人材要件定義の仕方とは？ペルソナ設定のコツについてご紹介！

「人材要件の決め方が分からない」「人材要件ってよく聞くけど、実はあまり分かっていない」など、お悩みではありませんか。

 

採用活動において、人材要件の設定は欠かせないプロセスですが、手間のかかる工程のため、以前作成したものを使い続けているという企業も少なくありません。

 

この記事では、人材要件について詳しく解説していきます。

 

人材要件とは何かとその重要性、具体的な作成方法、人材要件を作成する際のポイントについてご紹介いたします。

 

また、ペルソナ設定のコツについてもご紹介しますので、ぜひご覧ください。

 

人材要件とは？

人材要件とは、企業経営において、成果を出すために必要となる人物の基準のことです。

 

具体的には、企業理念や経営戦略をもとに、

といった、採用ターゲットの条件全体を指しており、これを「求める人物像」として提示する企業も多々あります。

 

人材要件の設定は、企業の今後を左右する重要な指標です。

 

なぜなら、業績向上や事業目標を達成させるには、「どのような人材を、どのくらい採用するか」を経営戦略と連動して決める必要があるからです。

 

また、求める人物像が曖昧な状態では、効果的なアプローチ方法も分かりませんし、適切な採用基準の設定も設定できません。

 

そのため、人材要件を設定せずに採用活動を行うと、ミスマッチ採用や早期離職のリスクが高まるばかりか、思ったように応募者が集まらず、採用活動が難航してしまうのです。

 

したがって、人材要件は、採用計画の策定や求人情報の発信など、採用活動のベースとなるため、必要不可欠な工程と言えるでしょう。

 

人材要件の作り方

人材要件の概要や重要性が分かりました。

 

続いては、人材要件の作り方についてご紹介いたします。

 

STEP1：企業理念や経営ビジョン、経営戦略の確認

まずは、企業理念やビジョン、経営戦略を確認し、企業の方針を正確に把握しましょう。

 

これらを把握することで、「企業理念やビジョンに共感してくれる人材」や「業績向上や事業目標達成に必要となる、中長期的な人材」を設定することができます。

 

また、採用の背景や目的を明確にさせることも重要です。

 

例えば、「○年後の新規事業展開に向けた人員募集」と「欠員補充を目的とした人員募集」では、採用ニーズが異なるため、必要となる条件にも違いが出てきます。

 

STEP2：条件を分類する

人事は、それぞれの大まかな業務内容は知っていても、全てを把握しているわけではないため、実際の現場でどのようなスキルや能力、経験を求められるのかが分かりません。

 

そのため、該当部署の社員にヒアリングすることで、現状に即した条件を設定することができるのです。

 

ただし、オーダーする側は「あれも、これも」と求める要素が多くなりがちなので、

の3つの条件に分類し、優先順位を付けましょう。

 

優先順位を付けることで、適切な採用基準を設定することも可能です。

 

そのため、「必須条件は揃っているが、加点評価となる十分条件の一部をクリアしていない」など、本来採用候補者となるべき人材の取りこぼしを防ぐことができます。

 

STEP3：人物像を設計する

必要な能力やスキル、経験とその優先度が決まったら、人物像を作り上げます。

 

人物像の設計は、ペルソナ設定とコンピテンシーモデルの2種類の方法があります。

 

ペルソナ設計

ペルソナ設計とは、マーケティング手法の一つであり、商品・サービスの対象となる典型的な架空の人物像（ペルソナ）を作成し、作成したペルソナを元に戦略を考える方法です。

 

採用活動で活用するためには、

などを詳細に設定し、架空の人物像（ペルソナ）を作り上げます。

 

ペルソナを設計する際は、一度で完成させようとせず、まずは思いつくまま人物像を作ってみましょう。

 

作成したペルソナを現場社員や経営陣に共有して、フィードバックをもらい、必要に応じて修正していきます。

 

ペルソナを作成すると具体的な人物像が明確になるため、その人が魅力に感じそうなメッセージや、利用しそうな求人メディアなどを判断することができます。

 

 

コンピテンシーモデル

コンピテンシーとは、優れた成果を出す人材の行動特性や考え方のことです。

 

自社内のハイパフォーマーの行動特性や考え方を調査・分析し、募集職種に合わせて類型化したものを「コンピテンシーモデル」と言います。

 

コンピテンシーモデルを作成するには、ハイパフォーマーを抽出した上で、「どのような成果を上げたのか、その成果を上げるために何をしたのか」について、ヒアリングしていきます。

 

ハイパフォーマーとそうでない従業員との違いを検証し、「何が違うのか、どのように成果につながっているのか」をモデル化していきますが、行動特性の把握は容易ではありません。

 

そのため、下記のようなコンピテンシーディクショナリーを活用して、評価項目を選び出すのが一般的です。

?

 

また、採用面接の場面では、「○○の状況が発生した場合、どのような行動を取るか教えてください。」などの質問をすると、コンピテンシーモデルとの比較ができるため、適性を判断しやすくなります。

 

STEP4：採用競合の分析・訴求ポイントの明確化

採用競合は、自社の求める人材とバッティングする企業であるため、ターゲットの志望軸によって、あらゆる企業が採用競合となり得ます。

 

それを踏まえた上で、

を明らかにしましょう。

 

また、自社の強みや弱みを把握しておくことも重要です。

 

自社の良い面だけでなく、ネガティブな情報も隠さずに伝えましょう。

 

求職者に「信頼できそうな会社」という印象を与えられるだけでなく、入社後のギャップ低減にもつながります。

 

人材要件を作成する際のポイント

ここでは、人材要件を作成するポイントについてご紹介します。

 

経営計画と採用計画を連動させる

雇い入れる人材によって、企業の業績や競争力は左右されるため、「業績向上や目標を達成するには、どのような人材が必要となるのか」を把握して計画を立てる必要があります。

 

経営計画と採用計画を連動せずに採用活動を行うと、

必要なのかを正しく設定できないため、ミスマッチ採用が発生しやすくなるのです。

 

また、社内周知されていないプロジェクトに社内人材が引き抜かれてしまい、人員計画や採用計画の見直しを迫られる、といった事態も起こり得ます。

 

採用活動には、予算も確保しなくてはなりません。

 

そのため、経営計画を把握した上で採用計画と連動させると、「予算が必要な理由」を的確に伝えることができるため、採用活動に必要な予算を確保しやすくなります。

 

新卒採用はポテンシャルを重視する

社会人経験のない学生を対象として行われる新卒採用は、それまでの実績をもとにした判断ができません。

 

また、能力やスキルなどもほとんど備わっていないため、あまり人材要件を多く設定すると、ポテンシャルを秘めた候補者を逃してしまう可能性があります。

 

新卒採用では、できる限り条件を絞った上で、後天的要素の基準を下げ、先天的要素を中心に採用を行いましょう。

 

なぜなら、後天的要素は入社後でも研修や教育によって伸ばすことができますが、先天的要素を変えることは難しいからです。

 

例えば、人と接することに強いストレスを感じる人は、営業や接客業といった、常に人と接する仕事には向きませんし、成果も出にくいでしょう。

 

このように、適材適所の配置を行うためにも、先天的要素と後天的要素の見極めが重要なのです。

 

【後天的要素】

など

 

【先天的要素】

など

 

中途採用はスキルや熱意を重視する

社会人経験のある転職者を対象とした中途採用では、一般的に「即戦力人材の採用」を目的として行われます。

 

そのため、前職でのスキルや経験が、募集職種の業務に役立てられるかどうかが重要となります。

 

ただし、スキルや経験が要件と合致しているだけでは不十分です。

 

熱意の低い応募者の場合、選考・内定辞退される可能性がありますし、採用できてもやる気のなさから、期待したほどの活躍を見込めないこともあります。

 

このように、中途採用では、スキルや経験に加えて熱意も重要となるため、志望動機や転職理由、キャリアプランなども併せて確認しましょう。

 

人材要件は採用活動の基礎

人材要件は、採用活動のベースとなります。

 

人材要件定義が明確になることでペルソナを設計できるため、その人に適した採用手法や伝えるべき内容、採用基準などを決めることができます。

 

つまり、円滑な採用活動を実現させるには、人材要件の定義づけが欠かせないのです。

 

「採用活動が上手くいかない」とお悩みの方は、この記事でご紹介した人材要件の作り方やポイントを踏まえて、作成されてみてはいかがでしょうか。