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ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングを簡単に説明すると、「企業が自ら積極的に求める人材を探し、直接アプローチを行う採用手法」です。

 

これまでオーソドックスな採用方法といえば、求人広告サイトへの掲載や人材紹介会社などを通して応募者を募り採用していく方法。

 

別な言い方をすると「待ち」「守り」の採用手法だったのに対し、ダイレクトリクルーティングは「攻め」の採用手法です。

 

何が「攻め」なのかというと、企業自らが人材データベースから自社にマッチする人材を探し出し、直接コンタクトを取って採用に繋げていくといった能動的な採用手法だからです。

 

欧米などでは既に一般化していますが、日本では一部の中途採用市場で普及しはじめているといった程度。

 

最近になって若年層の間で急速にSNSが拡大したことやITツールなどの発達、労働人口の減少などを背景に、新卒採用にも活用されることが増えてきました。

 

売り手市場と言われていますが、企業にとっては優秀な人材の確保が激化しているということ。

 

特に中小・ベンチャー企業などは知名度や競争力に限界があるため、ダイレクトリクルーティングを活用する傾向があります。

 

実際に、SNSの積極的な活用やオリジナリティあふれるベントの開催、アイデアに富んだ新しい手法の採用フローも生まれています。

 

従来の採用方法との違い

「攻めの採用」と言われるダイレクトリクルーティングが従来の採用手法と根本的に違うのは、「採用母集団を自社で形成していく」という点です。

 

たとえば、求人広告会社や人材紹介会社に依頼する従来の方法だと、求人広告媒体の運営会社や仲介会社に応募者の集客=採用母集団を委ねることになります。

 

従って、「実際に何名の応募者を集めることができるか」、さらには「自社の採用ターゲットにマッチした人材を何名確保できるか」を自社でコントロールすることが難しいのです。

 

それに対してダイレクトリクルーティングは、人材データベースに登録して自らデータベースの中から人材を探したり、SNSなどでの情報発信やイベントを企画運営して応募者を集めるなどで母集団を形成していきます。

 

自ら求職者へのアピール手段・アプローチ方法を選定して実施していくので、「何をどこにどの程度行うか、採用したい人材にどういったアピールが響くのか」などを自社で考え、検証し、実践していくことができます。

 

すぐには高い成果が得られないかもしれませんが、さまざまな手法で何度も検証を繰り返していくうちに精度を高められますし、どのような母集団を形成するかを自社でコントロールできるのです。

 

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングの概要がわかったところで、次はメリット・デメリットについて紹介します。

 

メリット

◆1人あたりの採用費用を抑えられる
◆市場に出てこない潜在層にアプローチできる
◆はじめから直接アプローチすることで、採用候補者の入社意向を高めやすい
◆独自の採用ノウハウを構築し”採用の地力”がつく

 

どんな活動をするかにもよりますが、求人サイトやアウトソーシングに比べて費用を抑えやすいという点はわかりやすい特徴の1つ。

 

そして、今まで人材紹介会社から紹介されなかったような人材や、たとえば他業界を希望している人材などいわゆる「潜在層」へのアプローチができるのは大きなメリット。

 

欲しい人材に直接コンタクトすることで効率的に優秀な人材を集め、採用に繋げられることはダイレクトリクルーティングの醍醐味といえます。

 

デメリット

◆採用業務の工数が増える
◆すぐには成果に結びつきにくい

 

自社で動くのですぐに始められるのは良いですが、成功例がまだ無い初めの段階では採用担当に負荷がかかるのは避けられません。

 

たとえば「アプローチ対象の見極め」や「スカウト文章の作成」などこれまで他者に任せていた業務は特に時間と工数がかかるでしょう。

 

また、新たな採用課題が浮き彫りになることも多く、改善・検証しながら成功例を積み上げていくことが大事なので、長期的な視野を持って取り組む意識が必要です。

 

ダイレクトリクルーティング実施時のポイント

では、実際にダイレクトリクルーティングを実施するときの注意点や、採用担当者として心掛けていくべき大事なポイントは何でしょうか。

 

これから検討したいという場合も含めていくつか挙げてみました。

 

楽をしようと思わない

自社で完結できるからコストが削減できるし手軽に優秀な人材が獲得できる…という短絡的な考えで行うのは危険。

 

成功の裏には地道な作業や相当数の失敗・検証があることを忘れてはいけません。

 

ターゲットを絞り込み過ぎない

「こんな人が良い」という望みは挙げればキリがありません。

 

書類上だけで判断せず、実際に会ってみないとわからないことは多いです。

 

人事部内だけで完結せず、経営陣など上層部を巻き込む

採用したいターゲットに直接働きかけて自社の魅力をアピールしなければいけませんから、自社の強みや今後の展望などをしっかり話せる・アピールできる人物の存在は不可欠です。

 

採用情報を一元管理する

専任者を立てて求職者とのコミュニケーションからツールの管理、進捗管理など情報を一元管理できる体制をつくりましょう。

 

データの検証や選定判断にも必要ですし、人材データベースを使い込んでいくことで採用に関する地力が付いていきます。

 

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業側が自ら働きかけて母集団を形成できるメリットがある一方で、一見すると簡単に採用に繋がるのではと思われがち。

他社で成功例があるし評判がいいから…という理由だけで始めるのは失敗のもとです。

 

企業側でベストな人材と判断したからといってその人が入社するかどうかは未知数ですし、採用担当者の工数が増えるのも事実。

 

急に方向転換するのではなく、まずは既存の方法も活用しながら人材確保の選択肢の一つとして考えてみましょう。

 

準備期間も含めて社内でじっくり検討してから導入することをおすすめします。

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