ワークエンゲージメントは、生産性向上や離職率の低下につながることから、多くの企業から注目されています。
そこでこの記事では、ワークエンゲージメントの概要や測定方法、高め方についてご紹介します。成功事例についてもまとめていますので、ぜひご覧ください。
ワークエンゲージメントとは？
ワークエンゲージメントとは、仕事に対するポジティブで充実した心理状態を指す概念です。
提唱者であるユトレヒト大学のシャウフェリ教授は、ワークエンゲージメントを以下のように定義しています。
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“ワーク・エンゲイジメントは，仕事に関連するポジティブで充実した心理状態であり，活力，熱意，没頭によって特徴づけられる．エンゲイジメントは，特定の対象，出来事，個人，行動などに向けられた一時的な状態ではなく，仕事に向けられた持続的かつ全般的な感情と認知である” 引用：日本職業・災害医学会会誌第63巻第4号『ワーク・エンゲイジメントに注目した個人と組織の活性化』 |
簡単に言うと、ワークエンゲージメントが高い人は「仕事にやりがいを感じて熱心に取り組んでいる状態にある」ということです。
ワークエンゲージメントは、パフォーマンスの向上につながるため、近年大きな注目を集めています。
ワークエンゲージメントの3要素
ワークエンゲージメントは、「活力」「熱意」「没頭」の3要素から構成されており、そのすべてが満たされた心理状態を指します。
では、各要素の状態について見ていきましょう。
1.活力
活力は、仕事を行う上で高いエネルギーを持っている状態です。
また、心理的回復力も高いため、ミスやトラブルといった困難に直面しても諦めずに挑戦します。
「前向きな姿勢で業務に取り組む」「自発的に行動する」「困難に直面しても粘り強く取り組む」などができる人は、活力があると言えます。
2.熱意
熱意は、仕事にやりがいを見出し、積極的に取り組もうとする意欲的な状態です。
仕事への興味関心・探求心が高い状態のため、積極的に商品開発や業務改善に取り組むようになります。
キャリアアップに向けた努力を続けられるため、仕事の質や業績アップに寄与する要素と言えます。
3.没頭
没頭は、仕事に取り組んでいるときに幸福感を感じたり、時間が早く進んでいるように感じたりする状態です。
集中力が高い状態で仕事に望めるため、仕事の質やスピードが上昇し、ミスも起こりにくくなります。
ワークエンゲージメントと関連する概念
労働者の心理状態を表す概念は、ワークエンゲージメント以外にも、3つ存在します。
ここでは、「生活水準」「仕事への態度・認知」の2軸に分けて、ご紹介します。
ワーカホリズム
ワーカホリズムとは、脅迫的に働く状態のことです。
活動水準が高い反面、仕事への態度・認知は低いため、熱心に仕事に取り組むものの、ポジティブな感覚から動機づけられたものではありません。
仕事を失うことへの不安感や罪悪感といった感覚が動機である点が、ワークエンゲージメントとの大きな違いです。
バーンアウト
バーンアウト（燃え尽き症候群）は、ワークエンゲージメントと対極に位置する概念です。
献身的に仕事に取り組んだにもかかわらず、期待した評価を得られなかったなど、不満感や疲労感から意欲を失ってしまう状態を指します。
職務満足感
職務満足感とは、仕事の目的やMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を理解しているため、仕事への態度・認知は肯定的ですが、活動水準は低い状態です。
職務満足感は、自分の仕事を評価した結果として生じるポジティブな心理状態を指すため、仕事そのものへの感情・認知を指します。
そのため、仕事をしているときに生じる感情・認知を指すワークエンゲージメントと比較すると、没頭や活力にかける状態と言えるでしょう。
ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントの違い
そもそも、ワークエンゲージメントは従業員が仕事に対してポジティブな感情を持ち、充実した心理状態を指す概念です。
一方、従業員エンゲージメントは、会社への貢献意欲を指す言葉です。
「愛着心」「愛社精神」と訳されることもあり、会社と従業員とのつながりの強さを表します。
仕事に対する意欲だけでなく、会社との関係性まで含めた包括的な概念のため、ワークエンゲージメントよりも広い意味を持ちます。
ワークエンゲージメントの尺度と測定方法
ワークエンゲージメントを高めるためにも、現状を把握しておきましょう。ここでは、ワークエンゲージメントの測定方法を3つご紹介します。
①UWES（UtrechtWorkEngagementScales）
UWESは、「活力」「熱意」「没頭」の3要素の尺度を測る手法で、ワークエンゲージメントの測定に最も活用されています。
日本版UWESは、活力6項目・熱意5項目・没頭6項目の全17項目で構成されており、非営利目的であれば自由に使用可能です。
9項目で構成された短縮版UWESもあります。
②MBI-GS（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey）
MBI-GSは、「バーンアウト」を測定する方法です。
バーンアウトはワークエンゲージメントと対極に位置するため、数値が低いほどワークエンゲージメントが高いと判断できます。
MBI-GSは全16項目で構成されており、「消耗感（疲労感）」「冷笑的態度（シニシズム）」「職務効力感」の3つの尺度を測定できます。
③OLBI（OldenburgBurnoutInventory）
OLBIも「バーンアウト」をもとに、ワークエンゲージメントを測定する方法です。
「疲労」「離脱」のネガティブな要素で構成されており、測定結果が低いほどワークエンゲージメントが高いと判断されます。
ワークエンゲージメント向上のメリット
では、ワークエンゲージメントを向上させると、どのようなメリットを得られるのでしょうか。
メンタルヘルス対策になる
ワークエンゲージメントが高いと、ポジティブな気持ちで業務に取り組めるため、ストレスを感じにくいです。
そのため、ワークエンゲージメントを高めると心身の健康状態を維持、促進できます。
生産性向上につながる
ワークエンゲージメントを高めると、生産性向上につながります。
というのも、ワークエンゲージメントが高まると、仕事の目的やビジョンなどに共感して働けるため、積極的に仕事に取り組むようになるためです。
また、集中力や学習意欲も向上することから、業務効率がアップし、仕事の質も高まるでしょう。
離職率が低下する
引用：厚生労働省『「働きがい」をもって働くことのできる環境の実現に向けて』
ワークエンゲージメントを向上させると、離職率が低下します。
仕事に対する幸福感や自己効力感を強く持つことができれば、充実した気持ちで働けるため、必然的に労働意欲も高まるでしょう。
実際、ワークエンゲージメントのスコアが4以上になると、人手不足の企業であっても定着率が上昇することが明らかになっています。
顧客満足度（CS）の向上
ワークエンゲージメントは、顧客満足度の向上にも役立ちます。
ワークエンゲージメントが高いと、仕事の目的やMVVなどを理解した上で、積極的に業務に取り組むため、仕事の質が高まります。
やりがいや誇りを持ち働く姿は顧客に誠実な印象を与えるため、信頼されやすくなるでしょう。
また、仕事に対する高い興味関心は、顧客にフィットした新しい商品・サービスの創出につながります。
ワークエンゲージメントを高めるには？
ワークエンゲージメントを向上させる要因は、大きく分けて「仕事の資質」「個人の資質」に分けられます。
では、具体的にどうすればワークエンゲージメントを高められるのでしょうか。
仕事の資源
仕事の資源は、
- 仕事量の負担軽減
- 業務負担による悪影響の緩和
- モチベーション向上
といった役割を持つ要因です。
具体的な方法としては、「1on1やコーチング」「業務効率化」「労働環境の整備」などが挙げられます。
1on1やコーチング
1on1は、上司と部下が1対1で行う定期的な面談のことです。
部下の成長をサポートする目的で行われる面談で、部下の悩みやビジョンなどについて話し合い、課題解決や気づきを促します。
1on1を行うと部下の現状を把握できるため、仕事量や業務負担を調整しやすくなります。
業務効率化
仕事の資源を満たすには、業務効率化も欠かせません。
各メンバーの仕事を洗い出し、特定の人物に業務が偏っていないか、無駄な業務はないか確認しましょう。
業務を適切に振り分けたり、ITツールを使用したりすると、従業員の業務負担を軽減できます。
労働環境の整備
従業員が安心してキャリアを築いていけるよう、時短勤務やフレックスタイム、テレワークなどを整備しましょう。
労働環境を整備しておけば、育児や介護といったライフイベントが発生しても、仕事と両立できます。
個人の資源
個人の資源は、
- 心理的ストレスの軽減
- モチベーション向上
といった役割を果たす労働者自身の内的要因のことです。
具体的には、
- 自己効力感（自分なら成し遂げられるという自信）
- 仕事・職場に対する楽観性
- 組織内での自尊心
などが含まれます。
なお、自己効力感は、ワークエンゲージメントとの相関が高いため、個人の資源の中でも特に重要な要素です。
タイムマネジメント
仕事をスムーズに進めるには、コミュニケーション力はもちろん、時間を有効活用するためのタイムマネジメント力が必要です。
コミュニケーションやタイムマネジメントに関するトレーニングの実施により、仕事のスキルが高まれば、自己効力感を向上させられます。
ジョブ・クラフティング
ジョブ・クラフティングは、単純作業などやらされ感のある仕事を、やりがいのある仕事へと意識を変容させる手法です。
自分の仕事にやりがいを見出し、誇りを持って取り組めるようになれば、モチベーションや自尊心が高まり、ストレスも軽減されるでしょう。
メンタルヘルスケア
メンタルヘルスケアも欠かせません。
従業員のモチベーションを高めるだけでは、目標達成後や困難に直面したときに、バーンアウトになってしまう可能性があります。
いち早く従業員のメンタル不調を発見するためにも、定期的なストレスチェックや専門医による面談などを実施しましょう。
ワークエンゲージメントが高まった事例
さいごに、ワークエンゲージメント向上の成功事例をご紹介します。
Sansan株式会社
名刺管理サービス事業を展開するSansanでは、組織のパフォーマンス向上を目的として、月1回のペースでワークエンゲージメントの測定を行っています。
ワークエンゲージメント測定後は、チーム単位でも分析しており、個人だけでなくチーム単位でも課題を可視化できるようになりました。
その結果、課題にもとづいた組織改革にチャレンジできるようになったそうです。
株式会社福井
株式会社福井は、金物製造卸売業などを展開する老舗企業です。
福井では2018年頃にワークエンゲージメント測定システムを導入したところ、物流センターに所属するメンバーのスコアが低いことが判明しました。
物流センターの課題として、マンパワー不足が判明したため、人員を増加した結果、離職の抑止につながったそうです。
その後、定期的に1on1を実施して従業員と頻繁にコミュニケーションを取るようにしたところ、ワークエンゲージメントスコアが上昇し、離職率も低下しました。
ワークエンゲージメントで組織力強化
ワークエンゲージメントは、仕事に対するポジティブで充実した心理状態のことです。
ワークエンゲージメントを高めると、生産性向上や離職率低下、顧客満足度の向上など、さまざまな効果を得られます。
従業員一人ひとりのワークエンゲージメントが向上すれば、必然的に組織力も強化されます。
仕事の資源と個人の資源を満たして、ワークエンゲージメントを向上させましょう。
