人事のための情報サイト 人事バンク

中途採用者研修の目的は?

なぜ、社会人経験のある中途採用者に対して、わざわざ時間を割いて研修を行う必要があるのでしょう。

 

経営理念や企業のミッションを理解してもらうため

中途採用者は、社会人として経験を積んできているため、ある程度のビジネスマナーや業務に関する知識は保有しています。

 

しかし、経営理念やミッショなどは企業によって異なるため、あらかじめ説明しないと、前職のやり方や考え方にとらわれ思ったような結果を出さない可能性があるのです。

 

異なる風土で働いてきた人を早期活躍させるためには、経営理念やミッションといった自社の方針を中途採用者に理解してもらう必要があり、このような目的で研修が行われているのです。

 

業務や役割の理解

中途採用者のパフォーマンスを引き出すには、業務内容や求められている役割について、理解してもらうことが重要です。

 

キャリアチェンジで違う業界から入社してきた中途採用者はもちろんのこと、前職が同じ業界の中途採用者であっても、企業によって必要なスキルや能力に違いがあることも少なくありません。

 

そのため、部署単位で必要な知識や仕事の進め方を説明し、自身に求められている役割を理解してもらう目的で、中途採用者研修が行われています。

 

既存社員との交流

中途採用者は、仕事へのプレッシャーや前職とのギャップ、人間関係、入社前に抱いていたイメージとの乖離など、様々な面でストレスを抱えています。

 

こうしたストレスを放置していると、本来の能力を発揮できないばかりか、早期離職にもつながるため、早く職場に馴染めるよう早急に手を打つ必要があるのです。

 

特に、採用人数の少ない中途採用の場合、同期がいないことも多いため、悩みを相談できる相手がおらず、孤独を感じてしまうこともあります。

 

また、社員同士のコミュニケーションが不足していると、意思伝達が上手くいかず、ミスの要因にもなります。

 

中途採用者が本来の力を発揮するには、新しい職場や業務に慣れてもらう必要があるため、既存社員との交流を深める目的で実施されているのです。

 

中途採用者へ研修を行うメリットとは?

中途採用者に研修を行う目的が分かりました。

 

では、具体的にどのようなメリットを得られるのか、みていきましょう。

 

定着率の向上

先述したとおり、経験豊富な中途社員であっても、その企業や業務のことを熟知しているわけではありません。

 

仕事の進め方や社内ルールも前職とは異なるため、入社直後は分からないことも多いでしょう。

 

全体像を教えずにいきなり業務のやり方を教えたり、聞きづらい雰囲気を出したりするなど、教育体制が整っていない環境では、不安を感じたまま働くことになるため、いつまで経っても自信がつきません。

 

きちんと仕事を教えてもらえない環境では、「向いてないのではないか」「このままこの会社にいて良いのだろうか」と不安や焦りを感じやすく、モチベーションが低下しやすいです。

 

教育不足が原因で退職する人も多いため、中途採用者が本来の能力を発揮できるよう、教育体制を整えれば、定着率向上が期待できるのです。

 

自社のやり方にフィットした優秀な人材が育つ

中途採用者研修は、自社のやり方にフィットした優秀な人材を育成できます。

 

経営理念やミッションは会社によって異なるため、会社が社員に期待する役割や行動も違います。

 

そのため、会社の方針を正しく理解しないまま仕事を進めてしまうと、なかなか成果や評価につながりません。

 

特に中途採用者は、前職の方針や仕事の進め方が身についており、それに固執してしまう人もいるため、会社の方針やルールの説明が重要となります。

 

したがって、中途採用者研修で会社の方針などをしっかり説明すると、取るべき行動や考え方が明確になり、自社のやり方にフィットした優秀な人材の育成に役立つのです。

 

不安の払拭につながる

会社の方針や業務に関する研修だけではなく、

  1. 不安や悩みを感じた時の相談窓口

  2. トイレや給湯施設など、会社の設備

  3. 遅刻・休みの連絡

  4. 有給休暇の申請方法

といった、情報を事前に説明しておくことで、不安の払拭につながります。

 

また、研修は同期入社の社員や上司との交流の場にもなるため、人間関係の構築にも役立つでしょう。

 

中途採用者の研修内容

中途採用者研修には、「入社直後に行う研修」と「入社後に行う長期的な研修」の2種類があります。

 

ここでは、具体的にどのような研修を行うのか、内容をご紹介します。

 

入社直後に行う研修

入社直後に行う研修では、企業や業務への理解を深める研修がメインです。

 

座学研修

中途採用者が入社したら、まず自社について理解を深めてもらう必要があります。

 

そのため、

  1. 経営者や役員から経営理念やミッション、組織体制の説明

  2. 社内ルールなどの教育について

  3. メンバー紹介

を行います。

 

経営者や役員から経営理念やミッション、組織体制の説明

自社にフィットした人材を育てるには、経営理念やミッションの理解が必要不可欠であるため、新卒社員と同様時間をかけて丁寧に説明します。

 

例えば、世界的に有名なコーヒーチェーン店「スターバックスコーヒー」では、新卒・中途・アルバイト問わず、すべての従業員に経営理念やミッションが浸透するよう、80時間かけて研修を行っています。

 

実務を教わる前にスターバックスの歴史やミッションを学ぶことで、会社の方針に沿った行動ができる人材を育成しているのです。

 

社内ルールなどの教育について

会社によって異なる仕事の進め方や独自のルールを事前に伝えることで、認識の統一を図ります。

 

事前にルールを教えておくことで、スムーズに業務に取り組むことができます。

 

メンバー紹介

中途採用者に限らず、新入社員は期待と不安を感じています。

 

特に職場の人間関係は、離職理由の大きな要因の一つであり、関心の高い事項です。

 

安心して働くことができるよう、採用者の紹介と合わせて職場のメンバーを紹介しましょう。

 

座学研修では、講義形式の一方的な発信になりがちですが、グループワークやワークショップのような受講者が参加する形式にすると、より一層理解が深まります。

 

また、このような形式を取り入れることで、中途採用者同士の交流を深める場になるため、連帯感を醸成することも可能です。

 

OJT研修

中途採用者は社会人経験があるため、ビジネスマナーや名刺の渡し方、電話対応の仕方といった、基礎的スキルは備わっている場合がほとんどです。

 

そのため、中途採用者のOJT研修では、業務に携わるにあたって必要となる実践的な研修を主に行います。

 

具体的には、

  1. 所属部署でのOJT研修

  2. 業務に必要な知識やスキルの研修

  3. 所属部署以外の見学

などがあげられます。

 

OJT研修では、業務に必要な知識やスキルに対して、中途採用者が不足している部分を補うことが重要です。

 

そのため、教育担当者が一方的に教えるのではなく、実際に業務を経験してもらうことで、不明点や不足している部分を洗い出し、繰り返し教えていくことがポイントとなります。

 

e-ラーニング

座学やOJT以外に、e-ラーニングで研修を受けてもらうことも可能です。

 

例えば、

  1. ビジネスマナー

  2. ビジネス文書作成

  3. 仕事の進め方

  4. コンプライアンス

  5. 社内ルール

があげられます。

 

全社員共通で「認識してほしいこと」「できてほしいこと」を、e-ラーニングの題材として取り上げれば、従業員の質を一定に保つことができます。

 

また、業務開始前に前提を周知しておくことで、スムーズに業務を始めることも可能でしょう。

 

e-ラーニングは、インターネット環境さえ整っていれば、いつでも好きな時に何度でも学習できるため、受講者の負担を軽減しながら、知識の定着や学習の習慣づけを行えます。

 

フォローアップ研修

フォローアップ研修では、中途採用者が業務に専念できるよう、定期的な面談を設けて不安や悩みを解決します。

 

具体的には、

  1. 中途採用者の状況確認

  2. 仕事への姿勢や仕事の意味、取り組み方の確認

  3. 仕事や職場に関する不安・悩みの解消

     

  4. 会社の文化に慣れる

といった、内容の研修が行われます。

 

フォローアップ研修を行っていくと、自社に馴染みやすくなるため、本来の能力を発揮できる環境を整えることが可能です。

 

また、同期や部署内の交流を積極的に行ったり、社内イベントを定期的に開催したりすると、社員同士の交流が深まるため、組織力の向上も期待できるでしょう。

 

中途採用者の研修期間

中途採用者の研修期間は、1週間ほどの「短期的研修」と、継続的に行っていく「長期的研修」に別れます。

 

短期的研修:1週間程度の期間で集中的に研修を行う

座学研修で経営理念やミッション、社内ルールについて説明し、会社の方針が理解できた段階で、OJTによる実践的な研修に移行します。

 

社会人経験のある中途採用者は、ビジネスマナーや社会人に必要な基礎的スキルを保有しているため、基本的にビジネスマナーなどの研修は行いません。

 

「入社直後に行う研修」でご紹介した、企業や業務への理解を促進する研修をメインに行うため、新卒者よりも短期間で研修が終了します。

 

短いものでは、

1日目:会社のルール・体制の説明

2日目:OJT研修

 

のように、2~3日で研修を終えて実務に取りかかるケースもあります。

 

長期的研修:定期的に継続して行う

入社後に行うフォローアップ研修に、決まった期間はありません。

 

中途採用者が、仕事や職場に対する不安・悩みを抱えたまま仕事をすることがないよう、定期的に行う必要があります。

 

中途採用者研修を成功させるポイントは?

研修の効果を最大限発揮させるには、中途採用者が会社に早く馴染めるよう、環境を整える必要があります。

 

ここでは、そのためのポイントをご紹介します。

 

コミュニケーションが取りやすい環境を整える

優秀な人材であっても、上司や同僚、部下と上手くコミュニケーションが取れないと、スムーズに連携できず、能力を発揮できません。

 

同期とのコミュニケーション

中途採用研修にグループワークのような、受講者が積極的に参加する形式を取り入れることで、同期同士の交流を深めることができます。

 

既存社員とのコミュニケーション

既存社員とのコミュニケーションが上手くいかず、関係構築にストレスを感じる人も多いです。

 

そのため、OJTの教育担当とは別に、仕事や人間関係の悩みを気軽に相談できるスタッフを専任で付けている企業も多々あります。

 

「メンター制」と言い、中途採用者と同年代の社員を付けることでメンタルサポートができます。

 

また、歓迎会や食事会、レクリエーションを開催することで、社員全体の親睦を深めることも可能です。

 

メンター制度について詳しく知りたい方は「メンター制度とは?その目的やメリット・デメリット、実際の活用事例までご紹介
」をご覧ください。

 

挑戦できる環境を整えること

中途採用者は、「活躍する場を広げたい」と考えて入社してくる人も多いですが、同時に「この会社で成果を出すことができるか」「活躍できるだろうか」といった不安も抱えています。

 

意欲的な人材が積極的にチャレンジできるような機会を与え、会社に貢献できたことが分かれば、自ずと帰属意識は高まります。

 

また、仕事を任せられると上司からの信頼も感じられるため、企業の一員としての自覚も目覚めやすくなるでしょう。

 

中途採用者にどのような成長・活躍を期待しているのか伝え、本人のキャリアプランとすり合わせて、目標を実現するために必要な活躍の機会を提供しましょう。

 

まとめ

中途採用者への研修を実施せず、いきなり実務に携わるケースも多いですが、企業によって方針や業務への取り組み方、ルールは異なります。

 

社会人経験のある優秀な人材であっても、その企業について深く理解している人はそう多くないでしょう。

 

勝手が分からないと能力を十分発揮できないため、中途採用者が早く会社に馴染めるよう、きちんと研修を行うことが重要です。

 

即戦力化するためにも、中途採用者研修を実施してみてはいかがでしょうか。

ノウハウ記事は毎週【火・木】更新!

無料会員登録をすると、新着記事をまとめたメルマガを受け取ることが可能。
その他、さまざまな会員限定コンテンツをご利用いただけます。

無料会員登録する

最新記事

ログインまたは新規会員登録してからご利用ください。

新規会員登録

無料会員登録をすると、さまざまな会員限定コンテンツをご利用いただけます。

無料会員登録する

人事バンクについて

この企業をフォローしました。
フォローした企業の一覧はマイページからご確認いただけます。

この企業のフォローを解除しました。

このメールアドレスは、現在仮登録状態です。
本会員登録のご案内メールをご確認いただき、本会員登録を行ってください。

本会員登録のご案内は、下記メールをお送りしております。

▼メール件名
【人事バンク】本会員登録のご案内

送信が完了しました。
コメントをお寄せいただき、誠にありがとうございました。
サイト上に反映されるまで少しお時間をいただいております。
今しばらくお待ちいただけますと幸いです。