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「人事考課」とは?「人事評価」との違いについて

人事考課とは、給与や賞与、異動、昇進といった、賃金や処遇へ反映させる目的で、社員の貢献度、遂行度、能力、業績を査定することです。

 

類語として「人事評価」がありますが、一般的に人事考課と人事評価に明確な違いはありません。

 

あえて言うならば、人事評価は社員教育や能力開発に利用する目的で、遂行度や業績についての評価を行っているため、必ずしも報酬や昇進へ反映されるとは限りません。

 

人事評価については『社員の力を伸ばすための人事評価』にて詳しく説明しています。

 

人事評価を広義の意、人事考課を賃金や処遇へ反映させる狭義の意として使い分けられていることもありますが、ほぼ同義語のため、特に使い分けをしていない企業が多いです。

 

人事考課が適正に行われていると、賃金や処遇を決定する時の客観的根拠となり、社員の納得感を得られるだけでなく、仕事ぶりが正しく評価されることで社員のモチベーションアップにも繋がります。

 

社員の状態を把握しておくことで必要なスキルを身に着けさせたり、強みを伸ばしたりすることも可能になるため、企業の資源である人材が強化され、組織力向上が期待できます。

 

人事考課の実施手順

人事考課は半年や1年などの一定期間で区切り、社員一人ひとりの評価を行います。

 

目標設定

対象となる期間中に達成したい目標を対象者と直属の上司が相談し、できる限り明確で定量的な目標設定を行います。

 

例)各部署に落とし込まれた売上予算から、対象者の能力を加味した個人予算を設定するなど。

 

明確な目標でないと評価がしづらく、上司によって評価が変わってしまう可能性があります。

 

自己評価/上司の評価

人事考課は成績だけでなく、結果に至った過程も評価対象となります。

 

対象者本人が目標に対する結果や過程を評価し、それをもとに上司が最終的な評価を行います。

 

正しく評価するには、ブレの起こりにくい定量的な目標設定はもちろんのこと、明確な評価基準を企業側が定めておく必要があります。

 

フィードバック

評価結果から、“達成している点”と“していない点”を振り返ります。

 

それをベースとして、改善点や日常業務への取り組み方、次の目標などを上司から指導します。

 

フィードバックを行う際は、「なぜその評価をしたのか」という理由をしっかり説明して、納得感を得られるようにしましょう。

 

評価項目について

人事考課は下記3つの観点から評価されます。

 

業績考課

業績考課とは、業務成績を評価するものです。

 

設定した目標と比べて実際の成績や成果がどうであったかを評価します。

 

また、結果以外にも、期間中の目標達成度や達成に向けた過程を評価するのが一般的です。

 

能力考課

能力考課とは、業務を通じてどういった能力を身に着けたのかを評価するものです。

 

難しいスキルの習得や難易度の高い仕事を成功させた場合、評価ポイントが高くなります。

 

情意考課

情意考課とは、仕事への取り組みや姿勢といった下記4項目について評価します。

 

・規律性 会社のルールや上司の指示に従って行動しているか

・積極性 指示に従うだけでなく、積極的に業務を見つけて行動できているか

・責任性 責任を持って、業務が遂行できているか

・協調性 協力し合って業務に取り組めているか

 

情意考課は上司の評価以外にも、同僚の評価が入るケースが多いです。

 

また、他の項目と比べて評価者の主観が入りやすいため、注意が必要です。

 

人事評価構築については『人事評価制度構築に役立つ3つの視点~Part1~』にて詳しくご紹介しています。

 

人事考課で注意すべきエラー

人事考課は人間が評価を行うため、感情によるブレは多少出てきてしまいます。

 

どういったものがあるのか把握して、エラーを起こさないよう注意しましょう。

 

ハロー効果

秀でた部分に引っ張られて、その他の部分にも高い評価をしてしまうこと

 

第一印象効果

第一印象に影響されて評価を行ってしまうこと

 

近時点効果

最近起こった成功や失敗の評価が大きく影響し、対象期間全体を通じた評価ではなくなること

 

先入観によるエラー

学歴や性別などによる先入観から、対象者の能力を適正に評価しないこと

 

親近感によるエラー

対象者に親近感を持つことで、甘めの評価をしてしまうこと

 

帰属によるエラー

外的要因を必要以上に大きく、または小さく捉えて対象者の評価をしてしまうこと

例)部下が個人予算を達成できたのは、景気が良かったから…

 

寛大化傾向

どの対象者にも甘めの評価をしてしまうこと

 

厳格化傾向

どの対象者にも厳しい評価をしてしまうこと

 

中心化傾向

どの対象者にも平均的な評価をしてしまうこと

 

対比誤差

定められている評価基準ではなく、評価者が自身と対象者を比較して評価を行うこと

 

論理的誤謬(ろんりてきごびゅう)

評価項目の理解不足によって、評価者が独自の基準で評価してしまうこと

 

まとめ

人事考課は、従業員の賃金や処遇などが決まる非常に重要な評価制度です。

 

納得できる評価は従業員のモチベーションアップにもつながるため、人事考課の手順や項目、注意すべきエラーについて理解し、適正な人事考課ができるようにしましょう。

 

現在、浸透しつつある360度評価については『360度評価(多面評価)とは?導入メリットと運用のポイント』をご覧ください。

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