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■1人当たりの採用費は平均どのくらい?

単純に、採用コストの計算方法は【「採用コストの総額」÷「採用人数」】ですが、企業がどのような人物を求めるのか、職種、採用プロセスなどによって金額は変動します。

 

そのため、採算が取れたかどうか分析したり、コスト削減に向けた施策を考えるにはその内訳を明らかにしないといけません。

 

採用コストの内訳は、広告媒体などにかかる「外部コスト」、社内の人件費などの「内部コスト」の2つに大きく分けられます。

 

「外部コスト」は実際にかかった金額が明確でリスト化しやすいですが、内部コストは人件費が大半を占めるので明確化が難しいのが現状です。

 

そのため、採用活動の準備も含め採用プロセスに費やした時間、それぞれの作業を項目別に数値化するなど工夫して出していきます。

 

そうして出した総額を、実際に採用した人数で割ることで一人あたりの採用コストが計算できます。

 

平均的な1人当たりの採用コストは、新卒採用で50万円程度、中途採用で80~300万円程度と言われています。

 

 

■“新卒”と“中途”で費用に違いはある?

上述のように、採用コストは求める人物や職種などによって変動するため、新卒・中途で大きく異なります。

 

では、どこがどのように違うのでしょうか。

 

◆新卒採用

2018年「「マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、1社当たりの新卒採用費総額の平均は約493万円、1人当たりの採用単価は約53.4万円でした。

 

ちなみに2016年度は、総額平均約556万円、1人当たり45.9万円なので年々単価は上昇方向にあります。

 

採用コストの標準的な内訳は下記の通りです。

 

①外部コスト…求人広告費、説明会会場費、会社案内などの制作費

②内部コスト…人件費、交通費

 

新卒は内定後のフォローや研修などが行われることも多く、それを含めるかで変わりますし、大量に採用しようとすれば必然的にコストが増えていきます。

 

◆中途採用

中途は採用研修や説明会を行わないことが多く、全体的に外部コストは減り、求人広告費の割合が高くなります。

 

また、求める人材や業種・分野の違いが大きく影響する傾向があります。

 

たとえば、「流通・小売」「サービス・インフラ」は人材の需要が他の業界より高いため採用コストも高いです。

 

特に機電系、IT、建築・土木の技術者は、常に人材不足のため高額になりがちです。

 

その反面、「広告・出版・マスコミ」や「金融」は、人気が高いためコストが低く済みます。

 

このようにさまざまな要因が重なるため一般的な相場を計算するのは難しいですが、参考までに「マイナビ2014年中途採用状況総括」によると、1社あたりの広告費約227万円、人材紹介費約561万円、1人当たりの求人広告費は約40万円とのデータがあります。

 

 

■採用費の大部分は“広告費”が占めている

採用活動で最も費用がかかるのは転職サイトなどの求人媒体に支払う「広告費」です。

 

大手求人サイトの場合、掲載期間2週間で120~150万程度かかる場合もあります。

 

各企業とも広告費を削減して採用を成功させようと色々試みをしていますが、やはり広告費の占める割合は採用コストの中で最も高いのが現状です。

 

無駄なく効果を出せる広告を出稿していくためには、PDCAサイクルを用いて求人広告をデータ管理し、効果測定をしていくことが大事です。

 

どの媒体でいつ掲載した広告が有効だったか、どんな広告で結果が出たのか、採算に見合った募集数があったのか、応募者の質は…などの分析を行っていきましょう。

 

そうすると、自然と自社にマッチした求人媒体・掲載時期などが見えてきます。

 

ムダな施策を省きながら次回以降の募集に活かしていくことで、結果的にコスト削減に繋げていくことが可能です。

 

 

■採用費を安く抑えるポイント

広告費削減のほかに、採用コストを抑えることができる4つのポイントをご紹介します。

 

【1】採用の内部コストの削減・最適化する

たとえば、面接時間の短縮や面接プロセスの見直しなどを行い、ムダな業務や人によってムラの出る業務を最適化していきます。

「業務の役割分担を明確化」「報告書などの作成やチェック書類も簡素にする」「会議時間を設定し、予定通りに終わるようにする」なども、結果的に採用コスト削減に繋がります。

 

【2】内定承諾率の向上を図る

「2016年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」によると、内定辞退率の平均は25~30%。
自社の内定辞退率がこれより高い、または急に増えている場合は解決策を考える必要があるでしょう。
すぐに実行できることは、内定後のフォローを手厚くすることです。
法的に内定辞退が許される期間は入社2週間前までなので、それを逆算して具体的にスケジュールを組んでいきます。

 

【3】社員紹介への注力「リファラル採用」

社内外の人材紹介や推薦などから採用するリファラル採用は、近年アメリカで非常に盛んになり、日本でも徐々に普及しつつある採用方法です。
広告費や募集~面接のプロセスを省略または簡略化できますし、リファラル採用で入社した社員は離職率が低いとされており、その点でも採用コスト削減に繋がっています。

 

【4】ダイレクトリクルーティングの活用

たとえば、自社で人材データベースをやSNSを活用して、採用したい人材を見つけたら、スカウト~面接~入社のプロセスを踏みます。
ターゲットとなる人材に常に有益な情報発信を行うことができ、この方法が上手くいけば大幅な採用コストの削減が可能です。

 

 

■まとめ

単に「採用コストを削減してほしい」と言われても、どの部分にどのコストがどれくらいかかっているのかを知らないと、効果的なコスト削減はできません。
コスト削減を目指して採用方法を見直す場合も、人事部のみで考えるのではなく社内に協力を仰ぐことも大切。
たとえばマーケティング部門と連携し、データをもとに採用プロセスの見直しや今後の施策を考えてみることも良策です。
新卒・中途でターゲットも違い、時期によって欲しい人材も違いますから、自社の魅力や特徴を最大限に引き出せる方法を考え、効果的な採用方法にシフトしていくことも大切ではないでしょうか。

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