少子高齢化で労働人口が減少していくなか、ベテラン人材の知見は企業競争力の源泉です。
2025年4月に改正高年齢者雇用安定法が完全施行され、希望者全員を65歳まで雇用する措置が義務化されました。
人事部門は制度を整えつつ生産性を高める運用を同時に実現しなければなりません。
本記事では、継続雇用制度の法的位置付け、再雇用と勤務延長の選択基準、賃金・評価設計のポイント、就業規則への反映方法、労使合意のつくり方、助成金活用までを体系的に整理しました。
熟練人材の力を最大化し、法令遵守と事業成長を両立させるための実務指針として活用してください。
【1】継続雇用制度とは？高年齢者雇用安定法に基づく企業の義務
まず制度の全体像と企業に課される責任を押さえることで、設計ミスによる法的リスクを回避しやすくなります。
継続雇用制度は、企業が定年を迎えた従業員を引き続き雇用し、労働力確保と熟練技能の継承を図る仕組みです。
「高年齢者雇用安定法」により、企業は定年後の雇用確保措置を義務づけられています。
働く意欲と能力のある高齢者が増える一方、若年層の採用難は深刻です。
定年後も活躍できる環境を整えることは、現場力の維持と事業成長に直結します。
以下で法改正の要点と企業対応の基本を確認しましょう。
1-1. 2025年4月から何が変わる？法改正のポイント
2025年4月1日、経過措置が終了し、希望する従業員を原則65歳まで雇用する義務が生じます。
従来認められていた選別基準（健康状態や勤務成績など）は原則使用できなくなるため、企業は希望者全員を受け入れる前提で職務設計・配置転換・賃金体系の見直しを進める必要があります。
準備が遅れるとトラブルや行政指導のリスクが高まるため、今のうちから対応計画を整えましょう。
1-2. 65歳までの雇用確保措置（義務）
高年齢者雇用安定法は65歳までの雇用確保を義務化しており、具体策は次の3パターンです。
1.定年を65歳へ引き上げる：雇用形態や待遇を維持しやすい一方、人件費が増加しやすい。
2.65歳までの継続雇用制度を導入する：定年後に再雇用または勤務延長で65歳まで働ける体制を整える。賃金や職務を柔軟に設計できるため、多くの企業が採用。
3.定年制を廃止する：年齢による退職基準を撤廃し、働ける限り就労を認める。運用負荷とコスト管理の難易度は最も高い。
自社の年齢構成・財務状況・事業戦略を踏まえ、最適なパターンを選定することが鍵となります。
1-3. 70歳までの就業確保措置（努力義務）
65歳以降の就業機会拡大は努力義務ですが、将来の義務化を見据えて備えておくと移行がスムーズです。選択肢は以下のとおりです。
・定年を70歳へ引き上げる
・70歳までの継続雇用制度を導入する（再雇用または勤務延長）
・定年制を廃止する
・70歳まで継続的に業務委託契約を締結する仕組みを設ける
・70歳まで社会貢献事業等に従事できる制度を整備する
多様な選択肢を用意することで、働き方の幅が広がり、シニア人材の貢献機会も拡大します。
【2】継続雇用制度の2つの種類「再雇用制度」と「勤務延長制度」の違い
制度を効果的に運用するには、再雇用と勤務延長それぞれの特徴を把握し、自社の人件費方針や業務特性に合った方式を選定することが不可欠です。
2-1. 再雇用制度とは？一度退職して新たに雇用契約を結ぶ
再雇用制度は、定年時にいったん退職金を支給し、その後嘱託や有期契約で再雇用する方式です。
職務や労働時間を柔軟に再設定できるため、コストと業務量を調整しやすいメリットがあります。
一方、賃金水準が大幅に下がるとモチベーション低下や同一労働同一賃金上のリスクが生じるため、合理的な説明と基準作りが必須です。
2-2. 勤務延長制度とは？退職せずに雇用期間を延長する
勤務延長制度は退職を伴わず、雇用契約をそのまま延長します。
役職や待遇が維持されるケースが多く、従業員の安心感は高いものの、人件費負担は再雇用より大きくなりがちです。
シニア層の活躍領域と費用対効果を丁寧に検証したうえで導入しましょう.
2-3. 再雇用と勤務延長の主な違い
再雇用制度と勤務延長制度では、雇用形態や待遇面にいくつかの違いがあります。
再雇用制度では、定年時にいったん退職したうえで、有期契約として再度雇用するのが一般的です。
一方、勤務延長制度では退職を伴わず、正社員のまま雇用期間を延長します。
賃金水準については、再雇用制度では職務内容や役割に応じて見直しをおこなうことが可能ですが、勤務延長制度では定年前の賃金水準が基本となるケースが多くみられます。
そのため、雇用の安定性は勤務延長制度のほうが高い傾向にあります。
人件費への影響という点では、賃金や労働条件を再設計できる再雇用制度のほうがコストを抑えやすく、勤務延長制度は人件費が増加しやすい点に注意が必要です。
また、退職金の支給タイミングにも違いがあります。再雇用制度では定年時に退職金を支給するのが一般的ですが、勤務延長制度では雇用終了となる最終退職時に支給されるケースが多くなります。
【3】継続雇用制度の対象者と適用範囲
希望する従業員全員を対象にすることが原則です。
例外を設ける場合は、就業規則で合理的かつ客観的な基準を明示し、個別の説明責任を果たす必要があります。
かつて認められていた対象者限定の経過措置は2025年3月で終了しました。
4月以降は希望者全員を受け入れる体制整備が急務となり、職務設計や人員計画の見直しが不可欠です。
3-1. 経過措置の終了と現在の実務対応
経過措置に依存した基準が就業規則や労使協定に残っていないかを点検し、削除・改定をおこないましょう。
希望者全員を受け入れるための配置転換や新職種の創出も並行して進めると移行が円滑です。
3-2. 無期転換ルールと継続雇用制度の関係
定年後に有期で再雇用した場合でも、通算5年を超えると無期転換申込権が発生します。
「第二定年」を設定し都道府県労働局の認定を受ければ、無期転換ルールを適用除外にできる特例があるため、再雇用期間を設計する際は必ず確認してください。
【4】継続雇用制度の設計ポイント（賃金・評価・職務）
賃金・評価・職務をセットで設計しないと、モチベーション低下や同一労働同一賃金のリスクが高まります。
以下の観点で制度をブラッシュアップしましょう。
4-1. 賃金設計の考え方と注意点（同一労働同一賃金）
同じ職務内容・責任範囲で一方的に賃金を下げると不合理な待遇差と判断される恐れがあります。
役割変更の有無を明確にし、職務・責任・人材要件に応じた賃金レンジを設定してください。
60歳以降の賃金低下を補完する「高年齢雇用継続給付金」も踏まえ、企業負担と従業員の手取りのバランスを設計することがポイントです。
4-2. 評価制度・役割設計の実務ポイント
ベテラン社員に期待する役割を明文化し、その達成度を評価する仕組みをつくります。
たとえば「技能伝承」「専門業務の品質向上」「後進育成」「業務改善提案」などを評価項目に設定し、結果を契約更新や賃金調整に連動させると納得感が高まります。
評価シートや役割定義書を整備し、定期的な面談でフィードバックを行う運用まで設計することが重要です。
【5】継続雇用制度の導入手順【5ステップ】
導入プロセスを5つに分けると、抜け漏れを防ぎやすくなります。
・ステップ1 現状制度の棚卸し：定年年齢、役職定年、退職金規程などを確認し、法改正への適合状況を点検する。
・ステップ2 就業規則と関連規程の整備：継続雇用の対象、契約期間、賃金、評価基準を具体的に明記する。
・ステップ3 労使協議と合意形成：背景・目的・影響を説明し、労働組合または従業員代表の意見を反映させる。
・ステップ4 従業員への周知：説明会や資料配布で内容を共有し、質疑応答の場を設けて不安を解消する。
・ステップ5 労働基準監督署への届出：就業規則変更後は速やかに届出をおこない、正式に運用を開始する。
【6】継続雇用制度で活用できる助成金・給付金
助成金を活用すると、制度整備に伴うコスト負担を抑えられます。
主要な支援策を押さえておきましょう。
6-1. 65歳超雇用推進助成金（概要・要件）
65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の雇用環境を整備した事業主に支給されます。
コースの一つ「65歳超継続雇用促進コース」では、次のいずれかの措置を講じると中小企業で最大100万円が支給対象です。
・定年を65歳以上へ引き上げる
・希望者全員を対象とする65歳以上の継続雇用制度を導入、または継続雇用年齢を引き上げる
・定年制を廃止する
就業規則変更や計画書の提出など、所定の手続きをクリアする必要があります。
6-2. 高年齢者評価制度等整備コースの活用ポイント
評価・賃金制度、能力開発、健康管理など高齢者向け雇用管理を整えた場合に支給されるコースです。
制度を導入し、実際に運用したうえで申請すると、中小企業で最大50万円が受給できます。
導入計画の立案、労使協議、運用実績のエビデンスをそろえて申請しましょう。
6-3. 無期雇用転換コースを利用する際の注意
キャリアアップ助成金の無期雇用転換コースは、有期雇用労働者を正規雇用へ転換した場合に利用可能です。
定年後再雇用者に適用する際は、通算6ヶ月以上の有期雇用期間や転換後の処遇整備など、要件を満たすか事前に確認が必要です。専門家への相談でリスクを最小化しましょう。
【7】継続雇用制度に関するよくある質問（Q&A）
実務で頻出する疑問をまとめました。
一度「継続雇用を希望しない」と回答した従業員が後日撤回を申し出た場合、受け入れる義務はありますか
A1：法的義務はありませんが、本人の意思が自由だったか、特別な事情がないかを個別に確認し、柔軟に対応するかを検討してください。事前に「回答後の変更は原則できない」旨を周知しておくとトラブルを防げます。
心身の不調を理由に再雇用を拒否できますか
A2：就業規則の解雇事由に該当し、客観的に職務遂行が困難と判断できる場合は拒否が認められることがあります。医師意見を含む客観的資料を用意し、説明責任を果たしてください。
在職老齢年金について会社はどこまで説明すべきですか
A3：年金額の試算義務まではありませんが、賃金と年金の関係や支給停止の可能性など、概要を説明し、専門家への相談窓口を案内すると従業員の不安軽減につながります。
役職定年と継続雇用の関係は
A4：役職定年はポストの区切り、継続雇用は雇用確保の仕組みです。役職定年後の職務や責任を明確にし、それに基づく賃金水準を示すことで同一労働同一賃金のリスクを抑えられます。
【8】まとめ｜自社に合った継続雇用制度を設計しよう
継続雇用制度は、ベテラン人材の力を最大化しながら法令遵守とコスト適正化を両立させる経営インフラです。
賃金・評価・職務を一体で設計し、労使合意のもと実効性ある運用体制を整えることが成功の鍵となります。
本稿のポイントを参考に、自社の戦略と組織文化に合う最適な仕組みを構築し、熟練人材の価値を次世代へつないでください。
