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「リファラル採用」とは何か

リファラル(referral)とはそもそも、「紹介」や「推薦」といった意味を持つ英語です。

 

読んで字のごとく、社員やOB・OGが持つ人脈から自社の風土に合った人材、現場のニーズを満たすスキルを持つ人材を紹介・推薦してもらい、選考を行うのが特徴の採用方法です。

 

旧来の「縁故(コネ)採用」と何が違うの?と思う方もいらっしゃるかもしれません。

 

縁故採用の実態は会社の上層に位置する社員の紹介がほとんど。

 

「天下り」に代表されるような組織ぐるみの採用や親族・血縁関係にまつわる採用の場合、能力の有無を問われないまま選考をショートカットするケースも多く見られます。

 

対してリファラル採用は社員が友人・知人を紹介するケースが多く、個人的に持っている人脈から誰でも紹介できるという特徴があります。

 

選考の手順も通常の採用フローに沿って行われるため、公平性・透明性が共に高い採用方法と言えますね。

 

アメリカのコンサルティング会社の調べでは、既にアメリカ国内全体のおよそ3割の企業でリファラル採用が導入されており、メジャーな手段として社会に広まっています。

 

日本でも外資系企業や大手メーカーの中途採用で導入が始まっています。

 

リファラル採用のメリット・デメリット

メリット

実際にリファラル採用を実践している企業からは、「企業文化への適応度が高い」「早期に高い生産性を発揮してくれる」といった評価の声が聞こえてきます。

 

会社の風土や仕事内容を把握している社員の紹介であるため、職場に馴染みやすく、定着率の向上が期待できるのです。

 

社員にリクルーターの役割を任せるため、紹介報酬を払うべきではあるものの、エージェントの紹介よりも圧倒的に安価で採用できるというメリットもあります。

 

直接的な採用コストだけでなく、即戦力で活躍してくれる可能性が高いこともあり、指導にかかる時間的な負担削減が見込めるのも魅力ですね。

 

デメリット

良いことづくめに見えますが、紹介者である社員の質が良くない場合は、大きなデメリットを招くことになります。

 

社員が仕事内容を正しく把握しておらず、企業が求めるスキルや人物像に理解がなければ、大きなミスマッチが発生してしまうでしょう。

 

「聞いていた話と違う」と求職者側からのクレームになる可能性もあります。

 

最悪の場合、紹介者と被紹介者との関係悪化によってどちらか一方、または双方が離職してしまうリスクも伴います。

 

リファラル採用の注意点

取り組み方を誤ると採用率の低下だけでなく、企業イメージそのものを悪化させてしまうリファラル採用。

 

起こり得るリスクをもういくつか検証し、対策を考えてみましょう。

 

良いところだけでなく悪いところもアピールする

紹介者の中には企業の持つ魅力や入社するメリットばかりを話す方もいるかと思いますが、入社後に被紹介者がデメリットに接した際、ミスマッチから不信感を募らせてしまう可能性はあります。

 

そこから紹介者・被紹介者の関係が悪化し、社内全体の雰囲気の悪化を招くケースも考えられます。

 

被紹介者である求職者には企業が抱える課題や改善点もしっかりと知らせておき、企業の内情を正しく理解してもらった上で選考を進めることが必要です。

 

まずは他の採用方法と組み合わせる

リファラル採用自体の採用率は非常に高く、数名の採用であれば大きな効果を発揮しますが、社員の採用に対する意識と個人的な人脈に依存しているため、必要なときに必要な人数を採用する計画採用には不向きです。

 

リファラル採用による成功実績が増え、ノウハウが身につくまでは採用HPや求人サイトも活用した採用を行っていきましょう。

 

リファラル採用を成功させるコツ

リクルーター教育を行う

社員一人ひとりが語る企業の魅力や仕事内容の表現に齟齬が生じるのを避けることで、より精度の高いマッチングができるようになります。

 

まずは「リファラル採用に興味があり、紹介したい人材がいる」という社員を募り、被紹介者に伝える基本的な内容を伝えておきましょう。

 

紹介者と被紹介者の人間関係に配慮する

不採用にする場合でも、紹介者と被紹介者の関係に傷がつかないよう取り計らい、直接的なフィードバックは避け、「企業の方針や風土に合わない」といった人物像に関する指摘とスキル不足を絡めて説明するのがいいでしょう。

 

リファラル採用の特徴を踏まえた活動を心がけることで、徐々に採用成功につながるノウハウが蓄積されていくはずです。

 

自社の魅力が何か改めて考える

そもそも既存の社員が「うちの会社をぜひ友人・知人に紹介したい」と思える会社でなければ、リファラル採用は成立しません。

 

「特筆すべき魅力がわからない」とお悩みの場合も、改めて自社の魅力を探し、必要であれば魅力と思える要素を生み出す企業努力をすることで、リファラル採用を導入・成功させることができるようになるでしょう。

 

まとめ

現状、まだまだ日本におけるリファラル採用のハードルは高く、様々な形でのリスクヘッジが不可欠です。さらに社員の意識が採用に向かなければ、制度があっても社員の自発的な参加は見込めません。

 

リファラル採用を成功させるには社員に提示する明確な採用ルールの作成と、社員が友人・知人に紹介したいと思える働きやすさや仕事のやりがいを追求するといった長期的な戦略が求められます。

 

為すべきことは多いものの、採用効果は大きいリファラル採用。この機会に、将来的な導入に向けて活動を始めてみてはいかがでしょうか。

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