求職者数と求人数の年間推移

転職市場は企業と求職者の動きに左右されます。

 

例えば、企業の採用活動が活発化している時期は求人数が多い(採用競合が多い)ため、他社の求人情報に埋もれやすくなりますし、人材獲得競争も苛烈になります。

 

また、求職者が少ない時期に採用活動を行っても、ターゲットとなる分母が少なければ応募者の獲得は難航するでしょう。

 

採用活動で成果を出すには、市況に合わせた施策を講じる必要があるため、企業と求職者の動きを把握することが重要なのです。

 

では、企業と求職者の動きを把握するために、求職者数と求人数の推移を見ていきましょう。

求職者数と求人数の推移

参考:厚生労働省「一般職業紹介状況

 

上記は一般職業紹介状況の[実数](パート除く)を参考に作成した「新規求人数と新規求職者数の推移」です。

 

このグラフから、

  1. 求職者が多い時期:4月
  2. 求職者が少ない時期:12月
  3. 求人数が多い時期:1月・10月
  4. 求人数が少ない時期:5月・12月

であることが分かります。

 

では、なぜこの時期に求職者数・求人数の増減があるのでしょうか。

 

求職者が多い時期【4月】

多くの企業では3月に決算、4月を年度初めとしており、この時期に昇給・昇格や異動が行われます。

 

そのため、年度末になると「4月から心機一転、新しい職場で頑張ろう」と考える人や「異動・査定に納得がいかない」と反発する人が多くなります。

 

このように、4月は環境や気持ちの変化が起こりやすくなるため、求職者が多くなるのです。

 

求職者が少ない時期【12月】

年末は業務量が増えて忙しくなるため、転職活動に注力しづらくなりますし「年末年始はゆっくりしたい」という心理も働くことから、求職者が少ない傾向にあります。

 

また、年末はボーナス支給のタイミングにも重なるため「ボーナスを受け取ってから転職しよう」と考える人も多いです。

 

求人数が多い時期【1月・10月】

1月は12月決算の企業で、10月は3月決算の企業で下半期が始まる時期です。

 

下半期がスタートする時期になると、経営方針や予算が新たに決まるため、それに応じて求人募集を掛けるようになり、求人数が増えます。

 

また、1月は「第二新卒と新卒の入社・研修をまとめて行おう」と考える企業も多いため、第二新卒の求人が増える傾向にあり、求人数が多くなりやすいです。

 

求人数が少ない時期【5月、12月】

5月は、4月に入社したばかりの新卒社員への教育・研修や、新卒採用選考の準備に追われている時期です。

 

特に、一人の採用担当者が新卒採用と中途採用を兼任している場合は、並行して進めるのが困難なため、新卒採用の対応が落ち着くまで中途採用を控える傾向にあります。

 

現行の就活ルールでは6月から選考活動解禁になっていますが、就活ルールが変更されれば、求人数の増減時期も変わる可能性があるため、注意が必要です。

 

12月は年末年始休暇に向けて業務量が増えるため、中途採用を控える企業が多い傾向にあります。

 

中途採用するならいつ?

ご紹介したように、一年の中でも企業と求職者の動きには波があります。

 

例えば、1月~4月は企業と求職者の動きが活発化しますし、年末になれば双方の動きが鈍くなります。

 

求職者数は多くて求人数が少ない時期に採用活動を行えればベストですが、企業と求職者の動きは概ね一致するため、一概に「中途採用に最適なのはこの時期」とは言えません。

 

では、時期ごとに採用活動を行うメリット・デメリットを見ていきましょう。

 

求人数も求職者数も多い時期(1月~4月)

1月~4月は、求人数・求職者数共に増加する中途採用の繁忙期です。

 

求職者が多いため、上手くいけば質の良い大きな母集団を形成できますが、採用競合も多いため、知名度の高い大手企業とバッティングする可能性もあります。

 

<メリット>

  1. 求職者が増えるため、母集団を形成しやすい
  2. 「1月入社」「4月入社」など、入社時期の区切りが良いタイミングで迎えられる
  3. 同時に複数名採用することができれば、教育・研修を一本化できる

 

<デメリット>

  1. 企業の動きが活発になる時期のため、採用競合が増える
  2. 求人件数が増加するため、求人広告を掲載しても自社求人が埋もれやすくなる
  3. 複数社から内定を獲得する候補者もいるため、選考辞退・内定辞退される可能性が高まる

 

繁忙期は採用競合が増えるため、他社と比較検討されやすくなります。

 

そのため、

  1. 応募者対応や選考をスピーディーに行う
  2. 求人広告の企画をランクアップさせ、自社求人を目立たせる
  3. 自社の優位性をアピールする

といった、競合他社を意識した工夫を施す必要があります。

 

求人数も求職者数も少ない時期(12月頃)

年末は、求人数も求職者数も少ない中途採用の閑散期です。

 

ライバルが少ない状況で求職者にアプローチできるため、知名度の低い企業には戦いやすい時期と言えるでしょう。

 

ただし、求職者も少ないため、採用手法や求人掲載メディアの選定を誤ると、自社の求める人材に出会えない可能性があります。

 

<メリット>

  1. 求人数が減るため、自社求人を見つけてもらいやすい
  2. 採用競合が少ない時期のため、複数の企業と候補者を取り合う状況が減る
  3. 他の時期よりも人材獲得難易度が低くなるため、知名度の低い企業も成果を出しやすい
  4. 普段忙しく働いている優秀な人材が長期休暇を利用して転職活動を行っている

 

<デメリット>

  1. 求職者数が少ないため、母集団が小さい
  2. ターゲットが少ない時期のため、複数名の採用は難しい
  3. 長期休暇や業務量増加の影響で、採用活動に注力しづらくなる

 

中途採用の閑散期は採用競合が少ないため、求職者から自社求人を見つけてもらいやすくなります。

 

この時期から求人を出し続けておき、繁忙期から参入してくる企業よりも早く採用活動を始めておくことがポイントです。

 

実は採用時期はいつでもあまり変わらない?

それぞれの採用時期についてメリットとデメリットをご紹介してきましたが、実はいつ採用活動を行ってもそれほど大きく変わりません。

新規求職者数

参考:厚生労働省「一般職業紹介状況

 

上記は先ほどご紹介した「新規求人数と新規求職者数の推移」から新規求職者数だけを抜き出したグラフです。

 

新規求職者の増減を月ごとに見てみると「1月~4月にかけて求職者数は多くなり、年末にかけて少なる」という傾向はあるものの、それほど大きな差が生じているわけではありません。

 

したがって、時期による優位性はそれほど高くないのです。

 

つまり、いつ求人募集を行ってもあまり変わらないため「年間を通じて採用のチャンスがある」と言えます。

 

採用時期を決定する際は「いつまでに何人採用する必要があるのか」採用目標から逆算し、スケジュールを決めていくのがスムーズです。

 

スケジュールから考える採用時期

人材を獲得するには、求人情報の掲載や書類選考、面接といった様々な工程が掛かります。

 

そのため、中途採用の時期を決める際は、各フェーズでどの程度期間が掛かるのかを把握し、採用目標に合わせてスケジュールを立てることが重要です。

 

【中途採用の流れ】

中途採用の流れ

 

中途採用は上図のように、

  1. 採用計画策定
  2. 母集団形成
  3. 選考
  4. 内定

の流れで進んでいきます。

 

採用計画の策定から内定までに掛かる期間は、募集する人員の数や希少性、予算などの要素によって変わってきます。

 

1名採用の場合は1ヶ月半~3ヶ月程度が一般的ですが、役員などのハイクラスやエンジニアのような採用難易度の高い職種を募集する場合、半年以上掛かることも珍しくありません。

 

では、中途採用のスケジュールを「繁忙期」と「閑散期」に分けて見ていきましょう。

 

【繁忙期のスケジュール例】

この時期は、応募者を獲得しやすいものの採用競合が多いため、選考に時間を掛けていると他社に取られてしまう可能性が高まります。

 

また、転職者は退職手続きや引き継ぎなどを行う必要があるため、フォロー期間は内定から入社まで1ヶ月ほど見ておくと安心です。

 

<繁忙期のポイント>

では、繁忙期にはどのような点に注意して採用活動を進めていけば良いのでしょうか。

 

選考スピードを上げる

求職者は複数社の選考を同時並行で受けているため、選考スピードを向上させることが採用成功のカギとなります。

 

そのため、

  1. 一時的な採用担当者の増員
  2. 採用代行(RPO)の利用
  3. 選考フローの見直し

といった施策を講じる必要があるでしょう。

 

 

自社の優位性をアピールする

求職者は常に他社と比較検討しているため、求職者から選ばれるには、自社の優位性を積極的にアピールする必要があります。

 

例えば、

  1. 企業理念やビジョン
  2. 企業としての基盤(経営基盤が安定している など)
  3. 教育・研修の充実性
  4. 職場環境・待遇
  5. 仕事の魅力(人々の生活に欠かせない仕事 など)

といった面から自社の魅力を洗い出してみましょう。

 

また、長く働いていると自社の魅力に気づきにくくなるため、社歴の浅い社員に入社理由をヒアリングすると、新たな魅力発見に繋がります。

 

【閑散期のスケジュール例】

閑散期は求職者が少なく、応募者を獲得しづらいです。

 

この時期は「いかに多くの応募者を集められるか」が重要となるため、選考活動中も引き続き求人を出し続けるのがポイントとなります。

 

また、繁忙期同様、退職や引き継ぎなどの求職者の事情を考慮して、入社フォロー期間は1ヶ月ほど見ておきましょう。

 

<閑散期のポイント>

閑散期に採用活動を行うポイントについてご紹介いたします。

 

母集団形成を工夫する

母集団とは、自社求人に興味を持つ求職者のことです。この時期は求職者が少ないため、母集団の形成に難航する可能性があります。

 

まずは「自社がどういった人物を求めているのか」を明確にさせる必要があるため、ペルソナを設定しましょう。

 

ペルソナとは、

  1. 年齢
  2. 性別
  3. 性格
  4. 趣味
  5. 価値観
  6. 前職の仕事内容

といった、実在する人物であるかのように詳細な人物像を作り上げることです。

 

特定の人物を具体的にイメージすることができるため、その人に合った採用手法やメディアの選定、原稿の作成など、母集団形成の工夫をしやすくなります。

 

また、人材紹介会社(転職エージェント)を活用するのも一つの手です。

 

採用要件を伝えれば、人材紹介会社が企業のニーズにマッチした人材を紹介してくれるため、母集団形成の工程を省くことができますし、入社が決定するまで費用は発生しません。

 

費用はそれなりに掛かりますが、よりフィットした人材を獲得できるでしょう。

 

 

人柄重視の採用を行う

閑散期は、求職者が少ないため応募者が集まりづらいですが、ライバル企業も少ないため、時間を掛けた選考が可能です。

 

一人ひとりとじっくり向き合って選考活動を行えるため「人柄重視の採用がしたい」場合には、スピードが求められる繁忙期よりも閑散期の方が適しているでしょう。

 

企業と求職者の動きを把握しよう

中途採用には、企業と求職者が活発に動く「繁忙期」と、どちらの動きも落ち着く「閑散期」があります。

 

時期によって施策のポイントも異なるため、効率的に採用活動を行うには、企業と求職者の動きを把握することが重要です。

 

ただし、時期による優位性はそれほど高くありません。

 

時期を意識しすぎてタイミングを逃してしまわないよう、採用目標から逆算してスケジュールを立てることが重要です。

 

また、採用が上手くいかない場合は、人材紹介や採用代行などを試してみるのも一つの手ですね。

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