少子高齢化の影響で後継者問題が深刻化している近年、次世代リーダーを育成する「サクセッションプラン」の重要性が高まっています。
この記事では、後継者問題に悩みを抱えている企業に向けて、サクセッションプランの概要やメリット・デメリット、導入手順についてご紹介します。
従来の後任登用との違いやサクセッションプランの企業事例についてもご紹介しますので、ぜひご覧ください。
サクセッションプランとは
サクセッションとは、後継者育成計画のことです。
社長や経営幹部といった将来組織をけん引する候補者を育成するための計画を指します。
サクセッションプランは、金融庁と東京証券取引所が共同で策定した「コーポレートガバナンス・コード（企業統治の指針）」で定められており、上場企業に強く要請されています。
補充原則4-1（3）
“取締役会は、会社の目指すところ（経営理念等）や具体的な経営戦略を踏まえ、最高経営責任者（CEO）等の後継者計画（プランニング）の策定・運用に主体的に関与するとともに、後継者候補の育成が十分な時間と資源をかけて計画的に行われていくよう、適切に監督を行うべきである。”
事業を続けていくには、サクセッションプランが欠かせないため、非上場企業も含めたすべての企業がサクセッションプランに取り組むべきでしょう。
サクセッションプランの目的
サクセッションプランの目的は、計画的な後継者育成によって経営リスクを低減させ、企業の持続的な成長を図ることです。
後継者不在による倒産やM&Aを回避するのに欠かせない施策のため、中小企業も積極的に取り組む必要があります。
人材育成との違い
人材育成との違いは、目的と分野です。
通常の人材育成は、職務遂行に必要な知識やスキルの習得を目的としているため、その職務の専門性を高めていきます。
一方、サクセッションプランの目的は、経営者や幹部候補の育成です。
経営層には、特定の分野における専門性よりも、組織を横断的・俯瞰的に捉える経営者の視点が求められます。
そのため、ジョブローテーションを通して組織についての理解を深め、長期に渡って経営者に必要な能力を総合的に育成していきます。
後任登用との違い
後任登用と違いは、事業後継者を育成するかどうかです。
一般的に、後任登用は本人のキャリアからふさわしい人材を選抜しますが、サクセッションプランは候補者を育成します。
企業理念や経営戦略にもとづいた後継者候補を見極め、長い時間をかけて育成する点が大きな違いです。
サクセッションプランが注目されている背景
サクセッションプランが注目されている背景として、後継者不在問題が挙げられます。
帝国データバンクの全国企業「後継者不在率」動向調査（2021年）によると、全国・全業種の約26.6万社において、約16万社（61.5％）が後継者不在に陥っていることが判明しました。
また、日本政策金融公庫の調査では、60歳以上の経営者のうち50％超が将来的な廃業を予定しており、「後継者難」を理由とする廃業は約3割にも上ると報告されています。
このように、多くの企業が後継者不在により廃業を余儀なくされているため、サクセッションプランが注目されています。
サクセッションプランのメリット
ここでは、サクセッションプランを導入するメリットについてご紹介します。
後継者不在リスクを回避できる
経営者や幹部といった組織の上層部が不在になると、組織内に混乱を招き経営状況が悪化する可能性が高まります。
経営者や幹部候補を一定数ストックしておけば、不測の事態が発生した際も経営層の不在を防止できます。
大きな混乱を回避できるため、企業運営の安定性を確保できるでしょう。
また、新規事業の展開時に、サクセッションプランで育成した幹部候補社員を取締役や部門責任者に任命するといった対応も可能です。
人材登用基準が可視化される
サクセッションプランの導入には、幹部候補となる人材の選抜要件や登用基準の明確化と人材育成の整備が欠かせません。
そして、それに伴って評価制度の見直しも必要になるため、サクセッションプランを導入すると、昇進基準が可視化や評価の客観性・公平性につながります。
評価基準が明確になれば、キャリア実現のための具体的な行動を取りやすくなりますし、人事決定にも説得力が出ます。
優秀人材の確保
優秀な人材ほど、自分の能力を活かせる環境を求める傾向にあるため、能力開発や昇進が見込めないと離職される可能性が高まります。
経営者や幹部社員へのキャリアパスを明確にし、社員教育に注力するとエンゲージメント向上につながるため、人材流出防止に効果を発揮します。
採用情報などで対外的にアピールすれば、優秀人材の確保にも効果を発揮するでしょう。
採用コストの低減
採用コストは採用難易度に比例するため、優秀な人材ほど高額になります。
経営者や幹部といったエグゼクティブクラスは、ターゲットとなる人材が限られている上に、経営にかかわる重大事項のため、非公開求人での募集が多いです。
人材紹介を利用した場合、年収に応じた紹介料が発生するので、高額な採用コストが発生します。
一方、サクセッションプランは、組織内で幹部候補を選抜・育成するため、採用にかかるコストを抑えることができます。
サクセッションプランのデメリット
つづいて、サクセッションプランのデメリットをご紹介します。
育成コストがかかる
サクセッションプランの場合、数年～数十年に渡る長期的な計画となるため、通常よりも育成コストは増大します。
加えて、候補者が育成途中で退職した場合、それまで費やしてきたコストがすべて無駄になってしまう可能性もあります。
モチベーション維持
候補者の中には、育成途中で候補から外れる人材もいるでしょう。
幹部候補から外されてしまうとモチベーションが低下し、退職するリスクが高まるため、キャリアプランの見直しやモチベーション維持の施策も必要になってきます。
サクセッションプランの導入手順
では、具体的なサクセッションプランの進め方について見ていきましょう。
企業理念や経営戦略の明確化
企業理念や経営戦略を正確に理解していなければ、組織をけん引していくことはできません。
そのため、サクセッションプランでは、後継者に変革を委ねるものや受け継がせたい文化・慣習を明確にするところから始めます。
ミッション・ビジョン・バリュー、経営戦略の明確化はもちろん、自社の強み、製品・サービス、技術、自社を取り巻くビジネス環境などを整理しておきましょう。
対象となるポストの特定
次は、サクセッションプランの対象となるポストの特定です。
社長やCEO、役員、部長など、対象となるポストによって選抜の基準や育成プログラムが変わってくるため、慎重に検討する必要があります。
例えば、事業承継が目的の場合は社長候補者のみでも構いませんが、経営体質の改革や組織の若返りも含める場合は、役員や部長クラスまで対象を拡大するべきでしょう。
ポストごとの人材要件を設定
ポストによって、求められる資質や能力、コンピテンシーは異なります。
経営理念や経営戦略の理解度、経営全般に関する知識、十分な実務経験、リーダーシップ、コミュニケーション力などの要件をポストごとに設定しましょう。
人材要件をもとに候補者を選抜するため、具体的に洗い出すことが重要です。
候補者の選出
候補者の選出は、若手のうちから育成する前提で、人材をプールしておく企業が多いです。
階層別研修や各種アセスメント、試験、グループディスカッション、面接といった方法から、多角的かつ客観的に評価しましょう。
タレントマネジメントシステムを導入していれば、その評価も選出の参考になります。
育成計画の作成と実行
候補者ごとの育成計画を作成し、サクセッションプランを実行しましょう。
強化するべき能力に応じて、必要な研修を受講させたり、ジョブローテーションでさまざまな業務体験や管理職の経験をさせたりして、経営に必要な知識・経験を高めていきます。
幹部候補だけで経営委員会を設置し、経営課題の解決策を提言する「ジュニアボード制度」の導入や海外への派遣も有効です。
また、社長や役員と定期的に面談を行うと、候補者の意識やモチベーションを高めることができます。
サクセッションプランの企業事例
サクセッションプランは、大手企業を中心に導入する企業が増えています。
ここでは、サクセッションプランの企業事例についてご紹介します。
花王
ヘルスケア事業などを展開する花王では、基幹人材の育成を目的として、サクセッションプランを導入しています。
花王のサクセッションプランでは、
- 今すぐ後任になれる人財
- 1～3年で後任として育成する人財
- 3～5年で後任として育成する人財
に区分し、360度評価やフィードバックによる気づきを促す仕組みです。
また、研修を通じた育成だけでなく、ジョブローテーションや役割拡大、海外業務などの育成プログラムで総合的な能力開発を行っています。
りそなホールディングス
りそなホールディングスでは、子会社の社長も含めた役員の役割と責任を継承するためのサクセッションプランを2007年に導入しました。
育成するのは社長から新任役員候補者で、対象者を階層ごとに分類した上で、選抜・育成プログラムを実施しています。
りそなホールディングスでは、役員に求められる7つのコンピテンシーを設定しています。
指名委員会や役員による「求められる人材像」の共有により、評価・育成指標を明確化するとともに、外部コンサルタントからの助言などで、中立的な育成・選抜を行っているのが特徴です。
オムロン
オムロンでは2006年から社長指名諮問委員会を設置し、社長候補者の決定に対する透明性・客観性・適時性を高め、取締役会の監督機能の強化を図っています。
社長指名諮問委員会は、透明性や客観性を確保するために、委員長を社外取締役、委員の過半数も社外取締役で構成されているのが特徴です。
緊急事態が生じた場合の継承プランや後継者計画（サクセッションプラン）を毎年審議することで、持続的な企業価値の向上に努めています。
また、同社の取り組みは、社長を指名するプロセスの透明性の高さや、委員会の実効性が確保されている点が高く評価されており、「コーポレート・ガバナンス・オブ・ザ・イヤー2018」において、経済産業大臣賞を受賞しています。
サクセッションプランで持続的な成長を図る
社長や経営幹部の不在は、企業運営に深刻な影響を与えます。
経営リスクを低減させて持続的な成長を図るためにも、サクセッションプランによって次世代のリーダーを育てることが大切です。
基本的に、サクセッションプランは長期的な取り組みとなるため、早いうちからリーダー育成に努めて、不測の事態に備えましょう。
