同一労働同一賃金とは何か?導入が決まった背景について

同一労働同一賃金制度とは、どういった制度なのでしょうか。

 

ここでは、同一労働同一賃金の概要と導入が決まった背景についてご紹介します。

 

同一労働同一賃金とは?

同一労働同一賃金とは、「雇用形態(正社員・派遣社員・アルバイトなど)に関係なく、同じ職場で同じ仕事に従事させるなら、待遇も同じにするべき」という制度のことです。

 

単なる雇用形態の違いで待遇差を設けるのではなく、職務の内容や配置変更の範囲などを根拠として、実態に合った待遇をしなくてはなりません。

 

働き方改革の柱の一つである同一労働同一賃金を実現するために、

  1. パートタイム労働法
  2. 労働契約法
  3. 労働者派遣法

が改正されました。

 

この法改正により、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」が2020年4月から施行されています。

 

同一労働同一賃金が導入される背景

同一労働同一賃金導入の背景は、正規・非正規間における待遇格差是正です。

 

日本の労働者全体に占める非正規労働者の割合は、2009年時点で約3割だったのに対し、2019年には約4割に増加しています。

 

正規・非正規間の待遇差が改善されないままでは、非正規労働者たちのモチベーションは上がらず、政府が注力している生産性向上にもつながりません。

 

非正規労働者が納得して働ける環境を作るには、待遇改善が欠かせないため、同一労働同一賃金の導入が決定したのです。

 

では、どれほど正規・非正規間で待遇が異なるのか、諸外国のフルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金水準を比較してみましょう。

 

諸外国のフルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金水準

諸外国のフルタイム労働者とパートタイム労働者の賃金水準

引用:厚生労働省「同一労働同一賃金について

 

上表は、フルタイム労働者の賃金を100として、パートタイム労働者が何割の賃金をもらっているかを示しています。

 

ヨーロッパ諸国では、パートタイム労働者の賃金水準が70を超えていますが、日本は56.6です。

 

日本のパートタイム労働者の賃金水準は、フルタイム労働者より約4割低いことから、諸外国に比べて待遇差が大きいことが分かります。

 

ちなみに、アメリカも59.6と諸外国と比較すると低いですが、「日本・欧州」と「アメリカ」では、雇用を区分する基準が異なるため単純比較はできません。

 

雇用形態別の賃金カーブ(年齢別)

雇用形態別の賃金カーブ(年齢別)

引用:厚生労働省「同一労働同一賃金について

 

上表は、正規・非正規における賃金カーブを時給ベースで表したものです。

 

これを見ると、企業規模による差はあるものの、正社員は年齢と共に賃金が上昇する傾向にあることが分かります。

 

企業規模1,000人以上の大企業においては、正社員20~24歳までが時給1,335円だったのに対し、50~54歳になると3,189円にまで上昇しています。

 

同規模で正社員以外の50~54歳の時給を見ると、フルタイム労働者が1,301円、短時間労働者が1,035円となっており、賃金カーブはほぼ横ばいです。

 

企業規模に関係なく、非正規労働者は年齢が上昇しても、ほとんど賃金が変わらないことから、両者に大きな賃金格差が生じています。

 

企業は、正社員に対する人材教育は行いますが、非正規社員への教育には注力しない傾向があります。

 

正規社員に比べると、非正規社員は知識やスキルを高める機会も少ないため、余計に賃金が上がりにくい構造になっているのも、

格差が拡大する問題と言えるでしょう。

 

有期契約労働者に対する各種手当等の支給状況

有期契約労働者に対する各種手当等の支給状況

引用:厚生労働省「同一労働同一賃金について

 

つづいて、正社員と有期契約労働者の手当の支給状況を見てみましょう。

 

通勤手当に関しては、約8割の企業が雇用形態にかかわらず支給していますが、通勤手当以外の手当は正社員のみに支給している場合が多いです。

 

特に、退職金や役職手当、家族手当、住宅手当の差が大きく、正社員と同様の職務に従事している「正社員同様職務型」の有期契約労働者でさえ、1~2割弱に留まっています。

 

法改正の3つのポイント

同一労働同一賃金の施行に伴い、

  1. パートタイム・有期雇用労働法(対象:短時間・有期雇用労働者)
  2. 労働者派遣法(対象:派遣労働者)

が施行・改正されました。

 

法改正のポイントは、以下の3点です。

 

不合理な待遇差の禁止

同一企業内の正社員と非正規社員間におけるあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

 

不合理な待遇差では、

  1. 均衡待遇規定の明確化
  2. 均等待遇規定の対象拡大(有期雇用労働者)
  3. ガイドラインの策定

の3点が変更されています。

 

規定とガイドラインの一覧

〇:規定あり △:配慮規定 ×:規定なし ◎:解釈の明確化

 

パート

有期

派遣

改正前

改正後

改正前

改正後

改正前

改正後

均衡待遇規定

〇+労使協定

均等待遇規定

×

〇+労使協定

ガイドライン(指針)

×

×

×

 

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

非正規労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになりました。

 

非正規労働者から説明するよう求められた場合、事業主は正社員との待遇差について説明しなくてはなりません。

 

なお、説明を求めたことによって当該社員に対して、減給や降格、配置転換、労働契約の更新拒否といった、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。

 

説明義務の一覧

〇:要説明 ×:説明不要

 

パート

有期

派遣

改正前

改正後

改正前

改正後

改正前

改正後

雇用管理上の措置の内容※

(雇入れ時)

×

待遇決定に際しての考慮事項(求めがあった場合)

×

待遇差の内容・理由

(求めがあった場合)

×

×

×

不利益取扱いの禁止

×

×

×

※賃金や福利厚生、教育訓練など

 

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

ADRとは、労使間の紛争を裁判以外で解決する手続きのことです。

 

都道府県労働局にて、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。

 

法改正により、パート・有期・派遣すべての労働者が行政ADRの対象となりました。

 

なお、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象です。

 

行政による助言・指導等の規定・行政ADR一覧

〇:規定あり △:部分規定あり ×:規定なし

 

パート

有期

派遣

改正前

改正後

改正前

改正後

改正前

改正後

行政による助言・指導等

×

行政ADR

×

×

 

“不合理な待遇差”とは?

では、“不合理な待遇差”とは、何を基準に決まるのでしょうか。

 

不合理な待遇差の判断基準

不合理な待遇差の判断基準となるのが、「均衡待遇規定(不合理な待遇差の禁止」「均等待遇規定(差別的取扱いの禁止)」です。

 

均衡待遇規定(不合理な待遇差の禁止)

 

職務内容…業務の内容・責任の程度

職務内容・配置の変更範囲…転勤や配置転換など

その他の事情…成果や能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯など

 

の3つの要素を考慮して待遇差を判断します。

 

均等待遇規定(差別的取扱いの禁止)

 

職務内容…業務の内容・責任の程度

職務内容・配置の変更範囲…転勤や配置転換など

 

が同じ場合、同じ待遇かどうか待遇差を判断します。

 

なお、派遣労働者については、原則として

 

派遣先均等・均衡方式…派遣先の正社員との均等・均衡待遇の確保する

派遣元労使協定方式…派遣元と労働組合もしくは、労働者の代表が労使協定を締結し、一定の要件※を満たす待遇を確保する

※同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上であることなど

のいずれかの方式で待遇改善をしなくてはなりません。

 

待遇の種類と考え方のポイント

厚生労働省では、正規・非正規労働者の待遇差について理解を深めるために、具体例と原則となる考え方を「同一労働同一賃金ガイドライン」に公表しています。

 

基本給

  1. 労働者の能力または経験に応じて支払うもの
  2. 業績または成果に応じて支払うもの
  3. 勤続年数に応じて支払うもの

など、それぞれの趣旨・性格と実態を照らし合わせて支給します。

 

実態に違いがなければ同一の、違いがある場合は違いに応じた支給をしなくてはなりません。

 

労働者の能力向上に応じて行われる「昇給」についても同様です。

 

賞与(ボーナス)

会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給される賞与については、貢献度に応じて支給します。

 

同一の貢献度だった場合は同一額を支給し、貢献度が異なる場合は違いに応じた額を支給しなくてはなりません。

 

各種手当

手当の種類

内容

役職手当

従事するポジションに応じて支給する手当

特殊作業手当

業務の危険度または作業環境に応じて支給する手当

特殊勤務手当

交代制勤務などの特殊な勤務体制に応じて支給する手当

精皆勤手当

勤務状況に応じて支給する手当

時間外労働手当の割増率

所定労働時間を超えて時間外労働を行った場合に支給する手当

深夜・休日労働手当の割増率

深夜・休日労働を行った場合に支給する手当

通勤手当・出張旅費

通勤や出張を行うのに必要な費用を支給する手当

食事手当

労働時間中の食事代として支給する手当

単身赴任手当

単身赴任が行われた場合に支給する手当

地域手当

特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する手当

これらの手当は、性質や目的に照らし合わせて、正社員と同じ業務・条件を満たしていれば、同一の手当を支給しなくてはなりません。

 

福利厚生

  1. 福利厚生施設(社員食堂、更衣室、休憩室)の利用
  2. 転勤者用社宅
  3. 慶弔休暇
  4. 健康診断に伴う勤務免除・有給保障
  5. 病気休職
  6. 法定外の有給休暇
  7. その他の法定外の休暇

については、正社員と同一の利用・付与を行わなくてはなりません。外部に福利厚生サービスを委託している場合にも適用されます。

 

教育訓練

正社員と同一の職務内容であり、職務に必要な知識・スキルを習得するために実施されるものについては、非正規社員にも同一の教育機会を与えなくてはなりません。

 

これらの待遇について、正社員と非正規社員間で差がある場合、合理的な待遇差の根拠を明確に説明する必要があります。

 

待遇差の判断例

では、どういった場合が不合理な待遇差となり得るのか、反対に違いがあっても認められるのか、具体例を見てみましょう。

 

正社員のみに通勤手当が支給されている場合(不合理な待遇差)

正社員に通勤手当を支給しているにもかかわらず、非正規社員には支給していない場合、「合理的でない」と判断される可能性が高いです。

 

そもそも通勤手当は、通勤に必要な費用を支給する手当のため、職務の違いや責任の程度とは関係ありません。

 

よって、不合理な待遇差として問題になる可能性が高いため、こうした待遇差を設けている場合は、ただちに改善しましょう。

 

また、「精皆勤手当」や「特殊作業手当」などについても、正社員と同じ条件であれば、非正規社員にも同額を支給する必要があります。

 

同じ仕事内容でも給与が異なる場合(違いがあっても認められる)

同じ仕事内容でも給与が異なる場合(違いがあっても認められる)

引用:厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

 

同じ仕事に従事していても、給与の差が認められるケースもあります。

 

例えば、正社員は急な欠勤の対応や残業、転勤があるのに対して、非正規社員には代替出勤や残業、転勤がない場合です。

 

この場合、従事している業務は同じでも「責任の程度」に違いがあるため、職務内容が異なると判断されます。

 

したがって、同じ仕事内容でも責任の程度について合理的な説明をすることができれば、給与や賞与に違いがあっても認められやすくなります。

 

ただし、待遇差が不合理かどうかの最終的な判断は、司法によって決まるため、すべてのケースに当てはまるとは限りません。

 

同一労働同一賃金のメリット

ここでは、同一労働同一賃金のメリットをご紹介いたします。

 

生産性向上や業績アップにつながる

同一労働同一賃金の実施は、生産性向上や業績アップにつながります。

 

雇用形態を理由とした待遇差は、「頑張っても評価されない」「成果を出してもボーナスが出ない」といった考えになりやすいため、淡々と働いている人たちも多いです。

 

雇用形態にかかわらず、正当な評価による待遇を受けられるようになれば、より良い待遇を求めて能力やスキルを伸ばそうと考える人が多くなるはずです。

 

非正規社員の労働意欲が高まり、各々の能力やスキルが向上すれば、組織全体の生産性が向上して業績アップにつながるでしょう。

 

なお、政府が発表したガイドラインには、金銭的な待遇以外にも、”職務に必要な技能・知識を習得するための教育訓練を受ける機会”も平等に与えるように記載されています。

 

会社として、教育機会を正しく提供することができれば、意欲ある非正規社員の能力をさらに伸ばしていくことが可能です。

 

人手不足の解消

同一労働同一賃金の2つ目のメリットは、人手不足の解消です。

 

正社員との待遇格差を是正できれば、子育てや介護、障がいなど、様々な事情によってフルタイムの労働ができない層を確保できる可能性が高まります。

 

また、企業が待遇差是正に取り組めば、待遇差による不満を原因とした離職者の減少も期待できるため、離職率を低下させる効果もあります。

 

同一労働同一賃金のデメリット

つづいて、同一労働同一賃金のデメリットも見ていきましょう。

 

人件費の増加

同一労働同一賃金のデメリットは、人件費が増加する可能性がある点です。

 

正社員との不合理な待遇差を是正するために、「正社員の給与水準を下げる」といった対応を取るのは難しいでしょう。

 

よって、同一労働同一賃金を行うと、非正規社員への賃金がこれまでよりも高くなる可能性があります。

 

人件費には、賃金や各種手当だけではなく、“あらゆる待遇差“を解消するための教育訓練費や福利厚生費なども含まれるため、単純に給与だけの話ではありません。

 

非正規社員の雇用割合が多い企業では、待遇見直しによる人件費の増大で経営状態が悪化するケースもあるでしょう。

 

正社員の給与水準を維持しつつ、非正規社員の待遇改善を行うのであれば、「仕事内容や責任の程度に差を設ける」など、正社員よりも軽微にさせる必要があります。

 

待遇差についての説明が必要になる

正社員との待遇に差がある場合、非正規雇用労働者は会社に対して「正社員との待遇差の内容や理由」について説明を求めることができます。

 

そして、企業は非正規社員から説明を求められたら、どんな理由で待遇差を設けているのかを具体的に説明しなくてはなりません。

 

合理的な説明ができないと、従業員の不平・不満が募るばかりか、訴訟される可能性もあるので、注意が必要です。

 

就業規則や賃金規定、雇用契約書の見直し・変更が必要になることもあるため、変更する際は労使の協議を行った上で、社内理解を進めましょう。

 

「働き方改革推進支援センター」を活用すれば、専門家の支援を無料で受けることも可能です。

 

同一労働同一賃金を守らなかった場合はどうなる?

同一労働同一賃金を守らなかった場合の罰則やリスクについてご紹介いたします。

 

同一労働同一賃金の罰則規定について

同一労働同一賃金は、不合理な待遇差の是正を目的とした制度であり、「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」で規定されています。

 

そのため、同一労働同一賃金の実現に向けた格差是正に取り組む義務はありますが、罰則規定は設けられていません。

 

よって、違反しても何らかのペナルティを受けることはないです。

 

ただし、雇用形態以外の理由(国籍・性別・信条など)で、給与や待遇に不当な差をつけた場合は、労働基準法違反に当たります。

 

労働基準法に違反した場合、刑事上の罰則を科される可能性があるため、注意が必要です。

 

訴訟される可能性がある

同一労働同一賃金は法律にもとづいた制度なので、合理的な説明や立証ができなかった場合、従業員から訴訟される可能性があります。

 

司法により、待遇差の合理性が認められなかった場合、不足分の賃金や手当を請求されたり、損害賠償を請求されたりすることもあるため、注意が必要です。

 

同一労働同一賃金の違反について、従業員から訴えられた企業が敗訴するケースも増加しています。

 

これまでのように「正社員だから」「非正規だから」といった、安易な待遇差を設けることはできないため、非正規社員を雇っている企業は待遇の見直しを行いましょう。

 

参考:厚生労働省「同一労働同一賃金に関する最高裁判決がありました!!

 

従業員定着率や採用に悪影響が出る

同一労働同一賃金への取り組みを行っていない企業の場合、非正規社員が不満を抱え、公正な待遇をしている企業に転職する可能性があります。

 

また、雇用形態の違いだけで待遇が悪くなるのであれば、優秀な人材にも避けられやすくなるため、採用にも悪影響を及ぼすでしょう。

 

同一労働同一賃金への取り組み手順

厚生労働省では、同一労働同一賃金の施行に際し、「パートタイム・有期雇用労働法」に対応するための取り組み手順を公開しています。

 

手順1 労働者の雇用形態を確認

  1. 正社員(フルタイムの無期雇用労働者)と比較して、1週間あたりの所定労働時間が短い労働者(無期・有期問わず)を雇用していますか?

     

  2. 有期雇用労働者を雇用していますか?

 

「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」

引用:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

 

雇用している場合は、上表のように雇用形態ごとに内容や人数を書き出して整理しましょう。

 

該当者がいない場合は、対応不要です。

 

雇用する予定のある企業は、あらかじめ準備しておきましょう。

 

手順2 雇用形態による待遇差を確認

正社員と非正規社員との待遇に差があるか、雇用形態ごとに確認してください。

 

確認する待遇は、「基本給」「賞与(ボーナス)」「各種手当」「福利厚生」「教育訓練」です。

 

正社員との待遇に差がない場合は、ただちに対応するべき課題はありません。

 

手順3 待遇差の理由を確認

正社員と非正規社員との待遇に差を設けている場合もあるでしょう。

 

待遇差自体がNGなわけではありませんが、「パートだから」「将来の役割期待が違うから」などの抽象的・主観的な理由は、認められません。

 

正社員と待遇に差がある場合、働き方や役割の違いに応じたものであることを“具体的に”説明する必要があります。

 

説明ができない場合、不合理な待遇差と判断される可能性が高いため、待遇改善を行いましょう。

 

手順4 待遇差の理由を整理しておく

従業員から待遇差について説明を求められた場合、企業側は待遇差の内容とその理由を説明しなくてはなりません。

 

雇用形態ごとに正社員との待遇差を説明できるよう、理由を説明書などの資料に整理しておきましょう。

 

厚生労働省では、説明書モデル様式とその記載例を用意しているため、まとめ方や説明の仕方の参考になります。

 

参考:厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

 

同一労働同一賃金の実現でモチベーションアップや人材確保!

同一労働同一賃金は、「仕事内容や責任の程度が同じなら待遇も同一にするべき」という考えにもとづいた制度です。

 

先述のように、日本では全労働者の約4割(2019年時点)を非正規労働者が占めているため、非正規労働者の待遇改善は欠かせません。

 

同一労働同一賃金で非正規労働者の待遇が改善されれば、モチベーションもアップしますし、人材確保にもつながります。

 

罰則規定がないからといって後回しにするのではなく、義務であることを認識した上で、しっかりと取り組みましょう。

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