中小企業の採用課題と対策、新卒採用成功のポイント6つ

 

「学生は大手企業に行ってしまう」「知名度が低いから新卒採用が上手くいかない」など、新卒採用に悩みを抱えている採用担当者も多いのではないでしょうか。

 

この記事は、中小企業の採用動向や課題別の改善策、抑えておきたいポイント、学生の志向について解説します。おすすめの新卒採用向けサービスもご紹介していますので、ぜひご覧ください。

 

中小企業の採用動向・課題

採用活動に苦戦している企業も多いでしょう。

ここでは、中小企業大手の採用動向や採用課題について紹介します。

 

中小企業と大手企業の採用環境はどう違う？

引用：リクルートワークス研究所「第39回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」

 

上図は、2010年〜2023年卒の企業規模別大卒求人倍率です。

 

リクルートワークス研究所の調査を見ると、大手企業（5,000人以上）の大卒求人倍率が1倍以下であるのに対し、300人未満の中小企業は常に3倍超で推移しています。

 

このことから、大手企業よりも中小企業は採用が難しい状況にあり、綿密な採用計画や事前準備が重要であると言えます。

 

中小企業が抱えるよくある採用の課題

では、採用活動において中小企業はどのような課題を抱えやすいのか、見ていきましょう。

 

何から手を付ければいいのか分からない

新卒の採用市場は、毎年変わる景気やトレンドに左右されるため、例年通りのやり方が通じるとは限りません。

 

採用活動を成功させるには、採用市場の動向や自社の採用課題の把握、採用競合の調査を行った上で、採用計画を立てる必要があります。

 

しかし、採用市場の動向調査や採用競合の調査には、手間も時間も掛かりますし、正しく調査できていないと全く意味のないものになってしまいます。

 

また、途中で採用担当が変わったり、予算が変わったりすることもあるため「何から手を付ければ良いのか分からない」という状態になっている企業も多いです。

 

母集団を集められない

大手企業と比べると中小企業の知名度は低いです。

 

学生は企業の存在を知らなければ応募できませんし、大手志向の学生も多く存在するため、中小企業は母集団を形成しづらい傾向にあります。

 

また、中小企業の場合、就職サイトに求人広告を出しても、掲載企業が多い分他社の求人に埋もれやすい点も課題の一つです。

 

「上位表示されるプランを検討する」「タイトルや原稿内容を工夫する」といった対策を取ると共に、スカウトメールなど企業側からの積極的な動きも重要となります。

 

採用予算がない

採用に掛ける予算は企業によって大きく異なります。

 

マイナビの「新卒採用の予算について」によると、上場企業の採用費総額平均が約771.9万円だったのに対し、非上場企業は約267.4万円です。

 

新卒の採用活動には、企業説明会やインターン、就職サイトへの求人掲載、選考の実施など、様々なプロセスが発生します。

 

予算が多ければ、複数の合同企業説明会で大きなブースを出したり、就職サイトに様々なプランを付けて目立たせたりと、様々な施策を講じることが可能です。

 

しかし、予算が少ないと大手企業のような大々的なPRは難しいため、採用方法を工夫しなくてはなりません。

 

兼務していて時間がない

大手企業の場合、「新卒採用担当」「中途採用担当」のように、専任の採用担当が決まっています。

 

一方、中小企業は採用業務以外に人事・労務や場合によっては、営業など他の業務を兼務していることが多いです。

 

採用活動において、面接の日程調整や合否連絡といった応募者対応は、迅速かつ丁寧な対応が求められます。

 

しかし、他の業務との兼ね合いで対応の遅れや抜け漏れが発生し、機会損失が発生しているケースも少なくありません。

 

必要に応じて、採用業務の一部を外部委託する「採用代行アウトソーシング（RPO）」の利用も検討するべきでしょう。

 

内定辞退が多い

リクルートキャリア就職みらい研究所「就職プロセス調査 （2023年卒）「2020年10月1日時点 内定状況」」の発表によると、内定辞退率は63.7%です。

 

毎年6割前後で推移しているため、内定辞退を経験したことのある企業も多いでしょう。

 

内定辞退の理由は様々ですが、

などが考えられます。

 

内定者と定期的に接触し、その時々で内定者が抱えている不安や悩みを解消することが重要です。

 

まずは学生の志向を理解する 

新卒の採用活動を成功させるには、「学生が何を重視しているか」「どのようなツールを使って就職活動を行っているか」学生への理解を深めることが重要です。

 

学生は必ずしも大手企業に行きたいわけではない

引用：マイナビ「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」

 

マイナビの調査によると2023年卒の学生のうち、大手志向は48.5％です。

 

2013年卒をピークに中堅・中小志向の学生は減少傾向にありましたが、2023年卒からゆるやかに増加し、2023年卒は半数にまで回復しています。

 

また、日本企業の99.7％は中小企業であり、大手志向の学生全員が大手企業へ就職できるわけではありません。

 

つまり、中小企業でも新卒採用のチャンスは大いにあるのです。

 

学生は企業に何を求めている？

では、学生はどのような企業に「就職したい」もしくは「したくない」のでしょうか。

マイナビが行った「 2023年卒大学生就職意識調査」をもとに、学生への理解を深めましょう。

 

学生が行きたい会社 

引用：マイナビ 「2023年卒大学生就職意識調査」

 

学生が就職先の企業に求めるものとして、以下のように回答しています。

前年に引き続き「楽しく働きたい」が最も多く、次いで「個人の生活と仕事を両立させたい」「人のためになる仕事をしたい」となりました。2010年卒以降、上位3項目に大きな変動はありません。

 

学生が行きたくない会社

引用：マイナビ 「2023年卒大学生就職意識調査」

 

行きたくない会社についての回答は、以下の通りです。

「ノルマのきつそうな会社」「暗い雰囲気の会社」の2項目は、2008年卒以降変動していません。

一方、2019年卒以降「転勤の多い会社」が増えはじめ、2022年卒からは上位3項目に上がっています。

 

学生は「楽しく働きたい」という価値観を持っており、ノルマがきつそうな会社を避ける傾向にあることが分かりました。

 

したがって、学生へのアピールが重要な中小企業は、上記のような内容を積極的に情報発信していくことが重要です。

 

就職の情報収集で使うツールは？

引用：株式会社インタツアー「【23・24卒学生調査】企業からの情報提供方法は「ＳＮＳ」を希望する学生が4割以上 内容は「仕事内容」を重視」

 

上図は株式会社インタツアーが23卒・24卒の大学生に行った「希望する企業情報の提供方法」です。

 

当調査によると、就活前、業界・企業研究、エントリー前の全フェーズにおいて、マイナビなどの「就活媒体」と「SNS」が40％台となっています。

 

Z世代はSNSでの情報収集を重視しているため、InstagramやTwitterなどで積極的に情報発信しましょう。

 

中小企業が新卒採用を成功する6つのポイント

では、中小企業が新卒採用成功させるにはどうしたら良いのか、6つのポイントをご紹介いたします。

 

思い込みを捨てる

「中小企業は採用が難しい」「うちは知名度が低いから新卒採用は無理」と諦めていませんか？

 

先にご紹介したように、中小企業を志望する学生は決して少ないわけはありませんし、大手志向の学生が全員大手企業に就職できるわけでもありません。

 

中小企業でも学生を獲得できるチャンスは十分あります。

 

「中小企業は不利」といった思い込みは捨て、学生への理解を深めて「どのようにアプローチしたら採用に繋げられるのか」を考えることが大切です。

 

ターゲットは誰かから考える

採用活動を始める時「自社の魅力は何か」「効果的な手法は何か」「いい採用媒体はないか」など、“アピールするもの”を先に考えてしまいます。

 

しかし、採用活動では求職者の視点に立って考えることが重要なので、まずは自社の求めるターゲットを明確にさせましょう。

 

採用ターゲットが明確になれば、その学生を採用するには、どんな方法で、どういう情報を提供するべきかを考えやすくなります。

 

経営ビジョンや自社で活躍している社員を参考に要素を洗い出し、

などを詳細に設定して、架空の人物（ペルソナ）を作り上げていきます。

 

理想が高くなりすぎないよう「MUST（必要）条件」「WANT（十分）条件」「NEGATIVE（不要）条件」に分類して、優先度を明確にさせましょう。

 

採用競合を意識する

採用競合とは同業他社に限らず、同条件の求職者をターゲットとする企業のことです。

 

学生に、選考を受けている企業についてヒアリングした際、よく挙がる企業は採用競合と言えるでしょう。

 

新卒採用は、学生と企業のやり取りに注目しがちですが、実際のところ、採用活動は採用競合との勝負です。

 

なぜなら、選考を受けている企業の中から自社を選んでもらわなくてはならないため、採用競合についてよく知り、差別化を図る必要があるからです。

 

採用競合についての調査は、面接時や新入社員に

を聞きましょう。

 

また、企業の口コミサイトで「内定辞退理由」や「入社前後のギャップ」「退職理由」といった情報を集めるのも一つの手です。

 

情報が少ない場合は、求人広告代理店などに自社の競合がどこに当たるのか、聞いてみると良いでしょう。

 

採用ツールの拡充

新卒採用で、就職サイト（マイナビやリクナビなど）しか使わない企業も多いですが、採用ツールの拡充は重要です。

 

複数のチャネルを用意しておけば、その分学生の目に触れやすくなるため、結果的に応募者を確保しやすくなります。

 

就職サイトの利用

ほとんどの学生は、マイナビやリクナビといった「就職サイト」を活用して就職活動を行っています。

 

サイトに登録している全国の就活生に対して、一斉に採用情報を提供することができるため、母集団を形成しやすいのが特徴です。

 

また、採用情報以外にも先輩社員のメッセージなど、多様な情報で自社の魅力をアピールすることもできます。

 

サイト登録時の情報をもとに、気になる学生へスカウトメールを送るなど、採用成功に向けた様々なサービスも提供しています。

 

採用ホームページ

就職サイトはレイアウトが決まっており、画像や掲載内容などに制限がありますが、自社で独自に作成する採用ホームページには制限がありません。

 

採用情報はもちろんのこと、画像や動画を用いて企業に関する詳細な情報を掲載することができるため、企業理解の促進に役立ちます。

 

なお、現在の求職者は「就職サイト閲覧⇒企業のホームページ閲覧⇒エントリー」という流れで動いています。

 

採用ホームページがないと機会損失に繋がるため、採用活動において欠かせないツールです。

 

制作費用は掛かりますが、就職サイトのような掲載期限はありませんし、コンテンツを充実させていけば企業の資産となります。

 

ダイレクトリクルーティング 

少子高齢化が進む現在、求人を出して“ただ待っているだけ”では、候補者を集められません。

自社にマッチする学生を企業自ら探し出し、直接アプローチすることが重要です。

 

優秀な人材に興味を持ってもらえるよう、候補者一人ひとりの志向や経験を考慮した文面をつくりましょう。

 

また、Z世代は日頃からSNSをよく利用しているため、SNSでの情報発信と合わせてDMなどでコミュニケーションを図るのもおすすめです。

メールと違って気軽にやり取りできるので、親近感を与えられるでしょう。

 

ダイレクトリクルーティングについては「ダイレクトリクルーティングとは？新卒・中途それぞれに適したサービスもご紹介！」で詳しく解説しています。

 

採用動画

動画を用いることで、テキストや画像だけでは伝わりにくい社風や職場の雰囲気といった情報を伝えることができます。

 

テキストよりも記憶に残りやすく、応募者の志望度を向上させる効果もあるため、採用動画を活用する企業は多いです。

 

採用動画は、

のように、多様な活用方法があります。

 

予算があれば人材紹介も

人材紹介会社に求める人物像を伝えると、条件にマッチした人材を紹介してもらえるサービスです。

 

人材紹介の場合、エージェントが学生を集めてくれるため、採用活動で苦戦しがちな母集団形成の工程を省くことができます。

 

また、スクリーニングされた状態で面接をスタートできるので、短期間で採用することが可能です。

 

人材紹介は採用が成功した段階で報酬が発生する「成功報酬型」のため、コストを気にせず何度でも面接を行うことができます。

 

新卒の紹介報酬は、文系学生が80万円～100万円程度、理系学生の場合は100万円を超えることも珍しくありません。

 

1人当たりの採用コストは掛かりますが、優秀な人材を採用したい企業にはおすすめです。

 

採用エリアの拡大 

引用：マイナビ「マイナビ 2023年卒大学生就職意識調査」

 

学生の企業志向は、地域によっても若干異なります。

 

マイナビが行った大学生就職意識調査によると、

の地域は、中堅・中小企業志望者が多いです。

 

地方には大手企業が少なく「地元で働きたい」と考える人が多いため、人材獲得競争の激しい都市部と比べれば採用しやすいでしょう。

 

ただし、採用エリアを地方にまで拡大する場合、説明会の開催や面接の実施で発生する交通費（宿泊費）などの問題があります。

 

オンラインで説明会や面接を実施し、最終面接のみ対面で行うといった工夫で、コストを抑えましょう。地方学生特化型の人材紹介サービスを利用するのも1つの手です。

 

場合によっては、ターゲット像を見直すことも

将来のコア人材を確保するために新卒採用を行う企業も多いでしょうが、それ故に「あれもこれも」と理想を詰め込みすぎているケースが多々あります。

 

求める人物像の理想が高くなるほど、ターゲットなる就活生の数は少なくなるため、必然的に採用難易度は高まります。

 

採用が上手くいかない理由はそれぞれですが、考えられる対策を色々試しても効果がない場合、ターゲット像を見直してみる必要があるでしょう。

 

ターゲット像の要素を「MUST（必要）条件」「WANT（希望）条件」「NEGATIVE（不要）条件」に分類することで、本当に必要な要素が明確になります。

 

中小企業の課題別、対策について

ここでは、中小企業が抱えがちな課題ごとの対策方法についてご紹介いたします。

 

何から手を付ければいいのか分からない

新卒採用のサイクルは、1～2年が基本です。

 

早い企業では、2年前から採用計画（採用人数・選考基準・スケジュール・選考フローなど）を立て始めます。

 

一般的な採用活動は、政府が発表している就活ルールに沿って進んでいくため「いつどのようなことをする必要があるのか」を把握することが重要です。

 

【採用フロー例】

 

母集団を集められない

母集団は「量」だけでなく「質」も確保することが重要です。

 

質の良い母集団を形成するには、採用ターゲットに最適な採用手法を選定する必要があります。

 

就職サイトや人材紹介といった有料サービスの他、特定の学校に所属している学生を希望しているなら、その学校に求人情報を掲載する方法もあります。

 

また、業界・職種特化型のフェアに出展するのも有効でしょう。

 

近年では、採用ホームページなどの自社サイトを活用した「オウンドメディアリクルーティング」や、SNSを活用した「ソーシャルリクルーティング」も注目を集めています。

 

掲載して反響を待つだけでなく、積極的に情報を発信する攻めの姿勢が重要です。

 

採用予算がない

予算が少なくても、利用できる採用手法は多々あります。

 

学校へ求人情報を掲載する

学校ごとに掲載する手間は掛かるものの、無料で掲載することができます。

 

求人検索エンジン「Indeed」への掲載

基本無料で掲載可能です。

 

有料の場合はクリック数に応じて課金される「クリック課金型」なので、費用を抑えながら自社求人の露出度を高められます。

 

SNSでの情報発信

FacebookやInstagram、Twitterなどの無料で利用できるSNSを活用するため、外部へ支払う費用は発生しません。

 

情報発信や求職者とのコミュニケーションとして利用できる他、ブランディングとしても活用可能です。

 

リファラル採用

従業員に知人・友人を紹介してもらうため、外部へ支払う費用は発生しません。

 

公募採用よりも人柄を把握しやすいのが特徴です。

 

兼務していて時間がない

他業務と兼務していて採用業務に注力できない場合は、採用アウトソーシング（RPO）の利用を検討するべきでしょう。

 

採用アウトソーシングとは、採用業務の一部を外部へ委託するサービスのことです。

 

応募者対応などのノンコア業務を委託すれば、採用担当者の負担を大幅に減らすことができるため、採用戦略や面接などのコア業務に注力することができます。

 

また、採用計画の立案や採用課題の分析といった、戦略的な業務も請け負っているため、採用ノウハウのない企業にもおすすめです。

 

内定辞退が多い

内定辞退の原因は様々で、

上記のように、複数の原因が考えられます。

 

内定辞退が発生した場合は、必ず理由をヒアリングしてどこに問題があるのかを把握し、状況改善に努めましょう。

 

内定辞退率を低下させるには、定期的に連絡や面談を行い、内定者の不安や悩みを解消することが重要です。

 

また、「内定者懇親会や先輩社員との交流会を開催する」「e-ラーニングなどの入社前研修を行う」といった対策も有効です。

 

中小企業の新卒採用向けのサービス

少ない人手と予算で効率よく採用活動を進めるには、適切な採用手法を選定することが重要です。

 

就職サイト

先述のように、ほとんどの学生は就職サイトを通じて就職活動を行っているため、就職サイトは採用活動に欠かせません。

 

就職サイトは、より多くの学生へ一斉に自社求人を提供できるため、母集団形成をしやすいですし、企業の知名度向上にも期待できます。

 

また、マイナビやリクナビといった知名度の高い就職サイトに掲載することで、学生に安心感を与えることもできます。

 

自社採用サイト

自社採用サイトは、企業や仕事の情報を十分に伝えられるため、学生の企業理解を促進させる重要なツールです。

 

自社採用サイトは、就職サイトで興味を持った学生が、その企業について深く知るために訪問することから、応募率の向上に役立ちます。

 

また、企業や仕事への理解が深まれば、働くイメージを持つことや志望動機の形成もできるため、内定辞退率の低下にも繋がるでしょう。

 

採用アウトソーシング

採用アウトソーシングは、採用担当者がコア業務に注力するために必要な採用支援サービスです。

 

人員不足の企業の場合、業務タスクに圧迫されて細やかな対応ができず、それが選考・内定辞退に繋がっているケースも少なくありません。

 

採用アウトソーシングなら、採用業務の一部を外部へ委託できるため、採用担当者は空いた時間をコア業務に充てることができます。

 

その他採用ツール

SNSや動画は、企業の好感度や知名度アップに効果的な採用ツールです。

 

写真や動画なら職場の雰囲気や社風といった、テキストだけでは伝わりにくい情報を伝えることができます。

 

また、内容を工夫すれば「堅い会社というイメージが変わった」「面白そうな会社」など、好感度を上げることも可能です。

 

SNSや動画と採用サイトを相互連携させておくことで、応募への受け皿を用意することができるため、応募率の向上も期待できるでしょう。

 

中小企業でも十分勝ち目はある

大手企業と比べれば、中小企業は知名度も低いですし、大手志向の学生も多いです。

 

しかし、全員が大手に入社できるわけではありませんし、中小企業を希望する学生も約半数いるため、中小企業であっても勝ち目は十分あります。

 

中小企業が新卒採用を成功させるには、学生への理解を深めた上でターゲットの明確化や採用ツールの拡充などを行うことが重要です。

 

「中小企業だから採用できない」といった思い込みは捨て、「学生を獲得するにはどうするべきか」を考えてみましょう。