問題社員に対する対処は、会社全体の風紀を維持していくためにも、人事にとって非常に重要な業務といえます。
しかし、業務時間内の問題行動に関しては、厳粛な対処が可能であっても、会社としてどのように対処すれば良いのか、頭を悩ませている人事の方も少なくないはず。
ここでは、そんな業務外の問題行動に関する対処について、解説したいと思います。
社員が業務外で問題を起こしたら
業務外でのトラブルに関しては、原則として懲戒処分の対象となることはありません。
何故なら、懲戒処分は、労働者と使用者（会社）との労働契約に基づき、該当労働契約に違反した場合のみ行うことができるものだからです。
例えば、社員がギャンブルによる借金や不倫行為などの社会通年上、道徳的に好ましくないものであったとしても、会社として処分を行うことはできません。
しかし、業務時間外であったとしても、犯罪行為などの社会的に影響を与えるような行為や、会社の信用や名誉を失墜させるような行為になってくると話は変わってきます。
この場合、会社に対して何らかの損害を与えたこととなるため、会社として、その程度に応じた懲戒処分を課すことができます。
会社として責任を負う必要はある？
多くのケースにおいて、業務外での社員の素行に対して会社が責任を負うようなことはありません。
ただし、業務外での同僚・取引先に対する問題行為や、SNS等で誹謗中層などがあった場合、会社として対応する必要がでてきます。
特に取引先に対する問題行為に関しては、会社の信頼にも大きく影響を及ぼすため、早急な対処が求められます。
また、会社としてまったく無関係のことであっても、犯罪行為など社会的に影響が大きいものであったり、SNS上で炎上したりして問題が拡散していくと、会社に対する批判が集まるケースもあります。
こういった場合、その状況が長引けば長引くほど社員の士気低下、会社の信頼の失墜などの事態を招きかねませんので、広報担当などと連携を進めながら会社として声明を発表するなどの対処が求められます。
これらの事態を招かないよう、就業規則や日々の指導を通じて社員に教育を行ったり、就業規則等でルールを策定するなどして、事前に予防していくことが得策といえるでしょう。
問題が起きたときの対処法
例え道徳的に好ましくないようなものであっても、社員個人の問題で済んでいるうちは、会社として特別な対処を行う必要は少ないと言えますが、その業務外のトラブルが社員個人の士気や勤怠に影響を及ぼしている可能性は十分に考えられるため、個別面談等で注意喚起を行い、社員の素行の改善を促すことが会社として適切な対処といえるでしょう。
一方で会社の信用や業績、また、他社員に影響を及ぼすような行為にまで発展するような問題となった場合は、就業規則に則り、適切な対処を行う必要があります。
特に業務外のパワハラ・セクハラ行為に関しては、社員の士気にも大きく影響を及ぼします。
この場合、まず事実確認を行い、問題社員に対して注意を行ったうえで、被害に遭った社員が安心して勤務できるよう、部署異動や転勤などの対処が求められます。
また、問題社員の業務外の行動があまりにも会社に与える影響が大きい場合、懲戒処分も視野に入れ慎重に事実関係を確認していくことが必要になります。
問題社員の実例
ここでは、業務外に起きたトラブルに対して、どのように対処すれば良いのかを見ていきます。
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予備校で勤務中の社員のもとに、ある日暴力団風の男が借金の取り立てに！
大声で予備校内を探し回ったため、授業は妨害され、生徒や他の社員は怯えて、予備校の評判が落ちてしまった。
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上記のケースの場合、この社員は業務外の問題で会社に損害を与えてしまっていますが、そもそも暴力による取り立ては「恐喝罪」にあたります。
社員の借金により起きたトラブルではありますが、この事例の場合、問題は消費者金融側にあります。
したがって、会社として毅然とした態度で対応し、即刻建物からの出ていくことを求め、それでも問題が収束しない場合は警察を呼ぶなどの措置が妥当といえます。
問題社員に関して懲戒対象とはできませんが、根本の問題の解決を促すことが必要です。
まとめ
業務外の問題行動は基本的に会社とは無関係の行為になりますが、会社に及ぼす因果関係について客観的に証明できれば、対処することも可能です。
しかし大前提として、このようなトラブルに巻き込まれないよう、常日頃から社員に対する教育・指導を行っていくことが大切になってきます。
業務時間内の社員の行動だけでなく、社員のプライベートにまで配慮した人事業務を、これを機会に検討してみるのも良いかもしれません。
