企業の従業員が仕事と家庭を両立し、女性がその能力を十分に発揮できる職場環境づくりをめざすうえで、基盤となるのが「一般事業主行動計画」です。
近年の法改正（2025年4月施行）にともない、常時雇用する労働者が100人を超えるすべての企業において、次世代育成支援対策推進法と女性活躍推進法の双方に基づく行動計画の策定・届出が完全に義務化されました。対象となる企業では、迅速かつ正確な実務対応が強く求められています。
本記事では、自社が対象となるかの判定基準から、現状分析のやり方、計画の作成手順、都道府県労働局への届出・公表方法までをわかりやすく解説。
さらに、実務でそのまま使える具体的な数値目標や取り組み内容の記載例もあわせてご紹介します。
「何から手をつければいいかわからない」「最新の制度に沿って適切に届け出たい」とお悩みの人事・労務担当者のみなさまは、ぜひスムーズな受け入れと運用の参考にしてください。
【1】一般事業主行動計画とは？
一般事業主行動計画とは、企業が従業員の仕事と家庭の両立支援や女性活躍の推進に向けて、目標や取り組み内容を定める計画です。
「一般事業主行動計画」という名称は共通していますが、「次世代育成支援対策推進法」と「女性活躍推進法」の2つの法律に基づく制度があります。
そのため、自社がどちらの制度の対象となるのかを確認したうえで、適切に対応することが大切です。
1-1.一般事業主行動計画とは
一般事業主行動計画は、企業が自社の現状を把握・分析し、課題に応じた数値目標や取り組み内容を定めて実施するための計画です。
それぞれの制度の目的は次のとおりです。
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法律 |
主な目的 |
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次世代育成支援対策推進法 |
仕事と子育てを両立できる雇用環境の整備 |
|
女性活躍推進法 |
女性が能力を十分に発揮できる雇用環境の整備 |
どちらの制度でも、行動計画を策定するだけではなく、計画に基づく取り組みを実施し、必要に応じて見直しをおこなうことが求められます。
1-2.対象企業
一般事業主行動計画の策定義務は、法律によって対象企業が異なります。
そのため、まずは自社がどちらの制度の対象となるのか確認しましょう。
「次世代育成支援対策推進法」「女性活躍推進法」ともに、常時雇用する労働者が100人を超える（101人以上の）企業に策定・届出が義務付けられています。
2025年4月の法改正により、それまでの対象規模から拡大されているため注意が必要です。
また、「常時雇用する労働者」には、正社員だけではなく、一定の要件を満たす有期雇用労働者が含まれる場合があります。従業員数を確認する際は、厚生労働省が示す基準に沿って判断しましょう。
1-3.策定義務・罰則
策定義務のある企業は、一般事業主行動計画を作成するだけではなく、次の対応が必要です。
・行動計画を策定する
・都道府県労働局へ届け出る
・従業員へ周知する
・社外へ公表する
一般事業主行動計画を策定しなかった場合の直接的な罰則は設けられていません。
ただし、制度の対象企業が必要な対応を怠った場合は、法律に基づく報告徴収や助言・指導などの対象となる場合があります。
また、企業の取り組みは採用活動や企業イメージにも影響するため、法令対応にとどまらず、働きやすい職場づくりの一環として継続的に取り組むことが重要です。
【2】一般事業主行動計画と関連制度の違い
「一般事業主行動計画」は、次世代育成支援対策推進法と女性活躍推進法の2つの法律で定められています。
どちらも企業が行動計画を策定する制度ですが、目的や対象、計画策定の考え方が異なります。
制度を正しく理解するためにも、それぞれの違いを確認しておきましょう。
2-1.女性活躍推進法との違い
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画は、女性が個性と能力を十分に発揮できる雇用環境の整備を目的とした制度です。
企業は、自社の採用や継続就業、管理職比率などの状況を把握・分析し、課題に応じた数値目標や取り組みを定めます。
一方、次世代育成支援対策推進法は、仕事と子育てを両立できる職場環境の整備を目的としている点が大きな違いです。
それぞれの制度を比較すると、次のようになります。
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項目 |
女性活躍推進法 |
次世代育成支援対策推進法 |
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主な目的 |
女性活躍の推進 |
仕事と子育ての両立支援 |
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主な取り組み |
女性管理職比率の向上、継続就業支援など |
育児休業取得促進、働き方の見直しなど |
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対象 |
女性の活躍推進 |
子育てと仕事の両立支援 |
名称は同じ「一般事業主行動計画」ですが、制度の目的や取り組み内容は異なります。
そのため、自社が策定する行動計画がどちらの法律に基づくものかを確認したうえで、内容を検討することが重要です。
2-2.次世代育成支援対策推進法との関係
次世代育成支援対策推進法は、少子化対策の一環として、企業が仕事と子育てを両立しやすい職場環境を整備することを目的とした法律です。
一般事業主行動計画では、自社の課題に応じて、例えば次のような取り組みを定めます。
・育児休業を取得しやすい職場づくり
・所定外労働時間の削減
・年次有給休暇の取得促進
・多様な働き方の推進
企業は現状を把握・分析したうえで目標を設定し、その達成に向けた取り組みを計画的に進めます。
なお、企業によっては次世代育成支援対策推進法と女性活躍推進法の両方で一般事業主行動計画の策定対象となる場合があります。
その場合は、それぞれの法律で求められる要件を確認し、必要な手続きを進めることが大切です。
【3】一般事業主行動計画に記載する内容
一般事業主行動計画には、企業の課題や目標だけではなく、具体的な取り組み内容や実施時期などを記載します。
厚生労働省では、計画を策定する際は現状を把握・分析したうえで、自社の課題に応じた内容を盛り込むこととしています。
ここでは、一般事業主行動計画に記載する主な項目を紹介します。
3-1.計画期間
一般事業主行動計画には、まず計画期間を定めます。
計画期間に法律上の一律の定めはありませんが、企業の状況や目標を踏まえて適切な期間を設定します。
計画期間中は、取り組みの進捗を確認しながら必要に応じて見直しをおこない、期間終了後は新たな行動計画を策定します。
3-2.数値目標
一般事業主行動計画では、現状分析で明らかになった課題をもとに数値目標を設定します。
例えば、次のような目標が考えられます。
・男性の育児休業取得率を向上させる
・女性管理職比率を引き上げる
・年次有給休暇の取得率を向上させる
・時間外労働時間を削減する
目標は、「何を」「いつまでに」「どの程度改善するのか」がわかるよう、できるだけ具体的に設定することが重要です。
3-3.取り組み内容
数値目標を達成するために、具体的な取り組み内容も記載します。
例えば、育児休業取得率の向上を目標とする場合は、次のような施策が考えられます。
・管理職向け研修の実施
・制度周知の強化
・相談窓口の設置
・育児休業取得事例の社内共有
目標だけではなく、達成に向けた取り組みを具体的に示すことで、計画の実効性を高められます。
3-4.実施時期
一般事業主行動計画には、それぞれの取り組みをいつ実施するのかも記載します。
たとえば、「〇年〇月から管理職研修を開始する」「〇年度までに制度利用状況を検証する」など、実施時期を明確にすることで、計画の進捗を管理しやすくなります。
計画を策定した後も、定期的に実施状況を確認し、必要に応じて内容を見直すことが大切です。
【4】一般事業主行動計画の作成手順
一般事業主行動計画は、計画を作成するだけではなく、現状把握から目標設定、届出・公表まで一連の流れに沿って進めることが重要です。
厚生労働省でも、現状分析をおこなったうえで課題を整理し、行動計画を策定・実施することを求めています。
ここでは、一般的な作成手順を6つのステップで解説します。
4-1.現状を把握する
まずは、自社の現状を客観的に把握します。
法律によって把握する項目は異なりますが、例えば次のようなデータを整理します。
・採用状況
・管理職に占める女性割合
・男女別の勤続年数
・育児休業取得状況
・労働時間の状況
数値だけでは把握しきれない課題がある場合は、社員アンケートやヒアリングを活用する方法もあります。
4-2.課題を分析する
現状を把握したら、自社の課題を分析します。
例えば、次のような課題が見えてくる場合があります。
・女性管理職が少ない
・男性の育児休業取得率が低い
・長時間労働が多い
・制度はあるものの利用率が低い
課題を整理することで、優先して取り組むべき内容を明確にできます。
4-3.数値目標を設定する
課題が整理できたら、改善に向けた数値目標を設定します。
目標は、具体的な数値と期限を定めることがポイントです。
たとえば、
・男性育児休業取得率を30%以上にする
・女性管理職比率を20%にする
・時間外労働時間を削減する
など、自社の課題に応じて設定します。
目標が明確になることで、取り組みの成果を確認しやすくなります。
4-4.行動計画を作成する
目標が決まったら、具体的な取り組み内容を行動計画にまとめます。
行動計画には、主に次の内容を記載します。
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記載項目 |
内容 |
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計画期間 |
いつまで取り組むか |
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数値目標 |
達成を目指す目標 |
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取り組み |
実施する施策 |
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実施時期 |
いつ実施するか |
取り組み内容は、目標との関連性がわかるよう具体的に記載することが重要です。
4-5.労働局へ届け出る
行動計画を策定した後は、都道府県労働局への届出が必要です。
届出には所定の様式を使用し、企業の所在地を管轄する労働局へ提出します。
また、制度によっては電子申請にも対応しています。
提出方法や様式は変更される場合があるため、最新情報は厚生労働省や都道府県労働局で確認しましょう。
4-6.社内周知・公表する
行動計画を策定・届出した後は、従業員への周知と社外への公表をおこないます。
主な公表方法は次のとおりです。
・社内イントラネット
・社内掲示板
・自社ホームページ
・厚生労働省が運営する公表サイト
計画を公表することで、自社の取り組みを従業員や求職者、取引先へ広く伝えられます。
【5】一般事業主行動計画の届出・公表方法
一般事業主行動計画は、策定した後に届出・社内周知・社外公表をおこなう必要があります。
対象企業は、法律で定められた手続きに沿って対応しなければなりません。
ここでは、届出から公表までの流れを解説します。
5-1.届出先・届出方法
一般事業主行動計画は、企業の所在地を管轄する都道府県労働局へ届け出ます。
主な届出方法は次のとおりです。
・労働局の窓口へ提出
・郵送で提出
・電子申請
届出に必要な様式は、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。
制度によって提出書類や届出方法が異なる場合があるため、事前に確認しておきましょう。
5-2.社内周知・社外公表の方法
一般事業主行動計画を策定した後は、従業員への周知と社外への公表が必要です。
主な方法は次のとおりです。
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周知・公表先 |
方法の例 |
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社内 |
社内イントラネット、掲示板、社内報など |
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社外 |
自社ホームページ、厚生労働省が運営する公表サイトなど |
公表する際は、計画期間や数値目標、取り組み内容などをわかりやすく掲載しましょう。
5-3.行動計画を変更した場合の対応
一般事業主行動計画は、一度策定して終わりではありません。
計画期間中に内容を変更した場合は、変更内容に応じて必要な手続きをおこないます。
また、計画期間が終了した後は、新たな一般事業主行動計画を策定し、届出・周知・公表をおこなう必要があります。
定期的に取り組み状況を確認し、必要に応じて計画を見直すことで、継続的な職場環境の改善につなげられます。
【6】2025年改正（現行制度）のポイント
一般事業主行動計画に関する制度は、法改正により見直しがおこなわれています。
現在は、計画を策定するだけではなく、現状把握や課題分析に基づいた実効性のある取り組みが求められています。
ここでは、現行制度で押さえておきたい主な改正ポイントを紹介します。
6-1.現状把握・課題分析の重要性
一般事業主行動計画を策定する際は、自社の現状を把握・分析したうえで課題を明確にすることが重要です。
例えば、次のような項目を確認します。
・採用状況
・男女別の勤続年数
・管理職に占める女性割合
・育児休業の取得状況
・労働時間の状況
これらのデータをもとに課題を整理することで、自社に必要な取り組みを具体化しやすくなります。
6-2.数値目標の設定が重要に
現行制度では、課題に応じた具体的な数値目標を設定することが求められています。
例えば、次のような目標が考えられます。
・女性管理職比率を向上させる
・男性の育児休業取得率を引き上げる
・時間外労働を削減する
・年次有給休暇の取得率を向上させる
数値目標を設定することで、取り組みの成果を確認しやすくなり、継続的な改善につなげられます。
6-3.継続的な見直しと改善
一般事業主行動計画は、策定した後も定期的に取り組み状況を確認し、必要に応じて見直すことが大切です。
進捗状況を確認する際は、次のような流れで取り組むと効果的です。
・計画に沿って取り組みを実施する
・数値目標の達成状況を確認する
・課題を整理する
・必要に応じて計画を見直す
計画を継続的に改善することで、自社の課題や社会環境の変化に応じた取り組みを進めやすくなります。
【7】一般事業主行動計画の記載例
一般事業主行動計画を初めて作成する場合、「どのように記載すればよいのかわからない」と悩む担当者も少なくありません。
厚生労働省が公表している記載例を参考に、自社の課題や目標に合わせて作成することが大切です。
ここでは、記載内容のイメージや数値目標、取り組み例を紹介します。
7-1.行動計画の記載例
一般事業主行動計画には、主に次の内容を記載します。
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記載項目 |
記載例 |
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計画期間 |
2026年4月1日～2029年3月31日 |
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課題 |
男性の育児休業取得率が低い |
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数値目標 |
男性の育児休業取得率を50%以上にする |
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取り組み |
制度周知、管理職研修の実施、相談体制の整備 |
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実施時期 |
2026年10月から順次実施 |
実際に作成する際は、厚生労働省が公表している様式や記載例を参考にしながら、自社の状況に合わせて内容を検討しましょう。
7-2.数値目標の例
数値目標は、自社の課題を踏まえて設定します。
たとえば、次のような目標が考えられます。
・男性の育児休業取得率を向上させる
・女性管理職比率を引き上げる
・年次有給休暇の取得率を向上させる
・時間外労働時間を削減する
目標は「何を」「いつまでに」「どの程度改善するか」がわかる内容にすると、取り組みの成果を確認しやすくなります。
7-3.取り組み内容の例
数値目標を達成するためには、具体的な取り組み内容を計画に盛り込むことが重要です。
代表的な取り組み例は次のとおりです。
・管理職向け研修の実施
・育児休業制度の周知
・相談窓口の設置
・ノー残業デーの実施
・テレワークなど柔軟な働き方の推進
取り組み内容は、自社の課題や目標との関連性がわかるように記載しましょう。
【8】一般事業主行動計画を採用・企業ブランディングに活かす方法
一般事業主行動計画は、法令に対応するためだけではなく、採用活動や企業ブランディングにも活用できます。
計画や取り組み内容を適切に発信することで、求職者や取引先に対して、自社の働きやすい職場づくりへの姿勢を伝えられます。
8-1.採用活動でのアピールにつながる
求職者のなかには、給与や仕事内容だけでなく、働きやすさや福利厚生を重視して企業を選ぶ人もいます。
一般事業主行動計画や取り組み内容を採用サイトなどで紹介することで、次のような情報をわかりやすく伝えられます。
・育児と仕事を両立しやすい職場づくり
・女性活躍を推進するための取り組み
・育児休業や各種制度の利用促進
・多様な働き方への対応
制度の内容だけではなく、実際の取り組みもあわせて紹介することで、企業の姿勢を伝えやすくなります。
8-2.自社ホームページで情報を発信する
一般事業主行動計画は、自社ホームページでも公表できます。
掲載する際は、行動計画だけではなく、取り組み状況や実績もあわせて紹介すると、求職者や取引先に企業の姿勢が伝わりやすくなります。
掲載内容の例は次のとおりです。
・一般事業主行動計画
・計画期間
・数値目標
・取り組み内容
・取り組み状況
・育児休業取得率などの実績
情報を更新しながら継続的に発信することで、企業の取り組みをわかりやすく伝えられます。
8-3.継続的な取り組みが企業価値の向上につながる
一般事業主行動計画は、策定して終わりではありません。
取り組み状況を定期的に確認し、課題に応じて改善を続けることで、働きやすい職場環境づくりにつながります。
また、取り組み内容を継続的に公表することで、求職者や従業員、取引先などのステークホルダーへ自社の姿勢を伝えやすくなります。
法令対応としてだけではなく、職場環境の改善を進める取り組みの一つとして、一般事業主行動計画を活用しましょう。
【9】よくある質問
一般事業主行動計画について、人事担当者からよく寄せられる質問をまとめました。
9-1.一般事業主行動計画の計画期間は何年ですか？
法律で一律の計画期間は定められていません。
企業が自社の課題や目標に応じて設定します。計画期間が終了した後は、取り組み状況を振り返り、新たな一般事業主行動計画を策定します。
9-2.一般事業主行動計画は更新が必要ですか？
はい。
計画期間が終了した場合は、新たな一般事業主行動計画を策定し、必要な届出や公表をおこないます。
また、計画期間中であっても、目標や取り組み内容を見直す必要が生じた場合は、変更後の内容に応じた対応が必要です。
9-3.一般事業主行動計画を策定しないと罰則はありますか？
一般事業主行動計画を策定しないことに対する直接的な罰則は設けられていません。
ただし、策定義務のある企業が必要な対応をおこなわない場合は、法律に基づく報告徴収や助言、指導、勧告などの対象となる場合があります。
9-4.女性活躍推進法と次世代育成支援対策推進法の両方に対応する必要がありますか？
企業規模などの要件によっては、両方の法律に基づく一般事業主行動計画の策定が必要となる場合があります。
それぞれ制度の目的や策定要件が異なるため、自社が対象となる制度を確認したうえで対応を進めましょう。
【10】まとめ
一般事業主行動計画は、仕事と家庭の両立支援や女性活躍の推進に向けて、企業が目標や取り組み内容を定める計画です。
策定義務のある企業は、現状を把握・分析したうえで行動計画を作成し、届出・周知・公表まで適切におこなう必要があります。
また、計画は策定して終わりではなく、定期的に取り組み状況を確認し、必要に応じて見直すことが重要です。
一般事業主行動計画を継続的に運用することで、働きやすい職場環境づくりを進めるとともに、企業の持続的な成長にもつなげていきましょう。
