ダイレクトリクルーティング（直接スカウト）をおこなう企業は、職業安定法に基づく求人情報の表示や労働条件の明示、個人情報の適切な取扱いに注意する必要があります。
虚偽の条件提示や募集終了後の求人掲載などは、法令違反につながる可能性があります。
この記事では、職業安定法の目的や採用活動に関係するルール、違反となる代表例、罰則の内容を解説します。
2024年4月に施行された労働条件の明示ルールや、スカウト文面・募集要項を作成するときの注意点も紹介するため、採用活動のコンプライアンス対策にお役立てください。
【1】職業安定法（職安法）の目的と3つの枠組み
職業安定法は、職業紹介や労働者の募集などに関する基本的なルールを定めた法律です。
企業が採用活動をおこなう際にも、募集情報の表示や労働条件の明示、求職者の個人情報の取扱いなどについて、法律上のルールを守る必要があります。
1-1. 職業安定法の目的
職業安定法第1条では、各人の能力に適合する職業に就く機会を確保するとともに、産業に必要な労働力を充足し、職業の安定や経済・社会の発展に寄与することを目的として定めています。
企業の採用活動においては、求人情報を正確に伝え、求職者が労働条件を理解したうえで応募を検討できる環境を整えることが重要です。
虚偽の求人情報や不適切な個人情報の取扱いなどは、求職者の職業選択に影響を及ぼすおそれがあります。
そのため、企業は職業安定法をはじめとする関係法令を理解し、適切な採用活動をおこなわなければなりません。
1-2. 採用活動に関係する3つの枠組み
企業の採用活動には、職業安定法上、主に「労働者の募集」「職業紹介」「労働者供給」に関係するルールがあります。それぞれの違いを確認しましょう。
労働者の募集（第4条第5項）
労働者の募集とは、労働者を雇用しようとする者が、自ら、または他人に委託して、労働者になろうとする人に自社で働くよう勧誘することです。
自社の採用サイトで求人情報を公開する行為や、候補者に直接スカウトを送る行為などは、具体的な活動内容に応じて労働者の募集に該当します。
募集に当たっては、求人情報を正確に表示し、求職者に対して業務内容や賃金、労働時間などの労働条件を適切に明示する必要があります。
職業紹介（第4条第1項）
職業紹介とは、求人と求職の申し込みを受け、求人者と求職者の間における雇用関係の成立をあっせんすることです。
転職エージェントなどが提供する有料職業紹介サービスが代表例です。
有料職業紹介事業をおこなうには、原則として厚生労働大臣の許可が必要です。
なお、第三者が採用活動に関わっているからといって、必ず職業紹介に該当するわけではありません。
実際のサービス内容や関与の仕方によって判断されます。
労働者供給（第44条）
労働者供給とは、供給契約に基づき、労働者を他人の指揮命令を受けて働かせることをいいます。
ただし、労働者派遣に該当するものは、職業安定法上の労働者供給から除かれます。
職業安定法第44条では、労働者供給事業を原則として禁止しています。
労働組合等が厚生労働大臣の許可を受けておこなう場合など、法律上認められた例外もあります。
【2】人事担当者が押さえるべき法改正と現行ルール
職業安定法や関連する省令・指針は、労働市場や採用サービスの変化に応じて改正されています。
人事担当者は、募集時の労働条件明示だけでなく、求人情報の正確性や個人情報の取扱いについても確認しておきましょう。
2-1. 【2024年4月施行】募集時等に明示すべき労働条件の追加
2024年（令和6年）4月1日に施行された職業安定法施行規則の改正により、募集時などに明示すべき労働条件が追加されました。
新たに明示が必要となった主な事項は、次の3つです。
従事すべき業務の変更の範囲
雇入れ直後の業務だけでなく、将来的に担当する業務が変わる可能性や、その変更範囲を明示します。
たとえば、雇入れ直後の業務が法人営業で、将来的に営業企画へ変更する可能性がある場合は、変更の範囲が分かるように記載します。
就業場所の変更の範囲
雇入れ直後の勤務地だけでなく、将来的な転勤などによって就業場所が変わる可能性や、その範囲を明示します。
たとえば、雇入れ直後の勤務地が東京本社で、将来的に全国の支社・営業所へ異動する可能性がある場合は、その範囲を記載します。
有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項
有期労働契約の場合は、契約を更新するかどうかの判断基準に加え、通算契約期間や更新回数の上限を設けている場合は、その内容も明示します。
これらの事項は、求人情報を見た人が入社後の働き方を具体的にイメージするためにも重要です。
採用サイトや求人広告、スカウトに関連する募集情報を作成する際は、実際の雇用条件と記載内容に食い違いがないか確認しましょう。
2-2. 【2022年10月施行】募集情報等提供事業に関するルールの整備
2022年（令和4年）10月1日に施行された改正では、募集情報等提供事業の範囲が拡大され、求人情報等の的確な表示義務や個人情報の取扱いに関するルールが整備されました。
また、労働者になろうとする人に関する情報を収集して募集情報等提供をおこなうなど、法律上の要件に該当する「特定募集情報等提供事業」については、厚生労働大臣への届出が必要となりました。
求人サイトやスカウトサービスなどの事業者は、サービスの内容に応じて適用されるルールを確認する必要があります。
ただし、すべての求人サイトやスカウトサービスが一律に同じ届出義務を負うわけではありません。
企業が求人情報を掲載する場合も、実際の募集内容と掲載情報に食い違いがないようにし、情報を正確かつ最新の状態に保つことが重要です。
2-3. 【2025年4月施行】雇用仲介サービスに関する追加ルール
2025年（令和7年）4月1日からは、職業紹介事業者や募集情報等提供事業者などを対象とするルールも追加されました。
たとえば、募集情報等提供事業者が労働者になろうとする人に金銭やギフト券等を提供することは、社会通念上相当と認められる程度を超えるものについて、原則として禁止されています。
また、募集情報等提供事業者は、利用料金や違約金などの契約内容について、募集主に誤解が生じないよう事前に明示する必要があります。
これらは主に雇用仲介サービスの運営に関するルールです。
一般企業が候補者に直接送るスカウト文面の表示事項と混同せず、自社の採用活動に適用される規定と、利用するサービス事業者に適用される規定を区別して確認しましょう。
【3】職業安定法違反となる代表的なケース
採用活動では、求人情報の表示や個人情報の取扱いなどに注意が必要です。
ここでは、職業安定法違反につながるおそれがある代表例を紹介します。
3-1. 虚偽の労働条件提示や不適切な求人掲載（第5条の4）
職業安定法第5条の4第1項では、求人や労働者の募集に関する情報などについて、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をすることを禁止しています。
また、労働者の募集をおこなう者は、広告等で提供する募集情報を正確かつ最新の内容に保たなければなりません。
具体的には、次のような行為に注意が必要です。
・実際には支給する予定のない高額な基本給や手当を求人情報に記載する
・実際の雇用条件よりも有利な条件を提示し、応募を促す
・採用を終了した求人を、募集を継続しているかのように掲載し続ける
・業務内容や勤務地、賃金などについて、求職者に誤解を与える表示をする
たとえば、実際には月給25万円で採用する予定にもかかわらず、応募を集めるために月給40万円と表示する行為は、虚偽の条件提示に当たる可能性があります。
また、採用を終了した求人を意図的に残し、応募者を別の条件の求人へ誘導するような行為も問題となり得ます。
虚偽の広告や虚偽の条件提示をして募集などをおこなった場合、職業安定法第65条第9号により、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となることがあります。
ただし、実際の適用は具体的な行為や事実関係によって判断されます。
3-2. 求職者の個人情報の不適切な取扱い（第5条の5）
職業安定法第5条の5では、求職者や労働者になろうとする人の個人情報について、業務の目的達成に必要な範囲内で収集・保管・使用することを定めています。
個人情報を適切に管理するための措置を講じることも求められます。
たとえば、採用活動のために取得した候補者のメールアドレスや職務経歴を、採用とは関係のない営業活動に無断で転用する行為は、法令上の問題となる可能性があります。
候補者の情報を別の目的で利用する場合は、利用目的や本人の同意の有無、その他の正当な事由があるかなどを確認しなければなりません。
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトサービスに登録された候補者の情報を利用することもあります。
サービスの利用規約や個人情報の取扱いに関するルールを確認し、利用が認められている目的や範囲を超えて情報を使用しないようにしましょう。
3-3. 偽装請負や法令違反の業務への勧誘
請負契約を締結していても、実態として発注者が労働者に直接指揮命令している場合などは、偽装請負として労働者派遣法上の問題が生じる可能性があります。
また、具体的な労働者供給の実態によっては、職業安定法第44条との関係も問題となります。契約書に「請負」と記載されているかどうかだけでなく、実際の業務指示や就労の状況を踏まえて判断することが重要です。
さらに、職業安定法第63条では、暴行や脅迫などによって職業紹介・労働者の募集・労働者供給をおこなう行為や、公衆衛生または公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で職業紹介・募集などをおこなう行為を処罰の対象としています。
また、第65条第11号では、労働条件が法令に違反する工場・事業場等のために職業紹介や労働者の募集などをおこなう行為を処罰の対象としています。
これらの規定は対象となる行為が限定されています。一般的な求人情報の不備や労働条件の表示ミスが、すべて同じ刑罰の対象になるわけではありません。
【4】実務への応用：適切な求人票・スカウト文面の作り方
職業安定法を遵守するためには、求人票やスカウト文面に記載する情報を正確に保ち、求職者が労働条件を理解できるようにすることが重要です。
ここでは、募集時に確認したい表示事項と、募集要項の作成例を紹介します。
4-1. 募集時に確認したい主な明示事項
労働者を募集する際は、職業安定法第5条の3や関連する省令などに基づき、業務内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する必要があります。
また、インターネットやSNSなどの広告等で労働者を募集する場合、厚生労働省は、募集主の氏名または名称、住所、連絡先、業務内容、就業場所、賃金の6項目を表示するよう求めています。
求人票や募集広告を作成するときは、少なくとも次の事項を確認しましょう。
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項目 |
内容 |
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募集主の氏名または名称・住所・連絡先 |
企業の正式名称、所在地、電話番号など |
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業務内容 |
採用後に従事する具体的な仕事 |
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業務内容の変更範囲 |
将来的に担当業務が変わる場合の範囲 |
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就業場所 |
雇入れ直後の勤務地 |
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就業場所の変更範囲 |
転勤などがある場合の変更範囲 |
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契約期間 |
期間の定めの有無や契約期間 |
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有期労働契約の更新に関する事項 |
更新の有無、更新判断の基準、通算契約期間や更新回数の上限など |
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試用期間 |
試用期間の有無、期間、期間中の労働条件 |
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就業期間・休憩時間・休日・所定外労働 |
勤務時間や休日、残業の有無など |
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賃金 |
賃金額、支給方法、賃金の締切日・支払日など |
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固定残業代に関する事項 |
制度を導入している場合は、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の金額・算定基礎時間、超過分の割増賃金を支払う旨など |
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社会保険の適用状況 |
健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険など |
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受動喫煙防止措置 |
屋内禁煙、喫煙専用室の有無など |
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派遣労働者として雇用する場合の表示 |
派遣労働者として雇用する場合は、その旨 |
上記は、募集要項を作成する際に確認したい主な事項です。適用される明示義務は募集方法や雇用形態などによって異なるため、すべてのケースで同じ項目を同じ形式で表示すれば足りるとは限りません。
なお、募集広告に必要な情報を表示する義務と、募集に応じた人に対して労働条件を明示する義務は区別して考える必要があります。
求人広告にリンクを設ける場合も、リンク先に情報を掲載すれば、広告自体に必要な表示がすべて不要になるとは限りません。
4-2. 【テンプレート】募集要項の記載例
以下は、募集要項を作成するときの記載例です。実際に使用する際は、自社の雇用条件や募集方法に合わせて内容を調整してください。
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募集要項 |
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募集主： 株式会社〇〇 住所： 東京都〇〇区〇〇〇丁目〇番〇号 連絡先： 03-XXXX-XXXX 業務内容： 雇入れ直後：法人営業（変更の範囲：営業および営業企画に関する業務） 就業場所： 雇入れ直後：東京本社（変更の範囲：東京都内の事業所） 契約期間： 期間の定めなし 試用期間： あり（入社後3か月、労働条件の変更なし） 就業時間： 9:00～18:00 休憩時間： 60分 所定外労働： あり 休日： 完全週休2日制（土日）、祝日、年末年始 賃金： 月給〇〇万円以上（経験・能力を考慮して決定） 賃金締切日： 毎月末日 賃金支払日： 翌月25日 賃金支払方法： 本人指定の銀行口座へ振り込み 社会保険： 法令に基づき適用 受動喫煙対策： 屋内全面禁煙 |
※上記は記載例です。業務内容や勤務地の変更範囲、契約期間、賃金、保険の適用状況などは、実際の募集条件に合わせて記載してください。
※有期労働契約の場合は、契約期間、更新の有無、更新判断の基準、通算契約期間や更新回数の上限など、該当する事項を明示してください。
※固定残業代制度を導入している場合は、固定残業代を除いた基本給、固定残業代の金額・算定基礎時間、固定残業時間を超えた場合に追加の割増賃金を支払う旨などを明示してください。
4-3. スカウト文面を作成するときの注意点
ダイレクトリクルーティングでは、候補者の経歴に触れながら、募集ポジションへの関心を高めるスカウト文面を作成することがあります。
スカウト文面を作成するときは、候補者に関心を持ってもらうことだけでなく、実際の募集条件と異なる説明をしないことが重要です。
実際の条件と異なる待遇を提示しない
「年収800万円を保証」「必ず管理職として採用」など、実際には保証できない待遇や採用条件を断定する表現は避けましょう。
候補者の経験や選考結果などによって条件が変わる場合は、その前提が伝わるように記載します。
募集終了後の求人を案内しない
採用が終了したポジションを案内し続けたり、候補者を集める目的で募集していない求人を掲載したりすることは、虚偽表示や誤解を生じさせる表示につながるおそれがあります。
募集状況を定期的に確認し、終了した求人は速やかに更新・停止しましょう。
業務内容や勤務地を具体的に伝える
候補者にとって魅力的な情報だけを強調するのではなく、実際の業務内容や勤務地、勤務時間、賃金などを正確に伝えることが大切です。
変更の可能性がある業務や勤務地についても、必要な範囲を明示しましょう。
候補者の個人情報を適切に取り扱う
スカウトサービス上で閲覧した候補者情報は、利用目的やサービスの利用条件に従って取り扱います。
取得した情報を採用活動以外の目的に転用したり、関係のない第三者に提供したりしないよう注意してください。
募集広告として必要な情報を表示する
スカウトサービスのメッセージや自社の募集ページなど、どの媒体でどのように募集情報を提供するかによって、確認すべき表示事項が異なります。
広告等に該当する募集情報では、募集主の名称・住所・連絡先、業務内容、就業場所、賃金などの表示が必要となる場合があります。
リンク先に募集要項を掲載する場合も、本文側に必要な表示が欠けていないか確認しましょう。
【5】職業安定法に違反した場合の罰則と企業リスク
職業安定法に違反した場合、違反の内容に応じて刑事罰や行政上の措置の対象となることがあります。
企業は、採用担当者個人だけでなく、会社としても法令遵守の体制を整える必要があります。
5-1. 拘禁刑や罰金などの刑事罰
職業安定法では、違反行為の内容に応じて刑事罰が定められています。
たとえば、虚偽の広告を掲載したり、虚偽の条件を提示して労働者の募集などをおこなったりした場合は、第65条第9号により、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となることがあります。
また、公衆衛生または公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で職業紹介や労働者の募集などをおこなった場合は、第63条により、1年以上10年以下の拘禁刑または20万円以上300万円以下の罰金の対象となります。
これらは、それぞれ法律で定められた要件に該当する場合の刑罰です。
求人情報の不備や表示ミスがすべて同じ刑罰の対象となるわけではなく、実際の適用は具体的な行為や事実関係に応じて判断されます。
また、法人の代表者や従業員などが法人の業務に関して一定の違反行為をした場合は、行為者だけでなく法人にも罰金刑が科されることがあります。
5-2. 行政指導・業務改善命令・企業名公表のリスク
職業安定法に違反する疑いがある場合、厚生労働大臣や都道府県労働局などは、法律に基づいて報告を求めたり、事業所への立入りや検査をおこなったりすることがあります。
また、法令の規定に基づき、業務改善命令や募集業務の停止などの措置が講じられる場合もあります。
職業安定法第48条の3では、一定の場合に業務改善命令をおこなうことができると定めています。
さらに、所定の命令や勧告に従わなかった場合には、その旨が公表されることがあります。
ただし、すべての違反について直ちに企業名が公表されるわけではありません。公表の有無や措置の内容は、違反の種類や法令上の要件などに応じて判断されます。
企業名が公表された場合、企業イメージの低下や取引先からの信頼低下、採用活動への悪影響などにつながる可能性があります。
採用担当者だけで判断せず、必要に応じて法務部門や社会保険労務士などの専門家に確認できる体制を整えておくことが大切です。
【6】まとめ
職業安定法は、職業紹介や労働者の募集などに関するルールを定めた法律です。
企業が採用活動をおこなう際は、求人情報を正確に表示し、労働条件を適切に明示するとともに、候補者の個人情報を適切に取り扱う必要があります。
特に、2024年4月1日に施行された職業安定法施行規則の改正では、従事すべき業務や就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準など、募集時等に明示すべき事項が追加されました。
また、虚偽の広告や虚偽の条件提示などは、内容によって刑事罰の対象となることがあります。
ダイレクトリクルーティングを活用する場合も、候補者の関心を引くことだけを優先せず、実際の募集条件とスカウト文面に食い違いがないかを確認しましょう。
募集が終了した求人を更新せずに掲載し続けたり、候補者の個人情報を目的外に利用したりすることも避けなければなりません。
本記事で紹介した表示事項や募集要項の例を参考に、自社の求人情報やスカウト文面、採用フローを定期的に見直すことが、法令遵守と信頼される採用活動につながります。
