が上限です。
これを大きく超える月60時間や80時間などの設定は、公序良俗違反として無効と判断されるリスクがあります。
実態に即し、従業員の健康に配慮した適切な時間設定が不可欠です。
7-4. 都道府県ごとに決められた最低賃金を下回っている
固定残業代を導入する際は、最低賃金の遵守が重要です。
固定残業代を除いた基本給を月平均所定労働時間で割った時給が、所在地の最低賃金を上回らなければ違法となります。
基本給を低く抑え固定残業代で総額を高く見せる場合は特に注意が必要です。
最低賃金は毎年改定されるため、定期的に時給換算で確認し、未払いや罰則のリスクを防ぎましょう。
7-5. 企業側が固定残業代について周知していない
固定残業代制度を有効に運用するには、内容を従業員へ十分に周知し、合意を得ることが不可欠です。
労働条件の変更には原則として同意が必要であり、就業規則に制度内容を明記し、誰もが確認できる状態にしておく必要があります。
雇用契約書だけでなく、全社的なルールとして具体的に定め、時間数や超過分の計算方法を明確に説明することで、後のトラブル防止につながります。
【8】固定残業代を計算できるツール
複雑な固定残業代の計算は、人事労務担当者にとって大きな負担となり、計算ミスは従業員との信頼関係や法令遵守に関わる重大な問題につながります。
このような負担を軽減し、正確な計算を実現するためには、適切なツールの活用が不可欠です。
固定残業代の計算を効率化し、ミスを減らすための具体的なツールとして、ここでは主に3つの選択肢をご紹介します。
1つ目は、手軽に利用できる「オンライン計算ツール」です。
これはWebサイト上で必要な情報を入力するだけで、固定残業代や超過分の残業代を試算できるため、素早く概算を知りたい場合に便利です。
ただし、自社の給与規定に完全に合致しない場合があるため、あくまで目安として活用するのが良いでしょう。
2つ目は、自社の給与体系に合わせて柔軟にカスタマイズできる「Excelなどのスプレッドシート」です。
関数を組み合わせて計算式を作成することで、基本給や固定残業時間、各種手当の変動にも対応でき、詳細なシミュレーションが可能です。
初期設定には多少の専門知識が必要ですが、一度作成すれば継続的に利用でき、自社独自の管理フォーマットとして重宝します。
そして3つ目は、勤怠管理から給与計算までを一気通貫で自動化できる「勤怠管理システム」です。
従業員の打刻データに基づいて自動で労働時間を集計し、固定残業時間を超えた分の割増賃金も自動計算するため、ヒューマンエラーを大幅に削減できます。
さらに、給与計算ソフトとの連携機能を持つシステムを選べば、給与計算業務全体の効率が飛躍的に向上し、担当者の業務負担を劇的に軽減できるでしょう。
これらのツールの中から、自社の規模や予算、求める機能に応じて最適なものを選び、固定残業代の計算業務をより正確で効率的なものにしてください。
【9】まとめ
固定残業代制度は、適切に運用すれば企業と従業員双方にメリットをもたらしますが、計算や運用を誤ると未払い賃金や法令違反など重大なリスクにつながります。
人事労務担当者は、この制度を正しく理解し、透明性を持って運用することが、従業員の信頼獲得と企業のコンプライアンス維持に不可欠です。
本記事で示した固定残業代運用の4つの重要ポイントは以下の通りです。
・計算方法の正確な理解
手当型・組込型の計算式をマスターし、基礎賃金や割増率の適用を誤らないこと。
・超過分の確実な支払い
固定残業時間を超えた分は必ず支払う。勤怠管理と連携した正確な把握が重要です。
・法的要件の遵守
最低賃金や36協定上限を超えていないか定期的にチェックし、法令順守を徹底すること。
・従業員への明確な周知と合意
雇用契約書や就業規則に制度内容を明記し、疑問には誠実に対応することで納得感を得られる環境を作る。
これらを実践することで、従業員と経営陣双方からの信頼を得られる公正な給与制度を構築できます。
