中途採用の転職市場において「人材不足」が叫ばれる今、過去最高の売り手市場が続いているIT系エンジニア。
即戦力となるエンジニア経験者を採用できるに越したことはありませんが、ポテンシャルのある未経験者を採用して育成するのも一手です。
今回は、ITエンジニア職の採用・育成におけるポイントをご紹介します。
なぜ未経験者が狙い目なのか？
ITエンジニアに限らず、即戦力となりうる経験者はいずれの企業においても引く手あまたの状況です。
採用の難しさは日に日に増していると言えます。
そこで、選択肢として検討したいのが『適性のある“未経験者”を採用し育成する』ことです。
将来性を秘めた優秀な人材を招き入れ、戦力化に成功すればITエンジニアの確保はずいぶんと楽になります。
しかし、ITエンジニアを未経験から採用する際に頭に入れておかなければならないのが、ITエンジニア職は“他職種に比べて育成に時間がかかる”ということ。
他職種であれば、3か月程度で早期戦力化が可能な場合もありますが、ITエンジニアの場合は習得すべき専門知識の量が多いため、3か月間程度では戦力にはならないと考える必要があります。
もし研修が不十分な状態で業務へと早期登用を急げば、現場の混乱をまねくだけでなく、本人は自信をなくしてしまい、早期退職のリスクへとつながりかねません。
採用後の研修と教育まで、しっかりとプランを練った上での採用が重要となります。
エンジニアの素養がある求職者を見極める
優秀な未経験者を見抜く際に、何を基準にすべきか。
ここでは3つのポイントにまとめてご紹介します。
“事前準備”で「情熱」を見抜く
時には長時間の残業が避けられないこともあるエンジニアにおいて、どれほど仕事に情熱を持っているかが一つの尺度となります。
選考の際には、事前準備をどれだけしてきたかを下記項目で確認するとよいでしょう。
・IT業界についての勉強量
・自主的なプログラミングの学習量
・IT関連の資格の有無、または取得に向けた勉強の有無
“筆記試験”で「適性」を見抜く
ITエンジニアとしての適性は、「空間把握能力」や「空間認識力」を試すテストを実施することで見極めます。
未経験からの挑戦には、努力のみではカバーが難しく、一定の適正や素養が必要となることも覚えておくべきポイントです。
“希望条件”との「ズレ」のチェック
入社当初の低めの給与水準、技術習得に必要となる時間と労力から、家庭や育児などの都合により採用が難しくなるケースもあるでしょう。
そのため、選考プロセスの中で会社側の就業条件と求職者側の希望条件の間に大きな溝がある場合は、採用を見送る方が無難と言えるでしょう。
育成は焦らずじっくりと！
業界未経験からの入社の際、非常に離職率が高くなるのが最初の1年目。
その最大の対策は、双方向のコミュニケーションによる「フォローアップを頻繁に行う」ことです。
上司や採用担当との面談の機会を設ける
ここでは仕事や職場環境のことだけでなく、今どんな不安や悩みを抱えているか、またどんなことにやりがいを感じているかも丁寧にヒアリングします。
育成や業務にそれらを反映させることで、事前のリスク排除や個々の強みを伸ばすことに繋げていきます。
直属の上司や採用担当による面談を、最低でも月に1回以上は実施すると効果的です。
新人が発言しやすい環境づくり
集中している先輩には、なかなか声をかけづらいもの。
そこで有効なのが、同じ仕事のチームで10分程度の短い時間でも、朝会や夕会などコミュニケーションをとる場を設定することです。
些細な疑問や気づきも気軽に発言しやすい雰囲気を心がけて行うとよいでしょう。
育成が重要になるエンジニアにおいて、未経験者は特に一人では解決できない問題に直面する場面も多くなります。
逐一フォローを行い、じっくりと育成していく環境づくりが、定着率の向上と早期戦力化へとつながっていきます。
まとめ
未経験からでも十分に活躍できる可能性があるITエンジニア。
しかしながら、どんな求職者でも容易に育成できるというわけではなく、いかに素養と適性を見抜けるかがカギとなります。
また、「昔は自然に人が育つ環境があった」と言われる時代からエンジニアを取り巻く環境が著しく変化した今、若手を育てる環境は“意識的に“つくる努力が必要です。
現在、最も求人倍率が高い職種でもあることから、今後は未経験者でも良い人材の各社競合は避けられません。
明確な採用基準を持ち、創意工夫を凝らして様々な採用手法を試みる。そうして、自社にフィットしたやり方を確立していくことが重要と言えるでしょう。
